اتحاديه هاي کارگري و ستيزه ي صنعتي

زماني دراز بين کارگران و کساني که بر آنها سلطه ي اقتصادي و سياسي داشته اند ستيزه وجود داشته است. شورش عليه خدمت نظام اجباري و مالياتهاي گزاف، و شورشهاي غذايي در دوره هاي بدي محصول در نواحي شهري اروپا در قرن هجدهم معمول بود. اين شکلهاي ستيزه ي کارگري و "ماقبل مدرن" تا تقريباً يک قرن پيش در بعضي کشورها ادامه داشت. براي مثال، اغتشاشات موادغذايي در چندين شهر بزرگ ايتاليا در سال 1868 رخ داد. ( Geary, 1982 ) اين گونه شکلهاي سنتي رويارويي تنها طغيانهاي غيرعقلاني پراکنده نبودند: کاربرد يا تهديد خشونت بر محدود کردن قيمت غله و ساير مواد غذايي ضروري اثر داشت. ( Thompson, 1971; Booth, 1977 )

توسعه ي اتحاديه ها

ستيزه ي صنعتي ميان کارگران و کارفرمايان در نيمه ي نخست قرن نوزدهم اغلب نيمه سازمان يافته بود. هرگاه که رويارويي وجود داشت کارگران غالباً محل کار خود را ترک مي کردند و در خيابانها اجتماع مي کردند؛ آنها شکايات خود را از طريق رفتار متمردانه يا دست زدن به اعمال خشونت عليه مقامات مسئول اعلام مي کردند. کارگران در بعضي نقاط فرانسه در اواخر قرن نوزدهم همچنان از شيوه ي تهديد کارفرمايان مورد نفرت خود به دارزدن استفاده مي کردند. ( Holton, 1978 ) ! استفاده از اعتصاب، که اکنون با چانه زني سازمان يافته ميان کارگران و مديريت همراه است، به کندي و به طور پراکنده توسعه يافت. قوانين تشکيل اتحاديه که در سال 1799 و 1800 در بريتانيا به تصويب رسيد، اجتماع گروههاي کارگران سازمان يافته را غيرقانوني، و تظاهرات عمومي را ممنوع کرد. اين قوانين حدود بيست سال بعد، هنگامي که آشکار گرديد که آنها بيش از آنکه آشوبهاي عمومي را خاموش کنند موجب برانگيختن آنها مي شوند لغو گرديد. اتحاديه گرايي (1) به زودي به صورت جنبشي توده اي درآمد و فعاليت اتحاديه ها در ربع آخر قرن نوزدهم قانوني شد و پس از آن تعداد اعضاي اتحاديه ها افزايش يافت و 60 درصد کارگران يدي مرد را در بريتانيا تا سال 1920 زير پوشش گرفت. جنبش اتحاديه ي کارگري بريتانيا توسط يک هيأت مرکزي که در سال 1868 بنياد نهاده شده، يعني کنگره ي اتحاديه هاي کارگري (2) ( تي يو سي ) که پيوندهاي نيرومندي با حزب کارگر (3) دارد هماهنگ مي شود.
در اوايل توسعه ي صنايع امروزي، ارتباط مستقيم اندکي ميان وجود اتحاديه ها و گرايش به اعتصاب وجود داشت. بيشتر اعتصابات اوليه خود جوش بود، به اين معنا که به وسيله ي هيچ يک از سازمانهاي ويژه ي کارگران فراخوانده نمي شد. گزارش وزير کار آمريکا در سال 1907 نشان داد که تقريباً نزديک به نيمي از اعتصابها در آن زمان توسط اتحاديه ها آغاز نمي شد. ( Ross, 1954 ) احتمالاً تا اندازه ي زيادي همين مطلب در مورد بريتانيا صدق مي کرد. اين وضعيت در پايان جنگ اول جهاني تغيير کرده بود، و از آن هنگام تاکنون نسبت اعتصاباتي که در ميان کارگران غيرعضو اتحاديه رخ مي دهد کاهش يافته است.
توسعه ي جنبش اتحاديه اي در کشورهاي مختلف به طور قابل ملاحظه متفاوت بوده است، همان گونه که نفوذ اتحاديه ها بر نيروي کار، کارفرمايان و حکومت فرق مي کرده است. سابقه ي تأسيس اتحاديه ها در بريتانيا و آمريکا نسبت به اکثر جوامع اروپايي طولاني تر است. براي مثال، اتحاديه هاي کارگري در آلمان به وسيله ي نازيها در دهه ي 1930 نابود گرديدند و پس از جنگ جهاني دوم از نو تأسيس شدند، در صورتي که توسعه ي اصلي جنبش اتحاديه ي کارگري در فرانسه در واقع تا دهه ي 1930، که آزادي تشکيل اتحاديه ها و مذاکره و انعقاد قراردادهاي جمعي کار رسماً شناخته شد، رخ نداد.
حدود 50 درصد نيروي کار در بريتانيا امروز عضو اتحاديه هاي کارگري اند، در مقايسه با کمتر از 20 درصد در ايالات متحده آمريکا بيشتر کشورهاي اروپايي از نظر ميزان عضويت کارگران در اتحاديه ها پايين تر از بريتانيا هستند، اما در بلژيک و دانمارک ميزان عضويت حدود 65 درصد است، حال آنکه در سوئد 90 درصد کارگران عضو اتحاديه اند. سوئد نمونه بارز کشوري است که در آن جنبش کارگري نقشي عمده و مستقيم در تأثيرگذاري بر سياستهاي حکومت بازي مي کند. در آن کشور، مشورت دايم در سطح ملي ميان نمايندگان اتحاديه، کارفرمايان و حکومت وجود دارد.

