الگوهای رایج مدیریت آموزشی و فرهنگی
جذب، پرورش، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی به عنوان ارزنده ترین منبع استراتژیک نیاز به تدابیر و اقدامات مستمر آگاهانه و علاقه مندانه دارد و برای این کار باید مدیران و کارشناسان شایسته، دانشمند و با تجربه تربیت شوند تا سازمان های خرد و کلان را به سر منزل مطلوب اقتصادی و اجتماعی هدایت نمایند و این توانایی یک هنر تخصصی و حرفه ای به حساب می آید.
در راستای این مقصود، دانش مدیریت به طور اعم و آگاهی های علمی و تجربی در زمینه ی مدیریت آموزشی و فرهنگی و مدیریت منابع انسانی به طور اخص یاری کننده ی مدیران هستند، ولی متأسفانه در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، مدیریت نهادهای آموزشی و فرهنگی در دهه ی چهل در دست فراماسونرها و روتارین ها بوده و بدین گونه امکان به کارگیری الگوهای رایج مدیریت علمی برای پیشرفت جامعه وجود نداشته است. البته زمانی که از اصطلاح پیشرفت استفاده می کنیم منظور پیشرفت واقعی است و نه مجازی.
به عبارت دیگر که به کارگیری این الگوها بنا به فرض باید توسط مدیرانی صورت گیرد که قبل از هر گونه برنامه ریزی معتقد به فرهنگ و جهان بینی و ایدئولوژی جامعه ی خود باشند، به کشور خود عشق بورزند و وابسته به هیچ سازمان و یا گروه فشار خارجی نباشند، چه در غیر این صورت، تعیین هر گونه اهداف آموزشی و فرهنگی تحت الشعاع اهداف دیگر قرار می گیرد و الگوهای مدیریت آموزشی و فرهنگی را از کارآیی می اندازد و ضررهای جبران ناپذیری بر جامعه و مردم و سازمان های فرهنگی وارد می کند که عقل سلیم هم این موضوع را تأیید می کند.
هدف از معرفی الگوهای رایج مدیریت آموزشی و فرهنگی در این فصل این است که خوانندگان عزیز با این الگوها آشنا شوند و سپس از خود سؤال کنند که چه عواملی باعث شده است تا این الگوها در ایران چنین عملکرد ضعیفی داشته باشند؟ مسلم است که نفوذ عوامل فراماسونری و به دست گیری قدرت توسط آنان مهم ترین عامل می باشد. هر چند دیدگاه مدیریتی سیستمی معتقد است عوامل مختلفی در بروز یک پدیده دخالت دارند، ولی باید گفت عامل نفوذی و قدرتمند استعماری می تواند سایر عوامل را تحت الشعاع خود قرار دهد و چنین وضعی را به وجود آورد، زیرا همان طور که در پی خواهد آمد، آنان بر هر سه قوه ی مقننه، قضاییه و مجریه مسلط شدند و براساس اهداف سازمانی خود برنامه ریزی های کلان کرده و ایران را با داشتن استعدادهای بالقوه به کشوری وابسته تبدیل کردند به طوری که اگر روزی نفتش را نخرند همه نهادهایش تحت تأثیر قرار گیرند.
«مدیریت یعنی کار کردن با افراد و به وسیله ی افراد و گروه ها، برای تحقق هدف های سازمانی» تعریف فوق یک تعریف کلاسیک و انتزاعی می باشد و زمانی که این تعریف را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم مشاهده می کنیم که همانند تعاریف موجود در علوم تجربی که در همه ی جوامع یکسان تعریف می شوند، نیست. مثلاً فرمول های اسیدنیتریک و سولفات فرو در همه ی کشورها یکسان است اما ماهیت و ذات افراد و هدف هایشان در جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت دارد. مدیرانی که بر نهادهای آموزشی و فرهنگی ژاپن حاکم بوده اند هدفشان رساندن این کشور به یک قدرت جهانی بوده است که به این هدف دست یافته اند. ولی مدیرانی که در رأس دانشگاه های ایران قرار گرفته بودند هدفشان در ابتدا بر آوردن اهداف سازمان فراماسونری بود یعنی وابسته کردن هر چه بیشتر کشور به غرب. پس پیش از آن که ذهن خود را انباشته از این گونه تعاریف بکنیم باید به ماهیت مدیران پی ببریم و سپس دانشگاه ها و یا آموزش و پرورش را در اختیار آنان قرار دهیم.
اصطلاح دیگری که باید مورد مداّقه قرار گیرد، مدیریت آموزشی و فرهنگی است.
«مدیریت آموزشی و فرهنگی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و فرهنگی است و هر عملی بتواند کادر آموزشی و فرهنگی را یک قدم به پیش برد مدیریت آموزشی و فرهنگی خوانده می شود».
از این تعریف نتیجه می گیریم که هم و غم مدیر باید چنین باشد که خود را وقف مجموعه ی زیر دست خود کند و شیوه هایی به کارگیرد تا انسان هایی که دارای اراده و تفکر و اندیشه هستند، دارای انگیزه شوند تا بدین طریق نهاد آموزشی را در جهت توسعه و پیشرفت جامعه قرار دهند.
براساس اسنادی که در این پژوهش آمده است مشاهده می کنیم که رژیم شاه برای بالا بردن کیفیت دانشگاه ها مجبور شد ضمن انتقاد شدید از وضع دانشگاه ها یک اصل دیگر بر اصول انقلاب سفید بیفزاید که آن، اصل انقلاب آموزشی در سال 1346 بود و جالب است که گردانندگی آموزش عالی ایران بعد از انقلاب آموزشی هم در دست فراماسونرها و روتارین ها باقی ماند و افرادی مانند دکتر فرهنگ مهر رئیس دانشگاه شیراز و عضو لژ فراماسونری حافظ و دکتر جهان شاه صالح رئیس دانشگاه تهران و عضو کلوپ روتاری مأمور شدند تا کیفیت آموزشی را بالا ببرند و برنامه ریزی دانشگاه ها را در خدمت توسعه کشور جهت دهند!
در اینجا به تعریف هر یک از این وظایف می پردازیم و سپس آن ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهیم.
1. برنامه ریزی
«برنامه ریزی عبارت از فرآیند تشخیص موقعیت مطلوب سازمان در آینده و تصمیم گیری برای دستیابی به آن به بهترین شکل ممکن می باشد. به عبارت دیگر برنامه ریزی شامل تعیین هدف و وضع خط مشی ، تبدیل هدف به صورت برنامه ی عملیات و پیش بینی چگونگی آن هاست. برنامه ریزی براساس پیش بینی و دورنگری درباره این که برای رسیدن به هدف معینی چه کاری و چگونه و طی چه مدت زمانی و به وسیله ی چه افرادی باید انجام شوداستوار است».
