ویژگی های کلی کار در عصر جدید

ویژگی های کلی کار در عصر جدید

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی
«به طور کلی کار از نظر بیشتر کارپذیران کیفیت ناخوشایندی دارد. در بین کارگران بی چیز کارخانه ها هیچ اجباری کالوینیستی برای کار کردن وجود ندارد. در کار کارمندان حمل و نقل یا متصدیان فروش فروشگاهها هم روحیه ی از خودگذشتگی و پرکاری زمان رنسانس مشاهده نمی شود... . لذتی نظیر آنچه کار خلاق موجد آن است روز به روز به اقلیت کوچک تری محدود می شود» (1).
به نظر بسیاری از افراد کار جسمانی و خسته کننده قسمتی از بهایی است که ساکنان جوامع صنعتی ناچارند در ازای برخورداری از سطح بالای زندگی مادی بپردازند. به علاوه گفته می شود که این سطوح بالای زندگی فقط از طریق بهره جویی نظام یافته از تکنولوژی ماشینی حاصل می شود و آن هم خود مستلزم برخورداری از شیوه های فردگرایانه و بورو کراتیک مدیریت و نیز تقسیم پیچیده ی کار است. از همین رو، جامعه صنعتی از آنجا که صنعتی است باید متحمل هزینه هایی مانند تنزل کیفیت کار شود تا بتواند مازاد کافی را برای ایجاد فرصتهای فراغت، تنوع بخشیدن به علایق نو و مصرف جمعی زیاد فراهم کند. به هر حال، کار و فعالیتهای تولیدی صرفاً فعالیتهای جسمانی نیستند، بلکه فعالیتهایی اجتماعی اند که می توان آنها را به صور مختلف سازمان داد. صنعتی شدن انگستان و بیشتر کشورهای اروپایی غربی بر بستر سرمایه داری صورت گرفت، واقعیتی که برای درک چگونگی سازمان کار دارای اهمیتی تعیین کننده است.

کار و سرمایه

نظام سرمایه داری بدین معناست که قسمت اعظم نظام تولیدی در مالکیت بخش خصوصی قرار دارد و غالباً در دست عده ی قلیلی متمرکز شده و برای کسب سود، سازمان یافته است. کار همانا کارمزدوری است و مشاغل در چهارچوب بازار کار قرار دارند، جایی که جویندگان کار بایستی به دنبال کارفرمایانی باشند که حاضرند در ازای استفاده از مهارت، دانش یا نیروی بدنی آنها دستمزدی بپردازند. ما نشان خواهیم داد که چگونه سازمان کار در جوامع غربی، عمدتاً بر پایه ی ماهیت سرمایه داری آنها و نه صرفاً بر اساس ماهیت صنعتی آنها شکل گرفته است.
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می آورد؛ مهم ترین دگرگونی این است که در جامعه ی صنعتی بیشتر مردم در شمول کارپذیران قرار می گیرند. در مقایسه با جامعه ی صنعتی بیشتر مردم در شمول کارپذیران قرار می گیرند. در مقایسه با جامعه ی غیرصنعتی این اختلاف کاملاً محسوس است؛ زیرا در جوامع غیرصنعتی سه چهارم یا بیشتر جمعیت کارفرما هستند یا برای خود کار می کنند یا کارگران خانوادگی هستند(2). تغییر جامعه و تبدیل آن به جامعه ای صنعتی (که مشخصه ی آن کار با دریافت دستمزد است) پدیده ای نسبتاً نوین است که همگام با ظهور نظام تولید کارخانه ای پدید آمده است. در انگلستان قرن نوزدهم نظام تولید کارخانه ای، نظام حاکم بود. تولید کارخانه ای در کنار تولید خانگی و تولید پیشه وری رشد کرد و جانشین آنها شد. بسا اوقات که کارگران جدید را با کارگران پیشه وری قرون قبل مقایسه می کنند، ولی در این مورد نباید واقعیتها را از نظر دور داشت و به خیال پردازیهای شاعرانه پرداخت. نظام پیشه وری در جامعه ای عمل می کرد که صفات مشخص آن فقر و محرومیت و بهره کشی بیرحمانه از کارگران بود، ولی علی رغم این واقعیت ماهیت رابطه ی موجود بین کارگر و کارفرما به طریقی دیگر بود. بدین معنی که رابطه ی بین آنها رابطه ای شخصی بود و این رابطه ایجاب می کرد که هم کارگر و هم کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده تر از آنچه امروز انتظار می رود باشند. به علاوه، کارگران پیشه ور، مالک ابزار و نیز مالک محل کار خود بوده اند، مواد خام مورد نیاز را خود می خریدند و محصول ساخته شده را مستقیماً به مصرف کننده می فروختند و مهم تر از همه اینها مهارت و دانشی بود که در اختیار داشتند.