چرا اتحاديه ها وجود دارند؟

سازمانهاي اتحاديه اي، هرچند تعداد اعضا و ميزان قدرتشان بسيار فرق مي کند، در تمام کشورهاي غربي وجود دارند. همه ي اين کشورها حق اعتصاب کارگران را براي دنبال کردن هدفهاي اقتصادي به رسميت مي شناسند. چرا اتحاديه ها به صورت يک ويژگي اساسي جوامع غربي درآمده اند؟ چرا ستيزه ي اتحاديه- مديريت به نظر مي رسد يک ويژگي کم و بيش هميشگي محيطهاي صنعتي است؟
برخي از مؤلفان اظهار کرده اند که اتحاديه ها در واقع گونه اي از صنفهاي قرون وسطايي هستند- يعني انجمهاي افرادي که در يک حرفه کار مي کنند- که در صنايع امروزي مجدداً گرد هم آمده اند. بدين سان فرانک تاننباوم معتقد است که اتحاديه ها انجمنهايي هستند که بر مبناي شيوه ي نگرش و تجربه ي مشترک افرادي که در مشاغل مشابهي کار مي کنند بنا گرديده اند. ( Tannenbaum, et al., 1974 ) اين تبيين ممکن است در درک اين مسئله که چرا اتحاديه ها اغلب نخست در ميان پيشه وران و صنعتگران به وجود مي آمدند به ما کمک کند، اما توضيح نمي دهد که چرا آنها پيوسته با چانه زدن بر سر دستمزد و ستيزه ي صنعتي در ارتباط بوده اند. تبيين رضايتبخش تري بايد به اين واقعيت توجه کند که اتحاديه ها براي حمايت از منافع مادي کارگران به وجود آمدند که در محيطهاي صنعتي قدرت رسمي بسيار ناچيزي دارند.
در اوايل توسعه ي صنايع امروز، کارگران در اکثر کشورها فاقد حقوق سياسي بودند و نفوذ چنداني بر شرايط کار خود نداشتند. اتحاديه ها در وهله ي اول به عنوان وسيله ي اصلاح عدم توازن قدرت ميان کارگران و کارفرمايان به وجود آمدند. در حالي که کارگران به عنوان افراد قدرتي نداشتند، از طريق تشکل جمعي نفوذ آنها به طور قابل ملاحظه افزايش مي يافت. کارفرما مي تواند بدون کار يک کارگر به خصوص کار خود را از پيش ببرد، اما نه بدون کار همه يا بيشتر کارگران يک کارخانه يا واحد بزرگ صنعتي. اتحاديه ها در آغاز اساساً سازمانهاي "دفاعي" بودند، و وسيله اي را فراهم مي کردند که به کمک آن کارگران مي توانستند با قدرت فراگيري که کارفرمايان بر زندگي آنها داشتند مقابله کنند.
کارگران اکنون در حوزه ي سياسي داراي حق رأي هستند، و شکلهاي رسمي مذاکره و گفتگو با کارفرمايان وجود دارد، که به وسيله ي آن مي توان در مورد کسب مزاياي اقتصادي پافشاري کرد و شکايات و نارضايتيها را بيان کرد. با وجود اين نفوذ اتحاديه، هم در سطح کارخانه ي محلي و هم در سطح ملي، هنوز اساساً به صورت قدرت وتو است. به سخن ديگر، اتحاديه ها با استفاده از منابعي که در اختيار دارند، از جمله حق اعتصاب، معمولاً فقط مي توانند در برابر سياستها يا ابتکارات کارفرمايان مانع ايجاد کنند، نه اينکه اصولاً به طرح و تنظيم آنها کمک کنند. استثنائات جزئي گوناگوني در اين مورد وجود دارد، مانند مواردي که اتحاديه ها و کارفرمايان هرچند گاه قراردادهايي که شرايط کار را در برمي گيرد مورد مذاکره قرار مي دهند. در اين موارد گرايشي فزاينده وجود دارد که توافق "عدم اعتصاب" براي مدت قرارداد را منظور کنند. در سطح ملي- به ويژه در کشورهاي اسکانديناوي- مقامات اتحاديه ممکن است نقش مهمي در تنظيم سياستهاي اقتصادي داشته باشند.
با وجود اين اتحاديه ها در بعضي از کشورها با سرکوب دايمي از جانب کارفرمايان و حکومتهاي متخاصم روبه رو بوده اند. حقوق گفتگوهاي صنعتي که کارگران به دست آورده اند علي رغم مخالفتهاي بسيار شديد به دست آمده و پس از کسب آن نيز بارها در معرض حملات بيشتري قرار گرفته است. کارفرمايان در بعضي از صنايع پيوسته از استخدام اعضاي اتحاديه يا دادن اجازه ي تأسيس شعبات اتحاديه خودداري کرده اند. مقاومت کارفرمايان در برابر اتحاديه ها به ويژه در ايالات متحده آمريکا مشخص بوده است- و اين يکي از عوامل محدود بودن اعضاي اتحاديه ها در آن کشور است. براي مثال، در دهه هاي 1920 و 1930 زير شعار "برنامه ي آمريکايي" (4) انجمن ملي توليدکنندگان عليه برخي از حقوق اساسي چانه زني که اتحاديه ها مطالبه مي کردند دست به مبارزه زد. قراردادهاي "سگ زرد" (5) ( که به موجب آن کارگران موافقت مي کنند عضو هيچ اتحاديه اي نشوند ) . رواج داده شد، همراه با طرحهاي مثبت تري مانند سهيم شدن کارگران در سود، تا به کارگران نشان دهند که بدون اتحاديه ها مي توان به پاداش دست يافت.