آن چه که از اصطلاح برنامه ریزی منتج می شود نقش انکار ناپذیر انسان ها و سازمان ها در آن است دنیای ما دنیای سازمان ها است و گرداننده ی اصلی این گردونه، انسان ها هستند آنان هستند. که به کالبد سازمان و یا نهادی جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند. بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که ماشین ها جای انسان ها را در سازمان ها پر می کنند، نقش انسان در سازمان کمرنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این گونه نخواهد شد و ماشینی شدن کارها، شکل فعالیت های انسانی را در سازمان تغییر می دهد. پس نقش تعیین کننده ی انسان به عنوان حاکم سازمانی برقرار و مستدام خواهد بود.
در اینجا سؤالاتی مطرح می شود: اولا این انسان ها چگونه انسان هایی هستند که می خواهند وضع فعلی را به وضع مطلوب تبدیل کنند؟ ثانیاً این وضع مطلوب برای جامعه مطلوب است و یا برای سازمان فراماسونری؟ مسلم است که این انسان ها و مدیران هدفشان از قبل مشخص شده است و تلاش می کنند که رضایت سازمان خود را برآورده کنند، چون با عضویت در این سازمان وامضای سوگند نامه که به عنوان نمونه یکی از آن ها را آورده ایم (سوگند نامه ی محمود هومن استاد فلسفه دانشگاه تهران) مجبورند که از اصول تخطی نکنند، لذا هر گونه برنامه ریزی باید در خدمت اهداف لژهای فراماسونری قرار گیرد.
2. سازماندهی
«سازمان دهی عبارت از فرآیند طراحی گروه بندی مشاغل در قالب واحدهای کنترل شده و استقرار الگوهای اختیار در میان مشاغل و گروه های مشاغل می باشد. در این فرآیند ساختار اولیه ی سازمان طراحی می شود و این ساختار می تواند در سازمان های بزرگ، گسترده و پیچیده باشد».
منظور از تعریف فوق ساختار بندی بوده و مقصود از ساختار، تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای که تحقق هدف های سازمانی میسر گردد. بیشتر ساختار سازمان در قالب نمودار سازمان توصیف می شود. یک نمودار کامل سازمان، تمامی اشخاص، مقام ها، روابط گزارش دهی و خطوط ارتباطهای رسمی سازمان را نشان می دهد.
نمودار ساختار سازمانی
لازم به توضیح است که بعضی از جنبه های مهم ساختار سازمان در نمودار سازمان نشان داده نمی شود. مثلاً سیاست های ساختاری که شامل رسمی سازی قوانین و مقررات و تمرکز تصمیم ها هستند قابل مشاهده نیستند. در این جا به توضیح مختصری دربارۀ موارد فوق می پردازیم:
رسمی سازی: رسمی سازی عبارت است از میزان اثر قوانین و مقررات بر شکل دهی مشاغل و فعالیت های کارکنان، به عبارت دیگر معین کردن شرح وظایف و خط مشی ها و دستورالعمل های اداری است.
تمرکز: دومین خط مشی ساختاری تمرکز است که بر عملیات اثر گذاشته و به وسیله ی آن اختیار تصمیم گیری در سطح سلسله مراتب سازمان متمرکز می شود.
به طور کلی زمانی که سازماندهی از بالا صورت گیرد، هزاران تن از کارمندان و استادان دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی در حیطه ی خود فاقد قدرت بوده و در یک نظام دیوانسالارانه به یک مهره تبدیل می شوند و ایجاد چنین وضعی هر گونه روحیه ی خلاق را که لازمه ی توسعه و پیشرفت است سرکوب می کند، به طوری که دانشجو دچار مدرک گرایی می شود و استادان هر گونه تحقیق علمی را کنار گذاشته و صرفاً برای کسب درآمد به تدریس می پردازند و کارمندان دانشگاه هم تنها منتظر دریافت حقوق خود هستند.
3. هدایت
«هدایت عبارت است از کار اعضای سازمان با یکدیگر در جهت اهداف سازمان. اجزای اصلی هدایت عبارت از: انگیزش کارکنان، رهبری و مدیریت پویایی های گروه»
از لحاظ علم مدیریت، زمانی که ساختار سازمانی متمرکز باشد و تصمیم گیری در رأس سازمان اتخاذ شود، کارکنان زیر دست فاقد هر گونه انگیزه ای هستند زیرا سبک مدیریت در چنین حالتی سبکی آمرانه است و در چنین سبکی مدیران فقط هدف سازمان را در نظر می گیرند و به سایر مسائل از قبیل احساسات و عاطفه و غیره اهمیتی نمی دهند و نظرات زیردستان برایشان از اهمیت چندانی برخوردار نیست. در یک محیط آموزشی و فرهنگی چنین سبکی فاقد کارآیی لازم است زیرا پرورش دادن استعدادها و روحیه ی خلاق نیاز به شیوه های مشارکتی دارد و در مشارکت و تصمیم گیری جمعی است که افراد حس می کنند که مورد توجه قرار گرفته اند و نظراتشان مورد احترام است.
هدف ساختارهای متمرکز در شرایط عادی افزایش راندمان و بازده کار است اما زمانی که مدیران و تصمیم گیرندگان دارای دو نوع هدف هستند، چنین نخواهند بود. چرا که اهداف پنهانی آنان، همان اهداف فراماسونری است و اهداف ظاهری مجموعه ی زیردست، توسعه و پیشرفت جامعه و کسب استقلال توسط دانشگاه ها می باشد. در چنین شرایطی که فراماسونرها حاکم هستند انسان باید بسیار ساده اندیش باشد که تصور کند که نظریات و شیوه های مدیریت آموزشی و فرهنگی در خدمت توسعه قرار می گیرند.
4. کنترل
«کنترل به عنوان چهارمین وظیفه ی مدیریت عبارت است از فرآیند تنظیم و تصحیح اقدامات سازمان و اعضای آن به منظور حصول اطمینان از تطبیق آن ها با اهداف تعیین شده»
مدیران موظفند در جریان کار، عملکرد و نتیجه را در موقعیت های مختلف مورد بررسی قرار دهند تا از اهداف اولیه و تعیین شده ی قبلی دور نشوند. آن ها این کار را از طریق باز خور یا Feed Back انجام می دهند.
لازم به توضیح است که باز خور مجموعه اطلاعاتی است که مدیر از محیط گرفته و از این اطلاعات برای بهبود وضع سازمان و نزدیک شدن به هدف استفاده می کند. کنترل مانند برنامه ریزی برای اشخاص مختلف مفاهیم مختلفی دارد، اما منظور اصلی از طرح های نظارت و یا کنترل، حصول اطمینان نسبت به مطابقت نتایج عملیات با هدف های مطلوب است. به عبارت دیگر منظور از کنترل و مراقبت، آن است که انجام هر عمل مطابق نقشه ای باشد که برای اجرای آن طرح گردیده است تا در صورت انحراف نتایج عملیات از هدف های مطلوب، اقدامات لازم به منظور جلوگیری از وقوع یا تکرار انحرافات به عمل آید.
مطالب فوق دستاوردهای علم مدیریت است که هر روزه در هزاران کلاس در دانشگاه های مختلف جهان مورد بحث و جدل قرار می گیرد. این مطالب از طریق ترجمه به کشور ما هم راه پیدا کرده است و تقریباً هر ساله از تمام دانشگاه های ایران صدها نفر با دانستن این مطالب در زمینه مدیریت و شاخه های مختلف آن فارغ التحصیل می شوند.
