جامعه شناسی گروههای کار

جامعه شناسی سازمانها با یکی از مباحث برجسته ی مربوط به گروههای کار مطابقت می کند. این رشته به دلیل کمیت و کیفیت آثاری که از سی تا چهل سال پیش و به خصوص از 1945 به خود اختصاص داده است در خور توجه خاص است. در نوشته و آثار مربوط به این رشته بین اشکال مختلف سازمانها مانند شکل «عمودی و افقی»، «متمرکز» و «غیرمتمرکز»، «دموکراتیک» و «مستبدانه» یا سازمانهای با «مدیریت جمعی» یا «چند جهته» (1) بررسی مقایسه ای شده است.
بین مبادله ی اطلاعات در داخل سازمان کار از یک سو عملکرد صحیح سازمان و کیفیت «روابط انسانی» از سوی دیگر همبستگی برقرار است. به علاوه بحثهای فراوانی درباره ی تعریف تطبیقی مفاهیم‌«ساخت» و «سازمان» صورت گرفته است. هدف ما در اینجا طرح مسئله به صورت عمیق نیست، بلکه سعی بر این است که تنها در حدود بحث جامعه شناسی کار، به موضوع سازمان و اداره اشاره شود.
به طور قطع خصوصیت هر سازمان به واسطه ی «شبکه وظایفی» که مستلزم انجام کارهای معینی است، روشن می شود و بنابراین، نوعی تقسیم کار را ایجاب می کند. همچنین، هر سازمان هدف معینی دارد که فعالیت اعضا به سمت آن هدف هدایت می شود و نیز اعضا به تلاشهایی می پردازند که در قالب هدف سازمان تعریف شده است. در این معنی سازمان را می توان چنین تعریف کرد: «نظام فعالیت یا نیروهای انفرادی که آگاهانه هماهنگ شده است». (2) به علاوه، سازمان را شبکه ی وظایفی به وجود می آورد که حتی اگر کسانی که آن وظایف را انجام می دهند عوض شوند و افراد دیگری جانشین آنها شوند، باز هم آن وظایف همیشه پایدار و ثابت باقی می ماند. یک شرکت صنعتی بزرگ، یک بانک که دارای چندین شعبه است یا شعبه ای ندارد، یک اتحادیه ی صنفی و یک مجموعه ی فروشگاه بزرگ، هر یک سازمانهایی را به وجود می آورند. اما سازمانهایی هم وجود دارد که هدف اقتصادی ندارند، برای مثال ارتش در سطح یک کشور یا در واحدهای تابعه خود یا کلیسا هنگامی که از جنبه ی جهانی و مکانی مورد ملاحظه قرار گیرد(با توجه به تقسیمات سراسری و سلسله مراتبش). پس در وهله ی اول باید یادآوری کنیم که جامعه شناسی سازمانها به دلیل گسترشی که یافته، از جامعه شناسی کار بسی فراتر رفته است.
ویس(3) در یک نوشته ی بسیار روشن که به موضوعی بسیار فشرده اختصاص داده شده، متذکر شده است که هر سازمان مشتمل بر عنصر تقید است. فشاری که بر اعضای سازمان وارد می شود تا آنها را با یکدیگر متحد نگه دارد و کارها را به سوی هدف مشترکی هدایت کند، مثالی برای تقید است. همچنان که با روان شناسی اجتماعی(4) مضر بودن «تقید زاید» در اجرای کارهای صنعتی جدید روشن شده است، با جامعه شناسی سازمانها نیز ارزش و اعتبار سمازمانهای دموکراتیک مورد تأیید و تأکید قرار گرفته است. منظور از سازمانهای دموکراتیک سازمانهایی است که حداقل فشار را بر اعضای خود وارد می سازد و حداکثر مشارکت آنها را جلب می کند.
مسائلی مانند سازگاری متقابل بین اعضای سازمان، منافع انفرادی اعضایی که سازمان را بسیج می کنند، ماهیت قدرتی که آنها را به ادامه ی کار مشترک وادار می سازد و همچنین میزان رضایتی که در آخر کار از آن سازمان حاصل می کنند در جامعه شناسی سازمانها و گروههای کار مطرح می شود. از تلاقی جامعه شناسی سازمانها و جامعه شناسی روابط انسانی، اخلاق گروهی شکل می گیرد؛ بنابراین، اخلاق را باید در روابط فرد با سازمان جستجو کرد.
هـ. ا. سیمون هنگامی که سازمان را چنین تعریف می کند: «نظامی متعادل که کمکهایی به صورت پول و کار دریافت می کند و در عوض منافعی نصیب کمک کنندگان می سازد»، به این نکته اشاره کرده است که: بین منافع و مزایا- از دستمزد و حقوق گرفته تا مقام و منزلتی که هر کس ممکن است در درون سازمان کسب کند- محرکهایی مادی و غیرمادی وجود دارد که این محرکها نیز تغییر می کند. وی انگیزه های پیشرفت شغلی را نیر در نظر گرفته است. (5)
در اینجا باید دید مفهوم سازمان و ساخت چگونه به یکدیگر مربوط می شوند از نظر ویس، هر سازمان وسیع با چهار خصوصیت اصلی تعریف می شود:
الف) شبکه ای از افراد که وظایفی را به عهده دارند؛
ب) دلبستگی و احساس مسئولیتی که افراد در قبال فعالیتهای عملی معین و در محیط محدود خود دارند؛
ج) هدفی که همه چیز، برای رسیدن به آن فراهم شده است؛
د) نظام ثابت و هماهنگ روابط موجود بین وظایف (6) مختلف، یعنی ساخت سازمان.(7)
اکثر جامعه شناسان و روان شناسان کار که درباره ی این مسائل فکر کرده اند، به چنین مفهومی از ساخت سازمان یافته رسیده اند. از این رو چنانچه ساخت از این دیدگاه مورد توجه قرار گیرد، در واقع پدیده ای تغییرناپذیر نیست، بلکه این نظام هماهنگ با جریان امور به تدریج تحول می یابد. برای مثال بنیاد فورد یا فلان بانک در 1990 همان چیزی نیست که در 1920 بوده است؛ هر چند در لحظه ای که فلان عضو تغییر می کند و در نتیجه از مقام مدیریت این بنیاد کنار می رود جانشین وی هر که باشد، کلیه ی کوششهای منظم او را دنبال می کند و به تمام ارتباطات اداری و مسئولیتهای او رسیدگی می کند، اما باز هم این بنیاد همان بنیاد 70سال پیش نیست.
صحبت از ساخت چنین سازمانی با قبول این فرض که این ساخت پیوسته تحول می یابد، کاملاً پذیرفتنی است. سازمانها به ترتیبی که تعریف کردیم ساخت یک الگوی ثابت را که بتوان با آن به تجزیه و تحلیل سازمانی پرداخت، ممکن می سازند. این موارد جنبه ی متدولوژی مسئله را نشان می دهد.
بر اساس مشاهدات برخی از جامعه شناسان مانند فریدمان، بین دو مفهوم «ساخت» و «سازمان» تمایز کاملاً مشخصی وجود دارد که مربوط به مقوله زمان است. به نظر فریدمان زمان در سازمان بیشتر از «ساخت» دخالت دارد. حقیقت روابط اعضای سازمان که همواره در حال جانشین شدن هستند، با فعالیتهای عملی سازمان و حتی با هدف سازمان، در یک دورنمای تاریخی قابل درک است. در مقابل، «ساخت» ثابت تر است؛ به طوری که گاه به صورت نظام روابط بین وظایف یا کارکردها تعریف می شود. با این همه از نظر گاه جامعه شناسی کار نمی توانیم نظر ریمون فرت را که معتقد است مفهوم ساخت اجتماعی ماورا و مافوق زمان است،‌ قبول کنیم. (8)
آیا اساساً تعاریف و توضیحات مذکور چنین امکانی را به ما می دهند که بتوانیم هر گروه کار را یک سازمان بنامیم؟ به نظر می رسد جواب منفی باشد؛ زیرا فقط گروههایی را می توان سازمان نامید که اعضای آن دارای مسئولیت ویژه ای بوده و کارهایشان از پیش هماهنگ شده باشد. گروهی را که اعضایش وظیفه خاص و معینی نداشته و فعالیتهای آنها نیز از قبل تثبیت نشده باشد، نمی توان سازمان نامید. کاپلو (9) نیز در بررسیهای خود به همین نتیجه می رسد؛ به نظر او هر سازمان یک وحدت جمعی است که یک یا چند گروه را با تعدادی پایگاه برای اعضا و یک برنامه ی عملی از قبل تثبیت شده، در بر می گیرد.
در واقع می توان گفت گروههای سازمان یافته عبارت اند از گروههای اجتماعی ثابتی که اعضای آنها بدون هیچ ابهامی شناخته می شوند. کاپلو اضافه می کند، بدون وجود دو خصیصه ای که در بالا تأکید شد، بسیاری از گروهها عنوان سازمان به خود نخواهند گرفت، مثلاً خواروبارفروشی بزرگی که هر یک از اعضایش بر حسب موقعیت کارهای مختلفی انجام می دهند (فروش، بسته بندی یا نظافت) یک سازمان نیست. از این نظر، سندیکا نیز سازمان نیست، بکله انجمن کارگری است. همچنین حزب سیاسی (که به طور کلی در نظر گرفته می شود) نیز سازمان محسوب نمی شود، بلکه مجمعی است که اعضایش مرتب جابه جا می شوند و فاقد برنامه ی منظم و از قبل تثبیت شده است.
زیر عنوان کلی «روابط انسانی» می توان علاوه بر خرابکاری افراد فاقد صلاحیت و غیر کارآمد پژوهشهای صحیحی را که متخصصان حقیقی انجام می دهند، به عیان دید. اگر بتوان مطالعه ی روابط انسانی را از انحراف در رویه و نفع پرستی و فایده جویی جدا ساخت، می توان با دید علمی و پژوهشی در مناسبات روانی و اجتماعی به آن پرداخت، یعنی به مناسباتی که در جریان فعالیت مشترک (اختصاصاً فعالیت وابسته به کار) حاصل می شود.