از زمانهای بسیار قدیم تا عصر انقلاب صنعتی پیشه وران یا استادکاران واحد اصلی و سلول اولیه فرایند کار بوده اند. در هر پیشه ای فرض بر این بود که کارگر بر مجموعه ای از دانش سنتی مسلط است و اسلوب و روش کار را نیز می داند. هر کارگر مجموع اطلاعات مربوط به مواد و شیوه های تولید آن پیشه ی به خصوص را می دانست و روشهای انجام کار به تشخیص او واگذار می شد. کارگر جسماً و روحاً ترکیبی از مفهوم و مهارت فیزیکی و تخصص بود(3).
اما تولید کارخانه ای، در وضعیت اجتماعی همه ی کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت؛ بدین ترتیب نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
نظام تولید کارخانه ای با به صحنه آمدن نیروی ماشین باعث تقسیم گسترده تر کار و تخصص شد. به کارگیری ماشین بدین معنی بود که برای تولید مبالغ عظیم تری از سرمایه ثابت لازم بود. همچنین بیشتر کار کارخانه ای شامل کارهای نیمه ماهرانه و غیرماهرانه و نیز انجام جزئی از کل فرایند کار شد. در نتیجه، آن رضایت روحی که از اتمام محصول نهایی حاصل می شد، کاهش یافت و تماس کارکنان با کارفرمایان به طور روزافزون کم تر شد و گاهی نیز کلیه ی تماسهای شخصی قطع گردید. سرانجام، کارگران بیشتر حقوق خود را نسبت به مواد، ابزار و تولید نیروی کار خود از دست دادند. رشد نظام کارخانه ای موجب تقسیم کار بین بخش کشاورزی و بخش صنعتی گردید و باعث شد که غذا و کالا با کارایی بیشتری تولید شود. تقسیم فنی کار و رشد فنون جدید بالقوه آزادی بخش است؛ زیرا هم کنترل گسترده تر محیط و هم امکان تولید اضافی را فراهم می آورد. لیکن تقسیم فنی کار-که باعث تفکیک کار به وظایف مشخص و کارایی بیشتر می شود- با تقسیم اجتماعی کار میان صاحبان کارخانه ها و کسانی که برای آنان کار می کنند و با تقسیم فکری کار بین کارگرانی که کار دستی می کنند و کارمندان دفتری و مدیران، همراه است(یک چنین تقسیم بندی بسیار مهم است؛ زیرا در بازار کار مهارتهای مختلف با کیفیتهایی چون اهمیت کم تر یا بیشتر، ارزش کم تر یا بیشتر و پرستیژ کم تر یا بیشتر، مشخص می شوند).
به علاوه، کارایی تقسیم کار از نظر فنی و سازمان بندی بخردانه ی آن، لزوماً در جهت منافع همه ی کارگران نیست. در نظام سرمایه داری، تولید برای تأمین منافع صاحبان اموال خصوصی-که عده ی کمی هستند- سازمان داده شده است و نظارت بر تولید از بالا به پایین توسط کارگران، مالک و مدیران منتخب آنها اعمال می شود. همچنین نیروی کار از طریق تقسیم کار و شیوه ی بخردانه ی تولید فقط هماهنگ نمی شود، بلکه کنترل هم می شود.
در نظام سرمایه داری تنزل نیروی کار کارگر تا حد یک کالا (از لحاظ ماهیت این کنترل)، پیامد بسیار مهمی دارد. مزد و شرایطی که بقای کارگر بر آن استوار است، از نظر کارفرما هزینه ای است که منافع او می کاهد. در نتیجه به نفع کارفرماست که در مقابل درخواست افزایش دستمزد و بهبود این اوضاع مقاومت کند و به همین ترتیب کارگران هم باید برای رسیدن به این درخواستها پافشاری کنند. از آنجا که کارگر از نظر کارفرما هزینه ای است که باید به حداقل رسانده شود، فقط تا هنگامی به استخدام آنها مبادرت می ورزد که برایش سودآور باشد. بدین ترتیب، وضع استخدامی کارگران همیشه به رشد اقتصادی و تکنولوژی بستگی دارد و دائماً بیکاری آنها را تهدید می کند؛ از این رو، رشد تکنولوژی که با حذف کارگر همراه است همیشه با وجد و سرور استقبال نمی شود.
