راهی برای تحرك زندگی شغلی
منبع:سایت آفتاب
سازمان یادگیرنده سازمانی است كه در آن فرآیند یادگیری، در پیوند و سازگار با ماموریت، اهداف و استراتژیهای آن با جهت گیری خواسته همه كاركنان به طور پیوسته اداره می شود. به عبارت دیگر، «سازمان یادگیرنده» به طور فعال و واضح مشوق فرآیند یادگیری است تا اطمینان حاصل شود كه هیچ حوزه كاری و استراتژیكی فراموش نشده است.
ساختن یك «سازمان یادگیرنده» به این معنا است كه ظرفیت ایجاد دورنما و جهت گیری آینده به طور مستمر در سازمان توسعه داده می شود. برای فراهم نمودن چنین ظرفیتی در داخل یك سازمان باید زمینه ها و ابزارهای لازم و مورد نیاز آن را فراهم كرد.
به عقیده پیتر سنگه (Peter Senge) مشخصه یك سازمان یادگیرنده دستیابی و كاربرد هماهنگ و منسجم پنج مجموعه اصول و روش های نظم یافته است. این دیسیپلین ها عبارتند از: قابلیت های شخصی، مدل های ذهنی، نگاه به آینده، یادگیری گروهی و تفكر سیستمی.
سازمان ها، تنها از طریق افراد و اعضای خود یاد می گیرند. البته یادگیری فردی الزاماً متضمن یادگیری سازمانی نیست، اما بدون یادگیری فردی، یادگیری سازمانی نیز صورت نمی گیرد. «سنگه» معتقد است كه قابلیت های شخصی برای رشد و یادگیری فردی لازم است. توانایی شخصی به معنای نگرش خلاق به زندگی كردن است. هیچ كس نمی تواند توانایی شخصی فرد دیگری را اضافه كند. سازمان ها نیز فقط می توانند شرایطی را فراهم كنند كه افراد برای ارتقای قابلیت های خودشان انگیزه پیدا كنند و تشویق شوند.
لذا نقش و اهمیت آموزش و یادگیری مستمر و فراگیری برای كاركنان سازمان ها در این راستا، از اهمیت بسزایی برخوردار است. اخیراً ترویج و تشویق با یادگیری مستمر بیشتر مورد توجه جوامع علمی و كاربردی قرار گرفته است. با یك نگاه به نیازهای قرن بیست ویك به اهمیت پیشرفته و توسعه پایدار و باثبات و داشتن نیروهای كاری توانمند در رقابت تكنولوژیكی این عصر، پی می بریم و مهم است كه بفهمیم چه عواملی بر كار و كاركنان اثر دارند و آموزش مستمر در سازمان ها در این خصوص چه دستاوردهایی را به همراه دارد.
از سال ۱۹۸۷ میلیون ها شغل از بین رفته است كه دیگر به وجود نمی آیند. در آمریكا بین سال های ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۷حدود ۳/۱ میلیون شغل از بین رفت. اگرچه شغل های دیگر ایجاد شدند، اما شغل های قبلی دیگر وجود نخواهند داشت. طبیعت كار و حرفه ها تغییر پیدا كرده است و دیگر آن میزان آرامش شغلی كه در دهه ۱۹۷۰ برای شاغلین وجود داشت، برگشت پذیر نخواهد بود.
امروزه مدارك رسمی دوره های تحصیلی به تنهایی برای ورود به شغلی مناسب نیستند، زیرا با تغییرات مداوم كاری، تنها با آموزش های كلاسیك یا مدرك های دانشگاهی نمی توان به سادگی وارد بازار كار شد. حتی كاركنان سازمان ها بایست به صورت مدام و در تمام طول مسیر شغلی مشغول فراگیری باشند تا به عنوان یك كارمند باقی بمانند. گرچه در هر سازمانی، عده ای به عنوان هسته اصلی، از ارزش بالایی برخوردارند و گروهی كه از انگیزش بهتر برخوردارند و یا دارای تحصیلات و ظرفیت بهتر هستند برای رسیدن به لایه های میانی و بالاتر در سازمان، تلاش می كنند. آنها در یادگیری مستمر تشویق می شوند و در مسیر شغلی خود بارها احتمال تغییر در كارهایشان پیش می آید. پس تغییر و دگرگونی در شغل بسیار جدی است. البته باید گفت آنچه از بین می رود تعدادی شغل یا حرفه در برخی از صنایع نیست بلكه ماهیت و اصل خود شغل است كه تغییر می كند.