در اینجا این سؤال مطرح می شود که چرا دستاوردهای علم مدیریت در ایران و در سطح کلان کارآیی و اثر بخش لازم را ندارند؟ این هدف های مطلوب چیست که مدیران ما نمی توانند به آن ها دست یابند؟ در پاسخ باید گفت که هدف های مطلوب و کنترل برای رسیدن به این اهداف برای مدیران و اشخاص مختلف متفاوت است.
برای مدیری که عضویت سازمان فراماسونری را پذیرفته است، هر گونه کنترل و مراقبت و نظارت بر جریان عملیات باید در راستای اهداف آن سازمان صورت گیرد و اهداف مطلوب برای او همان اهداف فراماسونری است، لذا در چنین شرایطی مقوله هایی مانند توسعه، پیشرفت، وطن و غیره همه تحت الشعاع اهداف فوق قرار می گیرند در حالی که در ساختار سازمانی دانشگاه، هدف از ایجاد دانشگاه را رسیدن به توسعه و استقلال می داند و باید گفت که این هدف در صورتی تحقق می یابد که مدیر اهداف پنهانی نداشته باشد و حتی با چنین سازمان هایی مبارزه کند نه این که برعکس با عضو شدن در این سازمان به ریاست دانشگاه برسد!
مطلب دیگری که باید مورد بررسی قرار گیرد سبک های مدیریت آموزشی و فرهنگی است. اطلاع داشتن از انواع سبک های مدیریتی این مزیت را دارد تا سبک مدیریت در محیط آموزشی و فرهنگی که یک محیط سیال است مشخص شود و آن گاه با مقایسه کردن آن با سبک حاکم بر فضاهای آموزشی در ایران در دهه ی چهل، نکات تاریک روشن گردد و علت آن مشخص شود.
به کارگیری هر یک از این سبک ها، به ویژگی ها و ساختار سازمان بر می گردد و چون برنامه ریزی نهادهای آموزشی و فرهنگی در دهه ی چهل به صورت متمرکز و براساس ساختار دیوانسالارانه صورت می گرفت. بنابراین سبک مدیریت این گونه نهادها سبک آمرانه بود و فراماسونرها همه ی دستورات خود را به صورت بخشنامه صادر می کردند مدیران میانی و پایینی مجبور بودند که این دستورات را اجرا کنند.
اهداف و کارکرد هر سازمان و نهاد با سازمان و نهاد دیگر متفاوت است و با توجه به آن اهداف و کارکردها باید نوع اعمال رهبری در آن سازمان و نهاد با دیگر سازمان ها و نهادها متفاوت باشد. مجموعه ای که در وزارت آموزش عالی و آموزش و پرورش مشغول به کار است با مجموعه ای که در وزارت معادن یا وزارت کار مشغول فعالیت است از نظر تخصص، نگرش ها و غیره با هم تفاوت دارند. بنابراین سبک مدیریت در آن ها باید با هم متفاوت باشد.
در بحبوحه ی انقلاب صنعتی، در مدیریت ها سبک رهبری آمرانه مطرح شد، بدین معنا که نظام مدیریت از بالا بدون هیچ تفویضی اعمال قدرت می کرد، اما بعد از بحران اقتصادی غرب در سال 1929 و حرکت سندیکالیسم، تفکر روابط انسانی در مدیریت جای خود را تفکر آمرانه داد.
حاصل این دو سبک رهبری منجر به ارائه ی نظریه ای گردید که در مدیریت به نظریه ی X و Y معروف است. در این نظریه افراد به دو دسته ی X و Y تقسیم می شوند. افراد X تنبل و بی مسئولیت و افراد گروه Y با مسئولیت و پویا می باشند. با توجه به این نظریه فرد X باید کنترل شود و در مورد او سبک آمرانه بهترین سبک است.
قبل از انقلاب اسلامی سبک مدیریت ها آمرانه بود یعنی تصور می شد که تمام افراد زیر دست بی مسئولیت هستند و باید بر جزئی ترین اعمال آن ها نظارت داشت. مسلم است که حاکم شدن چنین سبکی به معنی سرکوب استعدادهاست.
از نظر علم مدیریت بهترین سبک رهبری در محیط های آموزشی و فرهنگی، سبک مشارکتی است، زیرا اصولاً مشارکت انگیزه ها را بهبود می بخشد و کارکنان احساس می کنند که مقبولیت بیشتری دارند. البته مشارکت فرد در یک سازمان و یا نهاد وقتی معنادار است که هم اهداف فرد مشخص شده باشد و هم اهداف سازمان. فرد وقتی ببیند که سازمان جایگاهی برای او در نظر نگرفته است و توانایی ایفای نقش هایی را که باید بیافریند ندارد و یا وقتی ببیند متوقف شده است و افراد دیگر از او پیش می گیرند، مسلماً رغبتی به مشارکت نخواهد داشت.
اگر مشارکت فرد در یک سازمان را در سه مرحله ی ورودی، ، فرآیند و خروجی بررسی کنیم می بینیم که کیفیت و کمیت این مشارکت در هر یک از این مراحل متفاوت است.
در مرحله ی ورودی یعنی در اختیار قرار دادن کار تخصصی مشارکت زیاد است.
در مرحله ی فرآیند یعنی چگونگی استفاده از تخصص ها تا حدودی مشارکت وجود دارد.
در مرحله خروجی یعنی استفاده از حاصل مهارت ها و تخصص های کارکنان اصلاً مشارکت وجود ندارد و همه چیز به مدیر منتهی می شود.
یکی از شیوه های مشارکت، تفویض اختیار اداره ی امور دانشگاه ها و دیگر نهادهای آموزشی و فرهنگی به شورای دانشگاه است یعنی به جای این که دولت مستقیماً در اداره ی امور دانشگاه ها وارد عمل شود، این کار را به خود دانشگاهیان در قالب شوراهای دانشگاه واگذار می کند و خود به نظارت عالیه می پردازد، اما در این حالت شورای دانشگاه باید واقعاً امین و برگزیده ی خود دانشگاهیان باشند، نه این که به صورت مجازی مشارکتی بوده و فقط برای منحرف کردن افکار عمومی نظام مدیریتی را مشارکت گونه معرفی کنند و به طور غیر مستقیم باز هم خود فراماسونرها و روتارین ها حاکم شوند!
در سال 1344 هیأت دولت با توجه به اختیاراتی که مجلس سنا به ریاست جعفر شریف امامی عضو لژ مولوی و عبدالله ریاضی رئیس مجلس شورای ملی و عضو لژ آفتاب در اختیارش گذاشت. بخشی از مسئولیت خود را در اختیار شورای دانشگاه ها از جمله دانشگاه تهران قرار داد. این شورا که اعضای آن در فصل بعد معرفی خواهند شد، رؤسای دانشکده ها را هم انتخاب می کرد و خوانندگان عزیز با شناختن اعضای شورا متوجه می شوند که در هر شرایط و اوضاع و احوالی فراماسونرها حضور دارند.
