چگو نگی جذب استعداد در یک بازار رقابتی

امروزه پرسش اساسی و مستمر بسیاری از سازمانها ، مبتنی بر این موضوع است که در حال حاضر و آینده، چه استراتژی هایی برای جذب استعدادها به منظور دستیابی به متقاضیان فعال و منفعل (که درپی تعریف شده است ) مورد نیاز است ؟ چه روش ها و اصولی برای استخدام، در سازمان های موفق وجود دارند که می توانند به آنها در بهبود فرآیند برنامه ریزی جذب و استخدام کمک کنند ؟

● استخدام موثر
 

امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد . مهمترین موضوع این است که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما در حال حاضر، خود در جای دیگری مشغول به کارهستند. این موضوع استراتژی جذب را پیچیده می کند، زیرا سازمان نه تنها با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده ) روبه رو است بلکه در برخی از صنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روش ها وسیستم های سنتی امکان پذیر نیست.منابع و تکنیک های استخدام، بر حسب نیاز به متقاضیان فعال و منفعل، متفاوت است. بهترین روشها برای دسترسی به متقاضیان منفعل از راه معرفها، کاووش پایگاه داده ها ، سایتهای اینترنتی، انجمن ها و شبکه های محلی است. همچنین روشهای دسترسی به متقاضیان فعال، فهرست متقاضیان جویای کار، چاپ آگهی ، برپایی نمایشگاه ، سایتهای مشاغل و جستجو در پایگاه شرح حال است . در هر حال برای دسترسی به متقاضیان فعال و منفعل، نیاز به برنامه ریزی است .

● متقاضیان فعال در برابر منفعل
 

▪ تفاوت چیست ؟
متقاضیان منفعل، افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان به شمار می روند . آنها به طور معمول علاقه ای به صرف زمان زیاد، برای یافتن موقعیت های شغلی جدید ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد ، تفاوت عمده دیگر این گروه با متقاضیان فعال در ایجاد ضرورت برای سازمانها برای برآوردن انتظارهای آنها از نظر مزایا و فرهنگ سازمانی است. سازمانها باید شرایط و موقعیت هایی را ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل را فراهم سازند، تا انتخاب ایده آل آنها باشند .متقاضیان فعال، ساده تر پیدا می شوند و خودشان به طور مستقیم برای پستهای سازمانی مورد نظر درخواست می دهند . زمان برای جذب آنها کوتاه بوده، به طور معمول برای انجام مصاحبه و فرایندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند . در این روش، داوطلبان به راحتی توانایی ها و شایستگی های خود را در اختیار شما قرار می دهند .باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهترین استراتژی باشد . بنظر می رسد شرکتها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی با تاکتیکهای ترکیبی از روشهای جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند .

● تدوین یک طرح برنامه استخدام
 

پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها، تدوین یک طرح است . هدفهای شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟گردش مالی و محدودیت های موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می دهد ؟در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ، رقابت برای جذب استعدادها ، مجموعه مهارتهای ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید . بعد از تعریف شفاف هدف ها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ، شناسایی و تعیین کنید .سازمانهای موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار می کنند . آنها اطمینان می یابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند ، رویکردهای گوناگونی برای هر یک از هدف های تعریف شده ، روشهای پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، پاسخگویی های لازم صورت می پذیرد .

● انجمن ها و شبکه ها
 

سازمانهای موفق در جذب، می دانند که دسترسی به گروه های شبکه محلی ، به اندازه شرکتهای فعال در جذب مفید و کارا هستند . برای تعامل با انجمن های ویژه صنعتی ، باید یکی از اعضای انجمن ها باشید.
● برنامه معرف ها
با ایجاد و توسعه برنامه معرف ها ، شبکه استخدام سازمان خود را گسترش داده، امکان دسترسی به کاندیداهای منفعل ارزشمند را مهیا سازید .در برنامه معرف ها، با ایجاد محرک ها و مشوق های ارزشمند ، کارکنان را تشویق به تسهیم فرصت های شغلی کنید . به عبارت دیگر با این برنامه، شرایط لازم برای معرفی متقاضیان منفعل مشاغل، توسط ذینفعان سازمان، شامل: کارکنان ، مشتریان ، فروشندگان و ... را فراهم سازید. این برنامه انگیزشی می تواند با توجه به تمایل کارکنان، طیف وسیعی از پاداشها از مرخصی تشویقی تا پاداش های نقدی را، در برگیرد .

● برنامه های نگهداشت
 

با ارائه تجربه های نگهداشت نیروی انسانی سازمان خود در آگهی استخدام ، متقاضیان جذب را تحریک کنید . مزایای غیرملموس شغل یا سازمان شما چیست ؟ از یک سو، مزایای سازمان خود را درنظر بگیرید و از سوی دیگر در زمیـنه محرکهای توسعه شغلی، فرصت های داوطلب، تکنولوژی و مربیگری به عنوان مزایای بالقوه برای متقاضیان منفعل، بیندیشید .

● توازن یافتن
 

به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ، درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند .هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکتهای ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد شراکت های استراتژیک می تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ، منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید .
منبع:
روزنامه تفاهم
خانه کارآفرینان ایران ( www.karafariny.com )
ارسالي از طرف کاربر محترم :omidayandh
/ع