دكتر كانتر رقابت در دنیای امروز را به رقابت در المپیك تشبیه می كند؛ رقابتی كه برای برنده شدن در آن باید از تمركز، سرعت و انعطاف پذیری، بهره جست. حرفه ها و مشاغل نیازمند به انعطاف می باشند و كاركنان دیگر متكی به این نیستند كه كارفرمایان مسیر پیشرفت شغلی كارمندان را فقط بر اساس سلسله مراتبی رو به بالا ترسیم كنند بلكه ترفیع و پاداش به كسانی داده می شود كه كارشان خوب ارزشیابی شود.
در چند دهه گذشته توسعه و پیاده سازی روشهای جایگزین پاداش برای كاركنان مدنظر قرار گرفته؛ روشهایی مثل تقسیم سود، كارانه و حق الامتیاز. به هر حال این كار فقط شروعی در فرآیندگذار است كه به حمایت و تشویق نیاز دارد تا كاركنان را به احساس آرامش و امنیت در جهت رسیدن به سطح بهینه برساند. از سویی فرصت های تحصیلی و پیشرفت بر توانمندیها و قابلیت های كاركنان تاثیر می گذارد و می تواند به عنوان پیشنهادی به جای پاداش مادی به افراد سازمان باشد.
تعداد بسیاری از سازمان ها به این امر پی برده اند كه اگر تمایل به جذب و نگهداری بهترین كاركنان خود دارند، لازم است بیشتر از یك شغل ساده و آسان به آنها پیشنهاد دهند، زیرا شغل ها از بین می روند و یا تغییر می كنند همان طور كه كانتر اشاره می كند، شركتها دیگر نمی توانند كاركنانشان را برای بلندمدت حفظ كنند و به آنها شغلی را برای تمام دوران زندگی وعده دهند مگر آن كه بتوانند كاركنان شان را در حال رشد و آموزش مستمر قرار دهند.
بنابراین در هر رشدی به فاكتورهایی برای آگاهی نیاز است تا افراد را متمایز كند كه چه كسانی تمایل و علاقه به شركت در یادگیری مستمر دارند و چه كسانی این تمایل را ندارند. تحقیق این امر منجر می شود كه سازمان ها به یك تناسب و نزدیكی، بین محیط سازمانی و فردی نائل شوند تا افرادی در سازمان جذب شوند كه دارای یادگیری مناسب باشند. فردی كه دارای علاقه و عطش به یادگیری و دانش است، كارفرما نمی تواند یك شغل روتین را به او محول كند، زیرا چنین خصی می تواند در شغل های دیگر نیز بسیار موثر و توانمند باشد.
ساختن یك «سازمان یادگیرنده» به این معنا است كه ظرفیت ایجاد دورنما و جهت گیری آینده به طور مستمر در سازمان توسعه داده می شود. برای فراهم نمودن چنین ظرفیتی در داخل یك سازمان باید زمینه ها و ابزارهای لازم و مورد نیاز آن را فراهم كرد.
به عقیده پیتر سنگه (Peter Senge) مشخصه یك سازمان یادگیرنده دستیابی و كاربرد هماهنگ و منسجم پنج مجموعه اصول و روش های نظم یافته است. این دیسیپلین ها عبارتند از: قابلیت های شخصی، مدل های ذهنی، نگاه به آینده، یادگیری گروهی و تفكر سیستمی.
سازمان ها، تنها از طریق افراد و اعضای خود یاد می گیرند. البته یادگیری فردی الزاماً متضمن یادگیری سازمانی نیست، اما بدون یادگیری فردی، یادگیری سازمانی نیز صورت نمی گیرد. «سنگه» معتقد است كه قابلیت های شخصی برای رشد و یادگیری فردی لازم است. توانایی شخصی به معنای نگرش خلاق به زندگی كردن است. هیچ كس نمی تواند توانایی شخصی فرد دیگری را اضافه كند. سازمان ها نیز فقط می توانند شرایطی را فراهم كنند كه افراد برای ارتقای قابلیت های خودشان انگیزه پیدا كنند و تشویق شوند.
لذا نقش و اهمیت آموزش و یادگیری مستمر و فراگیری برای كاركنان سازمان ها در این راستا، از اهمیت بسزایی برخوردار است. اخیراً ترویج و تشویق با یادگیری مستمر بیشتر مورد توجه جوامع علمی و كاربردی قرار گرفته است. با یك نگاه به نیازهای قرن بیست ویك به اهمیت پیشرفته و توسعه پایدار و باثبات و داشتن نیروهای كاری توانمند در رقابت تكنولوژیكی این عصر، پی می بریم و مهم است كه بفهمیم چه عواملی بر كار و كاركنان اثر دارند و آموزش مستمر در سازمان ها در این خصوص چه دستاوردهایی را به همراه دارد.