آن چه که در کنترل از اهمیت بالایی برخوردار است، بررسی جهت گیری تصمیم ها برای رسیدن به هدف هاست که این کار براساس خط مشی عمومی صورت می گیرد. خط مشی عمومی یعنی تصمیم در مورد چگونگی جهت دهی حرکات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و خلاصه مجموع تصمیمات و سیاست هایی که در سطح خرد و کلان در سرنوشت جمع یا آحاد جامعه به طور مستقیم و غیر مستقیم اثر می گذارد.
در اینجا ضروری است که دو اصطلاح و واژه نامه ی مدیریتی دیگر تعریف شود تا چگونگی رسیدن به هدف مشخص گردد.
اداره: «اداره عبارت است از اجرای تصمیمات به نحوی که هدف ها و مقاصد تصمیم گیرندگان تأمین گردد».
اعمال اداری: «هر گونه اقدام و فعالیت در مسیر به راه انداختن یا متوقف کردن یک جریان اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و امنیتی که ظاهراً اجرای صحیح و مو به موی قوانین و مقررات می باشد اعمال اداری نامیده می شود».
از تعاریف فوق چنین استنباط می شود که مدیریت آموزشی و فرهنگی، کاملاً تحت تأثیر تصمیم گیری های سیاسی می باشد، زیرا این قدرت سیاسی است که می تواند جریان را متوقف و یا به راه اندازد و به عبارت دیگر قدرت سیاسی است که با لوازمی که در اختیار دارد، سایر نهادها را تحت تأثیر قرار می دهد.
عده ای از صاحب نظران علم مدیریت، جدا ساختن سیاست را از امور فرهنگی و آموزشی پیشنهاد می کنند و می گویند که مشاغل سیاسی ثبات چندانی ندارند، بنابراین نباید تصمیم گیری های آن ها نقش مؤثری داشته باشد.
البته صاحب نظران خوشدل و بی ریای علم مدیریت غافل از این هستند که فراماسونرها و روتارین ها نه تنها در نهاد سیاسی، بلکه در نهادهای امنیتی، اقتصادی، آموزشی و فرهنگی نفوذ کرده و بر آن ها مسلط می شوند. ما تعدادی از فراماسونرها را در قوه ی مقننه، مجریه و غیره معرفی خواهیم کرد.
در فصل بعدی براساس اسنادی از ساواک چگونگی نفوذ فراماسونرها و بهایی ها را در تمام دوره های وزارتخانه ها بازگو می کنیم، ولی قبلاً گفته شود که بسیاری از بهایی ها عضو لژ فراماسونری بوده اند و اهداف بهائیت و فراماسونری یکسان می باشد که در این مورد هم به فصل آینده اشاراتی خواهد شد.
مسئله ی مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد این است که علم مدیریت یکی از شاخه های علوم اجتماعی است و به عبارت دیگر نظریه ها و الگوهای مدیریت باید در بستر اجتماع مورد استفاده قرار گیرد، لذا اداره ی امور آموزشی و فرهنگی بر حسب فلسفه ای که زیر بنای آن را تشکیل می دهد در عمل شکل خاصی به خود می گیرد و در هر جامعه الگوی ویژه ای را ارائه می نماید. عناصر این فلسفه عبارتند از باورها، عقاید، ایدئولوژی ها و جهان بینی ها و ارزش ها. بنابراین جدا کردن ارزش های اجتماعی از مدیریت به طور کلی و از مدیریت امور آموزشی و فرهنگی به طور اخص امکان پذیر نیست و تلاش برای طرح چیزی به نام مدیریت آزاد جهان شمول و بدون بار ارزشی غیر ممکن است، مگر زمانی که فرهنگ و اعتقادات و رفتار و رسوم همه جوامع در یک راستای معین قرار گیرد. با توجه به مطالب فوق مدیریت را چنین تعریف می کنیم:
«مدیریت عبارت است از اعمال تدابیر و اقدامات لازم در چارچوب یک نظام ارزشی خاص برای رسیدن به اهداف و به کارگیری عوامل کار با اثر بخشی و کارآیی مطلوب».
در این تعریف اثر بخش بودن به مفهوم میزان موفقیت در تحقق هدف ها و یا انجام دادن مأموریت های محوله مورد نظر است و کارآیی به مفهوم بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع صرف شده می باشد.
در مدیریت آموزشی و فرهنگی، اثر بخشی بر کارآیی تقدم دارد، زیرا اکثر نهادهای آموزشی و فرهنگی وابسته به دولت بوده و باید عملکردهایی داشته باشند که منافع جامعه را حفظ کند و به همین دلیل مدیر آموزشی نمی تواند به عنوان یک مجری محض ارزش های جامعه اش را کنار بگذارد. پس رعایت ارزش های حاکم بر جامعه لازم است. به عقیده ی بسیاری از صاحب نظران مدیریت، هر تصمیم اداری صرف نظر از مقام و موقعیت تصمیم گیرنده، از ترکیب دو عنصر «ارزش ها» و «واقعیت ها» شکل می گیرند، ولی نقش ارزش به دلیل این که اثر بخشی را در مدیریت آموزشی و فرهنگی بر کارآیی مقدم می دارند حساس تر و تعیین کننده تر است. شاید به همین علت است که مدیران و مسئولان آموزشی و فرهنگی باید تحت شرایط خاص انتخاب و منصوب شوند.
موفقیت در به کارگیری شیوه ها و تکنیک های مدیریت آموزشی و فرهنگی متضمن ایجاد پلی محکم و استوار بین این روش ها و فرهنگ و راه و رسم زندگی در هر جامعه و هر نظام اجتماعی است، خواه این نظام اجتماعی مربوط به یک قوم و ملت باشد، خواه یک مؤسسه یا سازمان کسب و کار را تشکیل دهد، زیرا آن بخش از دانش مدیریت که احوال و رفتار انسان را مطالعه می کند و قسمت عمده و پیچیده ی مدیریت به حساب می آید برخلاف علوم دقیقه مانند فیزیک و شیمی از یک نوع قانونمندی جهان شمول و عام برخوردار نیست.
به طور کلی نتیجه ای که می توان از این فصل گرفت این است:
اولاً به کارگیری شیوه های مدیریت باید با توجه به فرهنگ جامعه باشد و درست به مثابه بررسی ویژگی های زیستی یک بیمار کلیوی است که می خواهند از فردی که کلیه ی سالم دارد کلیه ای به او پیوند بزنند، اگر بین این دو نفر هماهنگی کامل زیست شناختی وجود نداشته باشد، خطر این پیوند بسیار زیاد است و ممکن است نه تنها به نتیجه ی مطلوبی نرسد بلکه مرگ بیمار را در پی داشته باشد.
ثانیاً چون یکی از اهداف اصلی سازمان فراماسونری، ایجاد حکومت جهانی، یعنی حکومتی است که آمریکا و دیگر کشورهای غربی در مرکز آن قرار گرفته و بقیه کشورها در پیرامون آن ها جای داده شوند، لذا با مسلط شدن مدیران فراماسونر بر نهادهای آموزشی و فرهنگی، هر گونه برنامه ریزی باید به گونه ای صورت گیرد که هدف فوق را عمل سازد و اگر چنین نشود اصلی مهم از اصول فراماسونری پا گذاشته شده که آن هم از نظر لژ یک خیانت محسوب می شود.