هنگامی که «مهارت قابل فروش» اساس تعیین مزد باشد، دارندگان این مهارتها سعی خواهند کرد شرایط فروش آن را کنترل کنند. این اشخاص باید برای حفظ کمیابی و سودمندی مهارتهای خویش حداکثر تلاش خود را بکنند. در مقابل، به سود سرمایه دار است که از احتیاجش به نیروی کار ماهر بکاهد؛ زیرا «مهارت» گران قیمت است. آسان ترین راه ارزان ساختن نیروی کار این است که کار به ساده ترین عناصر و اجزای آن تجزیه شود و نیز روند کار با دانشها و آموزشهای ویژه همراه شود. در واقع شاید بتوان گفت تاریخ کار دستی چیزی نیست جز روندی که طی آن کارگران به تدریج مالکیت یا کنترل خود را بر دانشها و مهارتهای خویش از دست داده اند (این نکته قابل بحث است که رشد تکنولوژی کامپیوتر نیز مهارتهای فکری را همین گونه تهدید می کند). اصل همانندی، که کار را تجزیه کرده، به صورت وظایف روزمره و عادی و بی مفهوم در می آورد، به معنی این است که مدیریت یا سازمان دادن و هماهنگ کردن اجزای کار می تواند انحصار واقعی و در نتیجه کنتر روند کار را در اختیار بگیرد. در اینجا نظریات برخی از مشاوران مدیریت، جامعه شناسان و روان شناسان صنعتی را که برای توضیح و توجیه استراتژیهای کنترل کارگر توسط مدیریت، ارائه شده اند بررسی می کنیم.

مدیریت علمی

کوشش در زمینه ی مهارت زدایی از نیروی کار و کنترل دانشی که برای تولید ضروری است از اواخر قرون نوزدهم شروع شد؛ ولی در آثار تیلور(4) و مکتب فکری «مدیریت علمی»(5) این کوشش به شکل نوین خود درآمد. تبلور که خود مشاور مدیر بود، در بدو امر می خواست بهره وری را در صنایع فولاد افزایش دهد؛ او با ارائه ی آنچه که بعدها «مطالعه ی کار» نامیده شد، ‌به این هدف رسید. تکنیکهایی که او توسعه داد عبارت بود از مطالعه ی کار با اسلوب صحیح برای پیدا کردن سریع ترین و مؤثرترین راه انجام یک امر. در ضمن او بر کارمزد و ایجاد رابطه ی مستقیم بین مزد کارگر با میزان تولید تأکید داشت تا کارگران برای تولید حداکثر میزان ممکن در زمان مشخص انگیزه داشته باشند. مهم تر از همه اینکه او اصرار داشت مسئولیت تصمیم گیری درباره ی نحوه ی انجام کار باید به عهده ی مدیران باشد و کارگران فقط وظیفه ی تبعیت از دستورات را دارند.
در سال 1899، روشهای تیلور در کارخانه ی فولاد بتلهایم (6) به کار گرفته شد. استفاده از این روشها باعث شد که تولید چدن حدود 400 درصد افزایش یابد. این موفقیت با ایجاد انگیزه های مالی برای کارگران و نیز مشخص کردن جزئیات کار حاصل شد؛ یعنی با تعیین زمان بار کردن، وقت استراحت، وقت راه رفتن، اندازه ی بازو و انحنای حرکت. قسمت اعظم بررسیهای مدیریت علمی در دهه 1920 و 1930 برای پیدا کردن بهترین راه انجام یک کار، بهترین الگوی ایام استراحت، بهترین میزان گرما و روشنایی برای کار در جاهای سربسته و مانند آن بود. تیلور مدعی بود که چنانچه کارگران به سطحی برسند که بتوانند با کارایی مطلوب کار کنند از نظر روحی برای آنها رضایت بخش خواهد بود.