تحولات اخير

بديهي است خود اتحاديه ها در طول سالها تغيير کرده اند. بعضي از آنها بسيار رشد کرده و، به صورت سازمانهاي بوروکراتيک دايمي در آمده اند. کارکنان اتحاديه ها را مقامات تمام وقت تشکيل مي دهند که خودشان ممکن است از شرايطي که اعضايشان تحت آن کار مي کنند تجربه ي مستقيم اندکي داشته باشند. به اين ترتيب فعاليتها و نظرات رهبران اتحاديه مي تواند کاملاً از نظرات اعضايي که آنها نمايندگيشان را دارند دور شود. گروههاي عملياتي گاهي خود را در تعارض با استراتژيهاي اتحاديه هاي خودشان مي يابند. بيشتر اتحاديه ها در استخدام تعداد زيادي کارگران زن موفق نبوده اند. اگرچه برخي از اتحاديه ها براي افزايش تعداد اعضاي زن تلاشهايي را آغاز کرده اند، بسياري از آنها در گذشته به طور جدي زنان را از پيوستن به اتحاديه بازداشته اند.
** توضيح تصوير:
شکل 1- عضويت در اتحاديه هاي کارگري در انگلستان، 1984-1961، بر حسب اندازه ي اتحاديه
منبع: Social Trends ( London: HMSO, 1987 ) , P. 178
در حال حاضر اتحاديه ها در کشورهاي غربي با تهديدي از جانب سه مجموعه ي دگرگونيهاي مرتبط با يکديگر روبه رو هستند- کسادي فعاليت اقتصادي در جهان، همراه با ميزان زياد بيکاري، که موقعيت چانه زني اتحاديه ها را تضعيف مي کند؛ زوال صنايع توليدي قديمي تر که حضور اتحاديه در آنها به طور سنتي نيرومند بوده است؛ و شدت فزاينده ي رقابت بين المللي، به ويژه از جانب کشورهاي خاوردور که در آنجا دستمزدها اغلب پايين تر از غرب است. در ايالات متحده و چندين کشور اروپايي، از جمله بريتانيا، فرانسه، آلمان و دانمارک حکومتهاي دست راستي در دهه هاي 1970 يا 1980 روي کار آمدند، که اکثراً مصمم بودند نفوذ مفرط اتحاديه ها در صنايع را محدود کنند.
در دوره ي زمامداري خانم تاچر حکومت محافظه کار در انگلستان سياستهايي را دنبال کرد که نقش بيشتري به نيروهاي بازار مي داد. محافظه کاران معتقد بودند که اتحاديه ها بسيار قدرتمند گرديده اند و يک سلسله اقداماتي به منظور کاهش دامنه ي فعاليت آنها انجام دادند. آنها استدلال مي کردند که اتحاديه ها دستمزدها را به ميزاني بالا مي برند که کالاهاي انگليسي قادر به رقابت در بازارهاي جهاني نيست. قدرت اتحاديه مانع از آن مي شود که شرکتها کارگران را، هنگامي که براي به حداکثر رساندن کارآيي ضروري است، اخراج کنند. تبادل نظرات ميان وزراي حکومت و رهبران اتحاديه ها بسيار کمتر از ميزاني گرديد که در حکومتهاي قبلي ( کارگري ) وجود داشت.