منبع: کتاب نفوذ فراماسونری در مدیریت نهادهای فرهنگی ایران
تصاوير زيبا و مرتبط با اين مقاله
در راستای این مقصود، دانش مدیریت به طور اعم و آگاهی های علمی و تجربی در زمینه ی مدیریت آموزشی و فرهنگی و مدیریت منابع انسانی به طور اخص یاری کننده ی مدیران هستند، ولی متأسفانه در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، مدیریت نهادهای آموزشی و فرهنگی در دهه ی چهل در دست فراماسونرها و روتارین ها بوده و بدین گونه امکان به کارگیری الگوهای رایج مدیریت علمی برای پیشرفت جامعه وجود نداشته است. البته زمانی که از اصطلاح پیشرفت استفاده می کنیم منظور پیشرفت واقعی است و نه مجازی.
به عبارت دیگر که به کارگیری این الگوها بنا به فرض باید توسط مدیرانی صورت گیرد که قبل از هر گونه برنامه ریزی معتقد به فرهنگ و جهان بینی و ایدئولوژی جامعه ی خود باشند، به کشور خود عشق بورزند و وابسته به هیچ سازمان و یا گروه فشار خارجی نباشند، چه در غیر این صورت، تعیین هر گونه اهداف آموزشی و فرهنگی تحت الشعاع اهداف دیگر قرار می گیرد و الگوهای مدیریت آموزشی و فرهنگی را از کارآیی می اندازد و ضررهای جبران ناپذیری بر جامعه و مردم و سازمان های فرهنگی وارد می کند که عقل سلیم هم این موضوع را تأیید می کند.
هدف از معرفی الگوهای رایج مدیریت آموزشی و فرهنگی در این فصل این است که خوانندگان عزیز با این الگوها آشنا شوند و سپس از خود سؤال کنند که چه عواملی باعث شده است تا این الگوها در ایران چنین عملکرد ضعیفی داشته باشند؟ مسلم است که نفوذ عوامل فراماسونری و به دست گیری قدرت توسط آنان مهم ترین عامل می باشد. هر چند دیدگاه مدیریتی سیستمی معتقد است عوامل مختلفی در بروز یک پدیده دخالت دارند، ولی باید گفت عامل نفوذی و قدرتمند استعماری می تواند سایر عوامل را تحت الشعاع خود قرار دهد و چنین وضعی را به وجود آورد، زیرا همان طور که در پی خواهد آمد، آنان بر هر سه قوه ی مقننه، قضاییه و مجریه مسلط شدند و براساس اهداف سازمانی خود برنامه ریزی های کلان کرده و ایران را با داشتن استعدادهای بالقوه به کشوری وابسته تبدیل کردند به طوری که اگر روزی نفتش را نخرند همه نهادهایش تحت تأثیر قرار گیرند.
الگوهای رایج و کلاسیک در مدیریت نهادهای آموزشی و فرهنگی
«مدیریت یعنی کار کردن با افراد و به وسیله ی افراد و گروه ها، برای تحقق هدف های سازمانی» تعریف فوق یک تعریف کلاسیک و انتزاعی می باشد و زمانی که این تعریف را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم مشاهده می کنیم که همانند تعاریف موجود در علوم تجربی که در همه ی جوامع یکسان تعریف می شوند، نیست. مثلاً فرمول های اسیدنیتریک و سولفات فرو در همه ی کشورها یکسان است اما ماهیت و ذات افراد و هدف هایشان در جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت دارد. مدیرانی که بر نهادهای آموزشی و فرهنگی ژاپن حاکم بوده اند هدفشان رساندن این کشور به یک قدرت جهانی بوده است که به این هدف دست یافته اند. ولی مدیرانی که در رأس دانشگاه های ایران قرار گرفته بودند هدفشان در ابتدا بر آوردن اهداف سازمان فراماسونری بود یعنی وابسته کردن هر چه بیشتر کشور به غرب. پس پیش از آن که ذهن خود را انباشته از این گونه تعاریف بکنیم باید به ماهیت مدیران پی ببریم و سپس دانشگاه ها و یا آموزش و پرورش را در اختیار آنان قرار دهیم.
اصطلاح دیگری که باید مورد مداّقه قرار گیرد، مدیریت آموزشی و فرهنگی است.
«مدیریت آموزشی و فرهنگی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و فرهنگی است و هر عملی بتواند کادر آموزشی و فرهنگی را یک قدم به پیش برد مدیریت آموزشی و فرهنگی خوانده می شود».
از این تعریف نتیجه می گیریم که هم و غم مدیر باید چنین باشد که خود را وقف مجموعه ی زیر دست خود کند و شیوه هایی به کارگیرد تا انسان هایی که دارای اراده و تفکر و اندیشه هستند، دارای انگیزه شوند تا بدین طریق نهاد آموزشی را در جهت توسعه و پیشرفت جامعه قرار دهند.
براساس اسنادی که در این پژوهش آمده است مشاهده می کنیم که رژیم شاه برای بالا بردن کیفیت دانشگاه ها مجبور شد ضمن انتقاد شدید از وضع دانشگاه ها یک اصل دیگر بر اصول انقلاب سفید بیفزاید که آن، اصل انقلاب آموزشی در سال 1346 بود و جالب است که گردانندگی آموزش عالی ایران بعد از انقلاب آموزشی هم در دست فراماسونرها و روتارین ها باقی ماند و افرادی مانند دکتر فرهنگ مهر رئیس دانشگاه شیراز و عضو لژ فراماسونری حافظ و دکتر جهان شاه صالح رئیس دانشگاه تهران و عضو کلوپ روتاری مأمور شدند تا کیفیت آموزشی را بالا ببرند و برنامه ریزی دانشگاه ها را در خدمت توسعه کشور جهت دهند!
وظایف مدیریتی
در اینجا به تعریف هر یک از این وظایف می پردازیم و سپس آن ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهیم.
1. برنامه ریزی
«برنامه ریزی عبارت از فرآیند تشخیص موقعیت مطلوب سازمان در آینده و تصمیم گیری برای دستیابی به آن به بهترین شکل ممکن می باشد. به عبارت دیگر برنامه ریزی شامل تعیین هدف و وضع خط مشی ، تبدیل هدف به صورت برنامه ی عملیات و پیش بینی چگونگی آن هاست. برنامه ریزی براساس پیش بینی و دورنگری درباره این که برای رسیدن به هدف معینی چه کاری و چگونه و طی چه مدت زمانی و به وسیله ی چه افرادی باید انجام شوداستوار است».