در اصول مدیریت علمی (1911) تیلور می گوید چنانچه کارگران به خود واگذار شوند حداقل کار ممکن را انجام می دهند و به اتلاف وقت خواهند پرداخت و برای غافل نگه داشتن مدیریت از نیروی بالقوه ی خود هرچه آهسته تر کار خواهند کرد. همچنین می افزاید اگر کار به آنها واگذار شود، تولید کاهش خواهد یافت؛ زیرا آنها به جای آنکه کارها را با مؤثرترین شیوه ها انجام دهند به شیوه های سنتی عمل خواهند کرد. راه حل این است که مدیریت کارگران را از نیاز به برنامه ریزی برای وظایف خود «آسوده» سازد، به خصوص وظایفی که با فکر همراه است. کارگران باید از مدیریت بیاموزند که چگونه تولید خود را افزایش دهند و این به سود هر دو طرف خواهد بود. او معتقد است که مهم ترین وسیله برای رسیدن به این هدف پول و پاداش اقتصادی است. خواست اولیه ی مردم این است که متناسب با تلاش و کوششی که می کنند دستمزد بگیرند و انتظار دارند که برای یک روز کار مناسب مزد مناسب بگیرند و روش کارمزدی این تلاش فردی را تأمین می کند.
بسیاری از فرضیات تیلور به ویژه این فرضیه که در مرحله ی اول، پاداشهای اقتصادی است که انسان را به حرکت در می آورد، از همان زمان مورد سؤال بوده است؛ زیرا این فرضیات ماهیت پیچیده ی انگیزه های انسان را بیش از حد ساده انگاشته است. به علاوه درست همین جمله «یک روز دستمزد در ازای یک روز کار» همواره مورد بحث و گفتگوهای رسمی و غیررسمی بین کارفرمایان و کارگران بوده است. همچنین در بازار سرمایه داری قیمت نیروی کار به عوامل متعددی چون کمیابی، تقاضا و اوضاع اقتصادی بستگی دارد. آنچه بیش از همه مورد انتقاد قرار گرفته، این فرض اوست که مردم در انجام وظایف شغلی خود خواستار رضایت شخصی هستند و ناگزیر آن را برتر از اتحاد و یگانگی با همکاران خود می دانند.
بسیاری از جامعه شناسان بر این عقیده اند که روشهای سازمان دادن کار که تیلور ارائه کرد توفیقی به همراه نداشت و عده ای نیز معتقدند که «مکتب روابط انسانی» که پس از «مکتب مدیریت علمی» به وجود آمد، بر افکار او خط بطلان کشید. برخی دیگر چون بریورمن (7) (1974) معتقدند که فنون و روشهای بررسی تیلور تنها به وسیله ی دیگران پالایش و گسترش یافته است و اصولی که او عرضه کرد، به صورت تعدیل شده در گستره ی وسیعی به کار می رود. مکتب مدیریت علمی برای بررسی «علمی» و عینی مشکلات، سازمان دادن و انجام دادن کار در یک جامعه ی پیچیده ابزاری فراهم نمی سازد، بلکه وسیله ای است برای «انطباق» کارگر با نیازهای سرمایه داری و کنترل روند کار. راههای گوناگون کنترل، چون تجمع کارگران در کارخانجات، تعیین مدت کار روزانه، نظارت بر کار کارگران برای اطمینان از پشتکار آنها، همگی قبلاً ابداع شده بودند. با وجود این، تیلور با تأکید بر اینکه مدیریت باید طرز انجام دادن کار را به طور دقیق به کارگران بیاموزد مفهوم «کنترل» را به سطح جدیدی ارتقا داد.
بریورمن مدعی است که مدیریت علمی دارای سه اصل اساسی است که امروزه هنوز هم کاربرد دارد. اولین اصل را «جدا کردن مهارت کارگران از روند کار» می نامد که بنا به گفته ی خود تیلور بدین معناست که مدیریت زحمت جمع آوری همه ی اطلاعات سنتی را – که قبلاً در اختیار کارگران بوده است – به دوش گیرد و سپس آنها را طبقه بندی و جدول بندی کند و آنگاه این اطلاعات را به صورت قوانین، مقررات و فرمول در آورد. وی دومین اصل را «جدایی طراحی از اجرا» می نامد؛ بدین معنی که سرمایه دار با جدا کردن کار فکری از کار بدنی و سپس با تقسیم هر یک از این دو بخش به جزئیات کوچک تر، وحدت روند کار را از بین می برد. تیلور می گوید: «زمانی خواهد رسید که همه ی ماشینهای موجود در کارگاهها را مردانی که دارای استعداد و تحصیلات کم تر و در نتیجه ارزان تر از کارگران سیستم قبلی هستند به کار بیندازند و تا رسیدن به آن زمان، هیچ کس تواناییهای این سیستم را درک نخواهد کرد».‌(8) بررسی روند کار صرفاً به عهده ی مدیر خواهد بود و او وظایف شغلی را که ساده و از منطق روند کلی کار جدا شده اند به کارگران توصیه خواهد کرد.