قوانين استخدام که در سالهاي 1980 و 1982 به تصويب رسيد محدوديتهاي جديدي در مورد حقوق قانوني اتحاديه ها به وجود آورد. تعريف رسمي منازعه ي اتحاديه ي کارگري، محدود گرديد تا فعاليتهايي مانند گماردن افراد در مقابل راههاي ورودي به منظور جلوگيري از رسيدن تدارکات براي کارفرما را در بر نگيرد. قانون اتحاديه ي کارگري سال 1984 اتحاديه ها را ملزم ساخت که قبل از دست زدن به اقدام صنعتي نظر اعضا را با گرفتن رأي مخفي کسب کنند، و همچنين محدوديتهاي ديگري در مورد حقوق و امتيازات اتحاديه ها برقرار کرد. مستخدمين کشوري که در مرکز مخابرات دولتي ( جي سي اچ کيو ) استخدام شده بودند از حق عضويت در اتحاديه محروم گرديدند، اقدامي که با اين استدلال توجيه گرديد که اعتصاب در مرکز مخابرات دولتي مي تواند امنيت ملي را دچار مخاطره کند. ( Manwaring & Sigler, 1985 ) اين اقدامات مسلماً هم در سطح ملي و هم در سطح محلي، اثرات قابل ملاحظه اي بر جنبش اتحاديه اي داشت و همراه با عوامل ديگر و کلي تر، که پيشتر گفته شد، به گونه اي کاملاً مؤثر نفوذ اتحاديه را کاهش داد.
در ايالات متحده آمريکا اتحاديه ها با بحراني با ابعاد بسيار بزرگتر از همتايانشان در اکثر کشورهاي اروپايي رودررو هستند. طي دهه ي گذشته شرايط کار و دستمزدهاي تحت حمايت اتحاديه ها در چندين صنعت عمده لغو شده است. در سالهاي اخير، کارگران شاغل در حمل و نقل جاده اي، فولاد و صنايع اتومبيل همگي دستمزدهايي را کمتر از آنچه قبلاً مورد توافق قرار گرفته بود پذيرفته اند. اتحاديه ها در چندين اعتصاب مهم به طور کامل به هدفهاي خود نرسيده اند که شايد برجسته ترين نمونه ي آن درهم شکستن اتحاديه ي کنترل کنندگان ترافيک هوايي ( PATCO ) در اوايل دهه ي 1980 بوده است. تعداد اعضاي اتحاديه ها در مجموع به طور قابل ملاحظه افت کرده است. ميزان عضويت در اتحاديه ها از حداکثر 30 درصد نيروي کار در اواسط دهه ي 1950، به 19 درصد در حال حاضر کاهش يافته است. ( Edwards & Podgursky, 1986; Goldfield, 1987 )