آن چه که از اصطلاح برنامه ریزی منتج می شود نقش انکار ناپذیر انسان ها و سازمان ها در آن است دنیای ما دنیای سازمان ها است و گرداننده ی اصلی این گردونه، انسان ها هستند آنان هستند. که به کالبد سازمان و یا نهادی جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند. بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که ماشین ها جای انسان ها را در سازمان ها پر می کنند، نقش انسان در سازمان کمرنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این گونه نخواهد شد و ماشینی شدن کارها، شکل فعالیت های انسانی را در سازمان تغییر می دهد. پس نقش تعیین کننده ی انسان به عنوان حاکم سازمانی برقرار و مستدام خواهد بود.
در اینجا سؤالاتی مطرح می شود: اولا این انسان ها چگونه انسان هایی هستند که می خواهند وضع فعلی را به وضع مطلوب تبدیل کنند؟ ثانیاً این وضع مطلوب برای جامعه مطلوب است و یا برای سازمان فراماسونری؟ مسلم است که این انسان ها و مدیران هدفشان از قبل مشخص شده است و تلاش می کنند که رضایت سازمان خود را برآورده کنند، چون با عضویت در این سازمان وامضای سوگند نامه که به عنوان نمونه یکی از آن ها را آورده ایم (سوگند نامه ی محمود هومن استاد فلسفه دانشگاه تهران) مجبورند که از اصول تخطی نکنند، لذا هر گونه برنامه ریزی باید در خدمت اهداف لژهای فراماسونری قرار گیرد.
2. سازماندهی
«سازمان دهی عبارت از فرآیند طراحی گروه بندی مشاغل در قالب واحدهای کنترل شده و استقرار الگوهای اختیار در میان مشاغل و گروه های مشاغل می باشد. در این فرآیند ساختار اولیه ی سازمان طراحی می شود و این ساختار می تواند در سازمان های بزرگ، گسترده و پیچیده باشد».
منظور از تعریف فوق ساختار بندی بوده و مقصود از ساختار، تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای که تحقق هدف های سازمانی میسر گردد. بیشتر ساختار سازمان در قالب نمودار سازمان توصیف می شود. یک نمودار کامل سازمان، تمامی اشخاص، مقام ها، روابط گزارش دهی و خطوط ارتباطهای رسمی سازمان را نشان می دهد.
نمودار ساختار سازمانی
لازم به توضیح است که بعضی از جنبه های مهم ساختار سازمان در نمودار سازمان نشان داده نمی شود. مثلاً سیاست های ساختاری که شامل رسمی سازی قوانین و مقررات و تمرکز تصمیم ها هستند قابل مشاهده نیستند. در این جا به توضیح مختصری دربارۀ موارد فوق می پردازیم:
رسمی سازی: رسمی سازی عبارت است از میزان اثر قوانین و مقررات بر شکل دهی مشاغل و فعالیت های کارکنان، به عبارت دیگر معین کردن شرح وظایف و خط مشی ها و دستورالعمل های اداری است.
تمرکز: دومین خط مشی ساختاری تمرکز است که بر عملیات اثر گذاشته و به وسیله ی آن اختیار تصمیم گیری در سطح سلسله مراتب سازمان متمرکز می شود.
به طور کلی زمانی که سازماندهی از بالا صورت گیرد، هزاران تن از کارمندان و استادان دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی در حیطه ی خود فاقد قدرت بوده و در یک نظام دیوانسالارانه به یک مهره تبدیل می شوند و ایجاد چنین وضعی هر گونه روحیه ی خلاق را که لازمه ی توسعه و پیشرفت است سرکوب می کند، به طوری که دانشجو دچار مدرک گرایی می شود و استادان هر گونه تحقیق علمی را کنار گذاشته و صرفاً برای کسب درآمد به تدریس می پردازند و کارمندان دانشگاه هم تنها منتظر دریافت حقوق خود هستند.
3. هدایت
«هدایت عبارت است از کار اعضای سازمان با یکدیگر در جهت اهداف سازمان. اجزای اصلی هدایت عبارت از: انگیزش کارکنان، رهبری و مدیریت پویایی های گروه»
از لحاظ علم مدیریت، زمانی که ساختار سازمانی متمرکز باشد و تصمیم گیری در رأس سازمان اتخاذ شود، کارکنان زیر دست فاقد هر گونه انگیزه ای هستند زیرا سبک مدیریت در چنین حالتی سبکی آمرانه است و در چنین سبکی مدیران فقط هدف سازمان را در نظر می گیرند و به سایر مسائل از قبیل احساسات و عاطفه و غیره اهمیتی نمی دهند و نظرات زیردستان برایشان از اهمیت چندانی برخوردار نیست. در یک محیط آموزشی و فرهنگی چنین سبکی فاقد کارآیی لازم است زیرا پرورش دادن استعدادها و روحیه ی خلاق نیاز به شیوه های مشارکتی دارد و در مشارکت و تصمیم گیری جمعی است که افراد حس می کنند که مورد توجه قرار گرفته اند و نظراتشان مورد احترام است.
هدف ساختارهای متمرکز در شرایط عادی افزایش راندمان و بازده کار است اما زمانی که مدیران و تصمیم گیرندگان دارای دو نوع هدف هستند، چنین نخواهند بود. چرا که اهداف پنهانی آنان، همان اهداف فراماسونری است و اهداف ظاهری مجموعه ی زیردست، توسعه و پیشرفت جامعه و کسب استقلال توسط دانشگاه ها می باشد. در چنین شرایطی که فراماسونرها حاکم هستند انسان باید بسیار ساده اندیش باشد که تصور کند که نظریات و شیوه های مدیریت آموزشی و فرهنگی در خدمت توسعه قرار می گیرند.
4. کنترل
«کنترل به عنوان چهارمین وظیفه ی مدیریت عبارت است از فرآیند تنظیم و تصحیح اقدامات سازمان و اعضای آن به منظور حصول اطمینان از تطبیق آن ها با اهداف تعیین شده»
مدیران موظفند در جریان کار، عملکرد و نتیجه را در موقعیت های مختلف مورد بررسی قرار دهند تا از اهداف اولیه و تعیین شده ی قبلی دور نشوند. آن ها این کار را از طریق باز خور یا Feed Back انجام می دهند.
لازم به توضیح است که باز خور مجموعه اطلاعاتی است که مدیر از محیط گرفته و از این اطلاعات برای بهبود وضع سازمان و نزدیک شدن به هدف استفاده می کند. کنترل مانند برنامه ریزی برای اشخاص مختلف مفاهیم مختلفی دارد، اما منظور اصلی از طرح های نظارت و یا کنترل، حصول اطمینان نسبت به مطابقت نتایج عملیات با هدف های مطلوب است. به عبارت دیگر منظور از کنترل و مراقبت، آن است که انجام هر عمل مطابق نقشه ای باشد که برای اجرای آن طرح گردیده است تا در صورت انحراف نتایج عملیات از هدف های مطلوب، اقدامات لازم به منظور جلوگیری از وقوع یا تکرار انحرافات به عمل آید.
مطالب فوق دستاوردهای علم مدیریت است که هر روزه در هزاران کلاس در دانشگاه های مختلف جهان مورد بحث و جدل قرار می گیرد. این مطالب از طریق ترجمه به کشور ما هم راه پیدا کرده است و تقریباً هر ساله از تمام دانشگاه های ایران صدها نفر با دانستن این مطالب در زمینه مدیریت و شاخه های مختلف آن فارغ التحصیل می شوند.