بریورمن سومین اصل را، «استفاده ی انحصاری از دانش برای کنترل هر مرحله از روند کار و طرز اجرای آن» می خواند. در مدیریت «معمولی» کارگر، ماهرتر و مطلع تر از هر کسی در مدیریت است؛ بنابراین در جزئیات بهترین شیوه ی انجام کار به او واگذار می شود. در مقابل شاید مهم ترین عنصر مدیریت علمی جدید صورت ذهنی انجام وظیفه در کار است. مدیریت، کار هر کارگر را حداقل از یک روز قبل به طور کامل برنامه ریزی می کند و در بیشتر موارد دستورات را با ذکر جزئیات وظایفی که کارگر باید انجام دهد و ابزاری که برای انجام دادن کار باید مورد استفاده قرار دهد به طور کتبی به او می دهد. این وظیفه نه تنها کاری را که باید انجام شود؛ بلکه نحوه ی آن و نیز مدت لازم برای انجام دادن آن را مشخص می کند. مدیریت علمی مشتمل بر تدارک و انجام این وظایف است(9).
بریورمن معتقد است که مهم ترین بخش این جریان صدور دستورات کتبی نیست بلکه از قبل برنامه ریزی کردن و از پیش ترتیب دادن کار به طور منظم است که مسئولیت تفکر، برنامه ریزی و ابتکار در مورد وظایف مربوط به کار را از کارگر سلب و وظیفه ی اندیشیدن و خلاقیت را به مدیریت واگذار می کند. او اظهار می دارد که جریان مهارت زدایی و کم ارزش شدن کار در جامعه ی سرمایه داری نوین، هم در بین کارگران دستی و هم در بین کارگران یقه سفید پیوسته در حال گسترش بوده است و همچنین حدود آن زیر پوشش مقولاتی که برای طبقه بندی سطح مهارت مورد استفاده قرار می گیرد، از انظار مخفی مانده است. طبقه بندی مشاغل تحت عنوان «نیاز به مهارت» و «عدم نیاز به مهارت» غالباً اختیاری است و کاهش یا افزایش هر دسته ممکن است صرفاً نتیجه ی تغییر استانداردها یا روشهای طبقه بندی باشد، برای مثال در حال حاضر بسیاری از مشاغل نیمه تخصصی را می توان در ظرف چند هفته آموخت. سطح مهارت مورد نیاز بسیار پایین است و آن را با مشاغل نیمه تخصصی پنجاه سال قبل حتی نمی توان مقایسه کرد.
«بریورمن» کار را در جوامع با بصیرت فراوانی مورد تفحص قرار داده است، ولی اظهارات او نباید باعث این تصور شود که تلاش کارفرمایان برای کنترل روند کار، با وجود نشانه های سلب مهارت و پایین آوردن اهمیت کار، بدون مقاومت صورت پذیرفته است. تیلور نیز متوجه «طفره رفتن از کار» به عنوان تاکتیکی برای مقابله با نظارت از سوی کارفرمایان شده بود. این تاکتیک با وجود اعمال روشهای تیلور همچنان ادامه داشت و علیه کارفرمایان به کار گرفته می شد. ما این مسئله را اثبات خواهیم کرد که مدیریت، در تلاش خود برای کنترل نیروی کار هم مصرتر و هم واقع بین تر از آن بوده که بریورمن پنداشته است. مدیریت برای رسیدن به هدفهای خود از شیوه های گوناگونی استفاده کرده است که با روشهای تشویقی مشارکت در سود، اعطای مزایای غیرنقدی و ارتقای شغلی شروع شده و تا روشهای تنبیهی افزایش میزان تولید بدون ازدیاد پاداش و اخراج در نوسان بوده است.