جامعه شناسی روابط انسانی

هنگامی که سازمان کار را از جنبه ی روان شناسی اجتماعی در نظر می گیریم، به صورت واقعیتی انکارناپذیر در می آید. در این دورنما سازمان «نظام فعالیتهای اشخاص که آگاهانه هماهنگ شده است و به عنوان یک سیستم اجتماعی که خود به خود شکل نظامی از پایگاهها و نقشهای اجتماعی پیدا کرده» تعریف شده است. البته در مورد هر یک از این دو نظام بعدها بحث خواهد شد؛ لیکن از هم اکنون می توان تصریح کرد که داشتن «پایگاه»(10) برای هر عضوی از گروه کار مستلزم مبادله ی احساسات و منافع در مراودات و تبعیت متقابل است، (11) در حالی که «نقش»(12)، اعتقاد و طرفداری و داوریهای او را که با وضع روانی وی همراه است، نشان می دهد.
از اینجا به سادگی می توان به مفهوم «اخلاق کار» رسید که غیبت و جابه جا شدن دسته های کارگران و بهره وری، برای درک آن ملاکهای ساده ای به شمار می روند، ولی همان طور که مطالعات مشهور مرکز بررسی و پژوهش «میشیگان»- به خصوص مطالعات ربرت کان و دانیل کاتز(13) این را به ثبوت رسانده اند، الزاماً ملاکهای معنی داری نیستند.
از نظر کاتز نه رضایت ضمنی از پست کار و نه رضایت از میزان دستمزد یا امکانات ترقی و نه حتی اتحاد فرد با کارگاه، هیچ کدام با بهره وری کارگر همبستگی مثبتی ندارد، بلکه کارگر فقط از اینکه به گروه کاری خاصی تعلق دارد احساس غرور می کند.
البته ارزش واقعی این بررسیها هرچه باشد، در اینجا منظور ذکر مثال و تأکید بر این اصل است که مسائل مربوط به رضایت و نارضایتی وجهه نظرها، چگونگی درک نیازها با توجه به سطح زندگی و دستمزد، واکنش در برابر تغییراتی که در فنون تولید یا ترکیب سازمانی حاصل می شود همگی می توانند از زوایه ی روابط انسانی مطالعه و به صورت مفیدی زیر همین عنوان طبقه بندی شوند. در این موارد نیز در جامعه شناسی باید به نسبیت وجهه نظرها و مناسباتی که به دلیل وضعیت کار نسبت به کل جوامع و نسبت به نظامهای اقتصادی و هنجارهای فرهنگی به وجود می آید، توجه شود. این امر به هیچ وجه الزامی نیست، بلکه قبول این امر است که باید احتمالات-که همواره در موارد خاصی بدون اتکا به هر قاعده ی جزمی یا اصل بدیهی و از پیش ساخته ای وجود دارند- در نظر گرفته شود.

پی نوشت ها :

1. Multiple management
2. Barnard, C.; The Functions of Executive; Cambidge and Hardward Univ. Press, 1938, p.72.
3. Weiss, R.S.; Processes of Organization, Survey Research Center; Institute for Social Research, Univ. of Michigan, Ann / Arbor. 1954. P. 2.
4. Cox, D. et al.: Women's Attitudes to Repetitive Work; London: National Institute of 1nd. Psychology (Report 9), 1953, p. 26.
5. Simon, H. A. Administrative Behavior: New York: Mcmillan, 1948, p. 115-117 and 122.
6. Functions
7. Processes of organization
8. Cf Firth, R,; Elements of Social Organization; London, 1951, & Strauss, Levi: Anthropologie Structurale; Paris: 1957, p. 314-315.
9. Caplow, T.; The Sociology of Work; p. 128-132& Elements of Theory of Organization.
10. Status
11. Lisberger Roeth, and Dickson; Management and Worker; Cambridge & Harward Univ. Press, 1939. P. 365.
12. Role
13. Katz, Daniel; Moral and Motivation in Industry; 1954, p. 145-171.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.