در اینجا این سؤال مطرح می شود که چرا دستاوردهای علم مدیریت در ایران و در سطح کلان کارآیی و اثر بخش لازم را ندارند؟ این هدف های مطلوب چیست که مدیران ما نمی توانند به آن ها دست یابند؟ در پاسخ باید گفت که هدف های مطلوب و کنترل برای رسیدن به این اهداف برای مدیران و اشخاص مختلف متفاوت است.
برای مدیری که عضویت سازمان فراماسونری را پذیرفته است، هر گونه کنترل و مراقبت و نظارت بر جریان عملیات باید در راستای اهداف آن سازمان صورت گیرد و اهداف مطلوب برای او همان اهداف فراماسونری است، لذا در چنین شرایطی مقوله هایی مانند توسعه، پیشرفت، وطن و غیره همه تحت الشعاع اهداف فوق قرار می گیرند در حالی که در ساختار سازمانی دانشگاه، هدف از ایجاد دانشگاه را رسیدن به توسعه و استقلال می داند و باید گفت که این هدف در صورتی تحقق می یابد که مدیر اهداف پنهانی نداشته باشد و حتی با چنین سازمان هایی مبارزه کند نه این که برعکس با عضو شدن در این سازمان به ریاست دانشگاه برسد!
مطلب دیگری که باید مورد بررسی قرار گیرد سبک های مدیریت آموزشی و فرهنگی است. اطلاع داشتن از انواع سبک های مدیریتی این مزیت را دارد تا سبک مدیریت در محیط آموزشی و فرهنگی که یک محیط سیال است مشخص شود و آن گاه با مقایسه کردن آن با سبک حاکم بر فضاهای آموزشی در ایران در دهه ی چهل، نکات تاریک روشن گردد و علت آن مشخص شود.
سبک های مدیریت
به کارگیری هر یک از این سبک ها، به ویژگی ها و ساختار سازمان بر می گردد و چون برنامه ریزی نهادهای آموزشی و فرهنگی در دهه ی چهل به صورت متمرکز و براساس ساختار دیوانسالارانه صورت می گرفت. بنابراین سبک مدیریت این گونه نهادها سبک آمرانه بود و فراماسونرها همه ی دستورات خود را به صورت بخشنامه صادر می کردند مدیران میانی و پایینی مجبور بودند که این دستورات را اجرا کنند.
اهداف و کارکرد هر سازمان و نهاد با سازمان و نهاد دیگر متفاوت است و با توجه به آن اهداف و کارکردها باید نوع اعمال رهبری در آن سازمان و نهاد با دیگر سازمان ها و نهادها متفاوت باشد. مجموعه ای که در وزارت آموزش عالی و آموزش و پرورش مشغول به کار است با مجموعه ای که در وزارت معادن یا وزارت کار مشغول فعالیت است از نظر تخصص، نگرش ها و غیره با هم تفاوت دارند. بنابراین سبک مدیریت در آن ها باید با هم متفاوت باشد.
در بحبوحه ی انقلاب صنعتی، در مدیریت ها سبک رهبری آمرانه مطرح شد، بدین معنا که نظام مدیریت از بالا بدون هیچ تفویضی اعمال قدرت می کرد، اما بعد از بحران اقتصادی غرب در سال 1929 و حرکت سندیکالیسم، تفکر روابط انسانی در مدیریت جای خود را تفکر آمرانه داد.
حاصل این دو سبک رهبری منجر به ارائه ی نظریه ای گردید که در مدیریت به نظریه ی X و Y معروف است. در این نظریه افراد به دو دسته ی X و Y تقسیم می شوند. افراد X تنبل و بی مسئولیت و افراد گروه Y با مسئولیت و پویا می باشند. با توجه به این نظریه فرد X باید کنترل شود و در مورد او سبک آمرانه بهترین سبک است.
قبل از انقلاب اسلامی سبک مدیریت ها آمرانه بود یعنی تصور می شد که تمام افراد زیر دست بی مسئولیت هستند و باید بر جزئی ترین اعمال آن ها نظارت داشت. مسلم است که حاکم شدن چنین سبکی به معنی سرکوب استعدادهاست.
از نظر علم مدیریت بهترین سبک رهبری در محیط های آموزشی و فرهنگی، سبک مشارکتی است، زیرا اصولاً مشارکت انگیزه ها را بهبود می بخشد و کارکنان احساس می کنند که مقبولیت بیشتری دارند. البته مشارکت فرد در یک سازمان و یا نهاد وقتی معنادار است که هم اهداف فرد مشخص شده باشد و هم اهداف سازمان. فرد وقتی ببیند که سازمان جایگاهی برای او در نظر نگرفته است و توانایی ایفای نقش هایی را که باید بیافریند ندارد و یا وقتی ببیند متوقف شده است و افراد دیگر از او پیش می گیرند، مسلماً رغبتی به مشارکت نخواهد داشت.
اگر مشارکت فرد در یک سازمان را در سه مرحله ی ورودی، ، فرآیند و خروجی بررسی کنیم می بینیم که کیفیت و کمیت این مشارکت در هر یک از این مراحل متفاوت است.
یکی از شیوه های مشارکت، تفویض اختیار اداره ی امور دانشگاه ها و دیگر نهادهای آموزشی و فرهنگی به شورای دانشگاه است یعنی به جای این که دولت مستقیماً در اداره ی امور دانشگاه ها وارد عمل شود، این کار را به خود دانشگاهیان در قالب شوراهای دانشگاه واگذار می کند و خود به نظارت عالیه می پردازد، اما در این حالت شورای دانشگاه باید واقعاً امین و برگزیده ی خود دانشگاهیان باشند، نه این که به صورت مجازی مشارکتی بوده و فقط برای منحرف کردن افکار عمومی نظام مدیریتی را مشارکت گونه معرفی کنند و به طور غیر مستقیم باز هم خود فراماسونرها و روتارین ها حاکم شوند!
در سال 1344 هیأت دولت با توجه به اختیاراتی که مجلس سنا به ریاست جعفر شریف امامی عضو لژ مولوی و عبدالله ریاضی رئیس مجلس شورای ملی و عضو لژ آفتاب در اختیارش گذاشت. بخشی از مسئولیت خود را در اختیار شورای دانشگاه ها از جمله دانشگاه تهران قرار داد. این شورا که اعضای آن در فصل بعد معرفی خواهند شد، رؤسای دانشکده ها را هم انتخاب می کرد و خوانندگان عزیز با شناختن اعضای شورا متوجه می شوند که در هر شرایط و اوضاع و احوالی فراماسونرها حضور دارند.
آن چه که در کنترل از اهمیت بالایی برخوردار است، بررسی جهت گیری تصمیم ها برای رسیدن به هدف هاست که این کار براساس خط مشی عمومی صورت می گیرد. خط مشی عمومی یعنی تصمیم در مورد چگونگی جهت دهی حرکات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و خلاصه مجموع تصمیمات و سیاست هایی که در سطح خرد و کلان در سرنوشت جمع یا آحاد جامعه به طور مستقیم و غیر مستقیم اثر می گذارد.