به این ترتیب، بنابر مکتب روابط انسانی کارگران در مقابله با مدیریت به طور فردی عمل نمی کنند، بلکه به عنوان اعضای گروههای کاری یگانه و یکپارچه که دارای اندیشه هایی درباره ی حجم کار، سرعت کار، و مقوله ی منصفانه بودن است، به مقابله می پردازند. به علاوه بر آنها به شیوه های گوناگون در برابر دست اندازی مدیریت به این استراتژی ایستادگی می کنند. این شیوه ها، هم در مقطع تولید و هم در سطح اجتماعی گسترده تر، از طریق اتحادیه های صنفی و احزاب سیاسی عمل می کنند.

مکتب روابط انسانی

مکتب روابط انسانی سعی بر آن داشت که از توانایی گروههای کار برای تثبیت معیارها و ارزشهای خود سود جوید و از این راه بدون تغییر بنیانی در ساختار روابط اجتماعی سرمایه داری، کارگران را با مؤسسات صنعتی یگانه سازد. بسیاری از صاحب نظران، اندیشه های این مکتب را در مقابل مکتب تیلور قرار داده اند و آن را جانشین اصلی اندیشه های مکتب تیلور می دانند، ولی باید دقت کرد که هر دو مکتب در نکته ای که تیلور بر آن تأکید دارد یعنی کنترل کارگر، اشتراک نظر دارند. مکتب روابط انسانی معتقد است که گروههای غیررسمی کار باید در جهت خلاف خواست به وجود آورندگان آن به کار گرفته شوند.
تام التون مایو(10) بیش از هر کس دیگر با این مکتب پیوند دارد. او پس از موفقیت در یک سلسله مطالعات صنعتی که در شرکت «وسترن الکتریک» (11) در مورد کار کارگران در دهه های 1920 و 1930 انجام داد (آزمایشهای هاتورن)، اندیشه های این مکتب را منتشر ساخت. این آزمایشها با تحقیق درباره ی اثر درجه حرارت، نور، رطوبت، استراحت بین کار و طرحهای تشویقی روی میزان تولید کارگر، برخی از اصول تیلور را مورد بررسی قرار داد. این آزمایشها با روشن بینی انجام شد و امید می رفت که با بهبود سطح هر یک از این عوامل، تولید افزایش یابد. ولی برخلاف انتظار، پژوهشگران دریافتند که بهتر یا بدتر کردن وضع نور تأثیری بر افزایش تولید ندارد و با تغییر آن گاهی تولید افزایش می یافت و گاهی تقریباً بدون تغییر ثابت باقی می ماند. پژوهشگران با طراحی مجدد آزمایشها، عقاید قبلی خود را درباره ی اهمیت اوضاع اقتصادی و محیطی، مورد تجدید نظر قرار دادند و به این نتیجه می رسیدند که نگرش و احساس کارگران نسبت به کارشان از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است. روابط پسندیده با سرپرستان و محیط خوبی که برای جلب همکاری کارگران ایجاد شد، عواملی بود که ناخواسته در جریان آزمایش وارد شده بودند. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که این عوامل موجب دلگرمی بیشتر است و باعث می شود سطح تولید با وجود بدتر شدن اوضاع حفظ شود. بدین ترتیب، پژوهشگران تفسیر رفتار کارگران بر مبنای شرایط فیزیکی را رد کرده و تفسیر روانی را جایگزین آن ساختند.
علاوه بر این، مطالعه ی دیگری در مورد گروهی کوچکی که به کار مونتاژ کلید صفحه ی تقسیم برق اشتغال داشتند، نشان داد که همه ی کارگران دارای یک سلسله هنجارهای «غیررسمی» هستند که در جهت مخالف دستورهای و انتظارات مدیریت عمل می کند. مدیریت دستور داده بود که تولید روزانه باید به تعداد 6600 اتصال برسد، حال آنکه به نظر کارگران میزان معقول و قابل قبول، روزانه بیش از 6000 اتصال نبود؛ بنابراین قرار شد که هیچ کس بیشتر از حد معقول کار نکند و «نرخ شکن» نشود. اما گروه با اعمال شیوه ی کارمزدی می توانست از افزایش تولید سود ببرد.
نظریه ی روابط انسانی مبتنی بر این اعتقاد است که نگرش و رفتار فردی، متأثر از معیارها و ارزشهای گروهی است و این وسیله ای است که مدیریت می تواند آن را در جهت منافع خود به کار گیرد. چنانچه مدیریت می خواست وفاداری و رهبری گروه غیررسمی را به دست آورد، برای رسیدن به این مقصود به الگویی غیر از الگوی مکتب مدیریت علمی نیاز داشت. برای ایجاد گروه غیررسمی، کارگرانی را که دارای محرکهای اجتماعی بودند، جایگزین کارگرانی ساختند که دارای محرکهای اقتصادی بودند. این گروه احتیاجات «تعلق» و «اشتغال به فعالیتهای ارزشمند» را - که مدیریت از آن غافل بود- برآورده ساخت و بدین ترتیب هنجارها و ارزشهایی متفاوت با ارزشهای مدیریت داشت.