از سال ۱۹۸۷ میلیون ها شغل از بین رفته است كه دیگر به وجود نمی آیند. در آمریكا بین سال های ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۷حدود ۳/۱ میلیون شغل از بین رفت. اگرچه شغل های دیگر ایجاد شدند، اما شغل های قبلی دیگر وجود نخواهند داشت. طبیعت كار و حرفه ها تغییر پیدا كرده است و دیگر آن میزان آرامش شغلی كه در دهه ۱۹۷۰ برای شاغلین وجود داشت، برگشت پذیر نخواهد بود.
امروزه مدارك رسمی دوره های تحصیلی به تنهایی برای ورود به شغلی مناسب نیستند، زیرا با تغییرات مداوم كاری، تنها با آموزش های كلاسیك یا مدرك های دانشگاهی نمی توان به سادگی وارد بازار كار شد. حتی كاركنان سازمان ها بایست به صورت مدام و در تمام طول مسیر شغلی مشغول فراگیری باشند تا به عنوان یك كارمند باقی بمانند. گرچه در هر سازمانی، عده ای به عنوان هسته اصلی، از ارزش بالایی برخوردارند و گروهی كه از انگیزش بهتر برخوردارند و یا دارای تحصیلات و ظرفیت بهتر هستند برای رسیدن به لایه های میانی و بالاتر در سازمان، تلاش می كنند. آنها در یادگیری مستمر تشویق می شوند و در مسیر شغلی خود بارها احتمال تغییر در كارهایشان پیش می آید. پس تغییر و دگرگونی در شغل بسیار جدی است. البته باید گفت آنچه از بین می رود تعدادی شغل یا حرفه در برخی از صنایع نیست بلكه ماهیت و اصل خود شغل است كه تغییر می كند.
دكتر كانتر رقابت در دنیای امروز را به رقابت در المپیك تشبیه می كند؛ رقابتی كه برای برنده شدن در آن باید از تمركز، سرعت و انعطاف پذیری، بهره جست. حرفه ها و مشاغل نیازمند به انعطاف می باشند و كاركنان دیگر متكی به این نیستند كه كارفرمایان مسیر پیشرفت شغلی كارمندان را فقط بر اساس سلسله مراتبی رو به بالا ترسیم كنند بلكه ترفیع و پاداش به كسانی داده می شود كه كارشان خوب ارزشیابی شود.
در چند دهه گذشته توسعه و پیاده سازی روشهای جایگزین پاداش برای كاركنان مدنظر قرار گرفته؛ روشهایی مثل تقسیم سود، كارانه و حق الامتیاز. به هر حال این كار فقط شروعی در فرآیندگذار است كه به حمایت و تشویق نیاز دارد تا كاركنان را به احساس آرامش و امنیت در جهت رسیدن به سطح بهینه برساند. از سویی فرصت های تحصیلی و پیشرفت بر توانمندیها و قابلیت های كاركنان تاثیر می گذارد و می تواند به عنوان پیشنهادی به جای پاداش مادی به افراد سازمان باشد.
تعداد بسیاری از سازمان ها به این امر پی برده اند كه اگر تمایل به جذب و نگهداری بهترین كاركنان خود دارند، لازم است بیشتر از یك شغل ساده و آسان به آنها پیشنهاد دهند، زیرا شغل ها از بین می روند و یا تغییر می كنند همان طور كه كانتر اشاره می كند، شركتها دیگر نمی توانند كاركنانشان را برای بلندمدت حفظ كنند و به آنها شغلی را برای تمام دوران زندگی وعده دهند مگر آن كه بتوانند كاركنان شان را در حال رشد و آموزش مستمر قرار دهند.
بنابراین در هر رشدی به فاكتورهایی برای آگاهی نیاز است تا افراد را متمایز كند كه چه كسانی تمایل و علاقه به شركت در یادگیری مستمر دارند و چه كسانی این تمایل را ندارند. تحقیق این امر منجر می شود كه سازمان ها به یك تناسب و نزدیكی، بین محیط سازمانی و فردی نائل شوند تا افرادی در سازمان جذب شوند كه دارای یادگیری مناسب باشند. فردی كه دارای علاقه و عطش به یادگیری و دانش است، كارفرما نمی تواند یك شغل روتین را به او محول كند، زیرا چنین خصی می تواند در شغل های دیگر نیز بسیار موثر و توانمند باشد.