در اینجا ضروری است که دو اصطلاح و واژه نامه ی مدیریتی دیگر تعریف شود تا چگونگی رسیدن به هدف مشخص گردد.
اداره: «اداره عبارت است از اجرای تصمیمات به نحوی که هدف ها و مقاصد تصمیم گیرندگان تأمین گردد».
اعمال اداری: «هر گونه اقدام و فعالیت در مسیر به راه انداختن یا متوقف کردن یک جریان اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و امنیتی که ظاهراً اجرای صحیح و مو به موی قوانین و مقررات می باشد اعمال اداری نامیده می شود».
از تعاریف فوق چنین استنباط می شود که مدیریت آموزشی و فرهنگی، کاملاً تحت تأثیر تصمیم گیری های سیاسی می باشد، زیرا این قدرت سیاسی است که می تواند جریان را متوقف و یا به راه اندازد و به عبارت دیگر قدرت سیاسی است که با لوازمی که در اختیار دارد، سایر نهادها را تحت تأثیر قرار می دهد.
عده ای از صاحب نظران علم مدیریت، جدا ساختن سیاست را از امور فرهنگی و آموزشی پیشنهاد می کنند و می گویند که مشاغل سیاسی ثبات چندانی ندارند، بنابراین نباید تصمیم گیری های آن ها نقش مؤثری داشته باشد.
البته صاحب نظران خوشدل و بی ریای علم مدیریت غافل از این هستند که فراماسونرها و روتارین ها نه تنها در نهاد سیاسی، بلکه در نهادهای امنیتی، اقتصادی، آموزشی و فرهنگی نفوذ کرده و بر آن ها مسلط می شوند. ما تعدادی از فراماسونرها را در قوه ی مقننه، مجریه و غیره معرفی خواهیم کرد.
در فصل بعدی براساس اسنادی از ساواک چگونگی نفوذ فراماسونرها و بهایی ها را در تمام دوره های وزارتخانه ها بازگو می کنیم، ولی قبلاً گفته شود که بسیاری از بهایی ها عضو لژ فراماسونری بوده اند و اهداف بهائیت و فراماسونری یکسان می باشد که در این مورد هم به فصل آینده اشاراتی خواهد شد.
مسئله ی مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد این است که علم مدیریت یکی از شاخه های علوم اجتماعی است و به عبارت دیگر نظریه ها و الگوهای مدیریت باید در بستر اجتماع مورد استفاده قرار گیرد، لذا اداره ی امور آموزشی و فرهنگی بر حسب فلسفه ای که زیر بنای آن را تشکیل می دهد در عمل شکل خاصی به خود می گیرد و در هر جامعه الگوی ویژه ای را ارائه می نماید. عناصر این فلسفه عبارتند از باورها، عقاید، ایدئولوژی ها و جهان بینی ها و ارزش ها. بنابراین جدا کردن ارزش های اجتماعی از مدیریت به طور کلی و از مدیریت امور آموزشی و فرهنگی به طور اخص امکان پذیر نیست و تلاش برای طرح چیزی به نام مدیریت آزاد جهان شمول و بدون بار ارزشی غیر ممکن است، مگر زمانی که فرهنگ و اعتقادات و رفتار و رسوم همه جوامع در یک راستای معین قرار گیرد. با توجه به مطالب فوق مدیریت را چنین تعریف می کنیم:
«مدیریت عبارت است از اعمال تدابیر و اقدامات لازم در چارچوب یک نظام ارزشی خاص برای رسیدن به اهداف و به کارگیری عوامل کار با اثر بخشی و کارآیی مطلوب».
در این تعریف اثر بخش بودن به مفهوم میزان موفقیت در تحقق هدف ها و یا انجام دادن مأموریت های محوله مورد نظر است و کارآیی به مفهوم بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع صرف شده می باشد.
در مدیریت آموزشی و فرهنگی، اثر بخشی بر کارآیی تقدم دارد، زیرا اکثر نهادهای آموزشی و فرهنگی وابسته به دولت بوده و باید عملکردهایی داشته باشند که منافع جامعه را حفظ کند و به همین دلیل مدیر آموزشی نمی تواند به عنوان یک مجری محض ارزش های جامعه اش را کنار بگذارد. پس رعایت ارزش های حاکم بر جامعه لازم است. به عقیده ی بسیاری از صاحب نظران مدیریت، هر تصمیم اداری صرف نظر از مقام و موقعیت تصمیم گیرنده، از ترکیب دو عنصر «ارزش ها» و «واقعیت ها» شکل می گیرند، ولی نقش ارزش به دلیل این که اثر بخشی را در مدیریت آموزشی و فرهنگی بر کارآیی مقدم می دارند حساس تر و تعیین کننده تر است. شاید به همین علت است که مدیران و مسئولان آموزشی و فرهنگی باید تحت شرایط خاص انتخاب و منصوب شوند.
موفقیت در به کارگیری شیوه ها و تکنیک های مدیریت آموزشی و فرهنگی متضمن ایجاد پلی محکم و استوار بین این روش ها و فرهنگ و راه و رسم زندگی در هر جامعه و هر نظام اجتماعی است، خواه این نظام اجتماعی مربوط به یک قوم و ملت باشد، خواه یک مؤسسه یا سازمان کسب و کار را تشکیل دهد، زیرا آن بخش از دانش مدیریت که احوال و رفتار انسان را مطالعه می کند و قسمت عمده و پیچیده ی مدیریت به حساب می آید برخلاف علوم دقیقه مانند فیزیک و شیمی از یک نوع قانونمندی جهان شمول و عام برخوردار نیست.
به طور کلی نتیجه ای که می توان از این فصل گرفت این است:
اولاً به کارگیری شیوه های مدیریت باید با توجه به فرهنگ جامعه باشد و درست به مثابه بررسی ویژگی های زیستی یک بیمار کلیوی است که می خواهند از فردی که کلیه ی سالم دارد کلیه ای به او پیوند بزنند، اگر بین این دو نفر هماهنگی کامل زیست شناختی وجود نداشته باشد، خطر این پیوند بسیار زیاد است و ممکن است نه تنها به نتیجه ی مطلوبی نرسد بلکه مرگ بیمار را در پی داشته باشد.
ثانیاً چون یکی از اهداف اصلی سازمان فراماسونری، ایجاد حکومت جهانی، یعنی حکومتی است که آمریکا و دیگر کشورهای غربی در مرکز آن قرار گرفته و بقیه کشورها در پیرامون آن ها جای داده شوند، لذا با مسلط شدن مدیران فراماسونر بر نهادهای آموزشی و فرهنگی، هر گونه برنامه ریزی باید به گونه ای صورت گیرد که هدف فوق را عمل سازد و اگر چنین نشود اصلی مهم از اصول فراماسونری پا گذاشته شده که آن هم از نظر لژ یک خیانت محسوب می شود.
منبع: کتاب نفوذ فراماسونری در مدیریت نهادهای فرهنگی ایران
تصاوير زيبا و مرتبط با اين مقاله