طرفداران مکتب روابط انسانی معتقدند که توسعه ی ارتباطات و آموزش مدیران به شیوه ای که بتوانند وفاداری کارگران را جلب کنند، می تواند موانع «مصنوعی» بین مدیران و کارگران را از میان بردارد. مدیر کاردان با ایجاد تعهد در کارگر و شناسایی آنچه کارگر بدان نیازمند و مایل به عرضه ی آن است، می تواند او را در خدمات سازمان رسمی به کار گیرد.
مکتب روابط انسانی بیشتر به دلیل این پیش فرض که سازمان «بهنجار»، سازمانی است که در مقام کار رضایت همگان را فراهم و هدف مدیریت و کارگران را یکجا برآورده کند به شدت مورد انتقاد قرار گرفته است. این مکتب ضرورت عقلانی کشمکش صنعتی را انکار می کند، مایو به کارگرانی اشاره می کند که از مدیران به عنوان افرادی عصبی و عقده ای انتقاد می کنند و اتحادیه ها را اساساً سازمانهایی زیان آور می دانند. وی کشمکش را عملی بیمارگونه تلقی می کند ممکن است ناشی از ضعف در برقراری ارتباط باشد و معتقد است که مدیریت روشن بین می تواند بر این ضعف فائق آید. ولی منتقدان معتقدند که ضعف ارتباطات نه تنها باعث تشدید کشمکش نشده بلکه باعث تخفیف آن هم شده است. آلن نظر را به راههایی جلب می کند که اطلاعات مربوط به تغییرات شغلی، طرح اخراج کارگران اضافی، نسبت سود و حقوق مدیران از کارگران پنهان داشته می شود و می گوید: «به آنهایی که اعتقاد دارند بین بخش اطلاعات و ناآرامیهای صنعتی رابطه ای وجود دارد باید بگوییم همان بهتر که اطلاعات ناقص باشند.» (12)
مکتب روابط انسانی همچنین از آن رو مورد انتقاد است که به روند کار صرفاً از دیدگاه مدیریت نگاه می کند و کارگران را چون پیاده های شطرنج می انگارد که برای رسیدن به اهداف و مقاصد مدیریت مورد استفاده قرار می گیرند. بنا به نظریات این مکتب، مدیریت باید در حفظ منافع حاصله از سلسله مراتب، ساختار قدرت و تقسیم کار تا جزئی ترین حد آن تلاش کند و در ضمن از لطماتی مانند بی علاقگی یا خصومت آشکار نسبت به اشخاصی که به طور مستقیم با آنها در تماس اند، اجتناب کند. این مکتب می کوشد برای جذب کارگران از مقاصد مشترک و نیازهای اجتماعی آنان استفاده کند بدون آنکه در ساختار اصلی پاداش، تصمیم گیری و یا نظم شغلی که در آن قرار دارند تغییری پدید آورد.
بدین ترتیب نظریه های مدیریت علمی و روابط انسانی نه تنها از نظر تبیین تجربه ی کار جامع نیستند، بلکه از نظر آرمانی هم به دلیل توجه سطحی به رابطه ی سرمایه و کارگران مزدبگیر ناقص اند.

پی نوشت ها :

1. رایت میلر، سی؛ بینش جامعه شناختی؛ ترجمه عبدالمعبود انصاری، تهران: شرکت انتشار، 1357، ص 219.
2.به مبحث فعالیتهای غیرمتشکل در فصل هشتم منبع این مقاله مراجعه شود.
3. Braverman, H.; Labour and Monopoly Capital; p. 109.
4. Taylor, F. W.; Shop Management; New. York. Harper and Row; 1903.
5. Taylor, F. W.; Principles of Scientific Management; 1967.
6. Betelheim
7. Baraverman
8. Shop Management; p. 103
9. Principles of Scientific Management; pp. 39-69
10. T. E. Mayo
11. Western Electeric
12. Allen, V. L.;Militant Trade Unionism; p. 109.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.