اعتصابات

اعتصاب چيست؟ پاسخ به اين پرسش به هيچ وجه روشن يا قابل تعريف نيست. براي مثال، آيا مي توان بين يک اعتصاب و يک وقفه ي کوتاه کار فرق گذاشت؟ در آمارهاي اعتصاب بسياري از کشورها سعي شده است صرفاً با در نظر گرفتن وقفه هايي که بيش از مدت زمان معيني ( مثلاً نصف روز ) طول مي کشد، يا بيش از تعداد معيني کارگر را در برمي گيرد، اين تمايز برقرار گردد. آيا ممنوع کردن اضافه کاري، يا "کار کردن در حد مقررات"، نمونه هاي فعاليت اعتصابي است؟ آيا اگر مستأجران گرد هم آمده و از پرداخت اجاره هايي که از آنان مطالبه مي شود امتناع کنند مي توان از اعتصاب سخن گفت؟ اصطلاح اعتصاب اجاره گاهي در مورد چنين وضعيتي به کار برده مي شود، و در واقع به توقف فعاليت در بسياري از زمينه ها اغلب به عنوان اعتصاب اشاره مي شود- براي مثال، هنگامي که دانشجويان براي جلب توجه به شکايتي از حضور در کلاسها خودداري مي کنند.
به طور کلي شايد بهتر باشد اعتصاب را به مفهومي نسبتاً محدود تعريف کنيم، وگرنه اين اصطلاح تمامي دقت خود را از دست مي دهد. مي توانيم اعتصاب را توقف، موقت کار توسط گروهي از کارکنان به منظور بيان شکايتي يا تحميل تقاضايي، تعريف کنيم. ( Hyman, 1984 ) تمام اجزاي اين تعريف براي متمايز کردن اعتصابات از شکلهاي ديگر مقابله و ستيزه مهم است. اعتصاب موقتي است، زيرا کارگران قصد دارند به همان کار و نزد همان کارفرما برگردند؛ هنگامي که کارگران به کلي کار را رها کنند اين اصطلاح مناسب نخواهد بود. اعتصاب به عنوان توقف کار، از ممنوعيت اضافه کاري يا "کندکاري" قابل تشخيص است. يک گروه از کارگران مي بايد در اعتصاب شرکت داشته باشد، چون اعتصاب به يک عمل جمعي اطلاق مي گردد نه واکنش يک کارگر منفرد. اين که کساني که اقدام عليه آنان صورت مي گيرد کارفرمايان هستند اعتصابات را از اعتراضاتي مشابه که ممکن است توسط مستأجران يا دانشجويان انجام شود متمايز مي سازد. سرانجام اعتصاب متضمن کوشش براي آشکار ساختن شکايتي يا پاي فشردن بر تقاضايي است؛ به کارگراني که تنها براي حضور در يک رويداد ورزشي غيبت کرده اند نمي توان گفت که در اعتصاب هستند.
اعتصابات تنها نمايانگر يک جنبه يا يک نوع ستيزه اند که در آن کارگران و مديريت ممکن است درگير شوند. شکلهاي ديگر ستيزه ي سازمان يافته که با اعتصاب ارتباط نزديک دارد تعطيل کارخانه ( که کارفرمايان و نه کارگران باعث توقف کار مي شوند )، محدود کردن بازده، و برخورد در گفتگوهاي انعقاد قرارداد ميان کارگر و کارفرماست. شکلهاي کمتر سازمان يافته ي ستيزه ممکن است شامل، جابه جايي زياد کارگران (6)، غيبت از کار (7) و تخريب ماشين آلات توليد باشد.

آمار اعتصاب

از آنجا که تعريف و تشخيص اعتصاب تا حد نسبتاً زيادي به صورت دلبخواهي صورت مي گيرد، شگفت آور نيست که کشورهاي مختلف شيوه هاي گوناگوني در ثبت آمار اعتصاب دارند. مقايسه هاي بين المللي سطوح اعتصاب امکان پذير است، اما اين گونه مقايسه ها را بايد با احتياط تبيين کرد. آنچه در يک کشور اعتصاب به شمار مي آيد، و بدين گونه در آمار وارد مي شود ممکن است در کشور ديگري به عنوان اعتصاب در نظر گرفته نشود. براي مثال، در انگلستان توقف کار بايد ده کارگر يا بيشتر را در برگيرد تا به عنوان اعتصاب گزارش شود، در صورتي که در آمريکا ( از سال 1982 به بعد ) تنها توقفهايي که شامل 1000 کارگر يا بيشتر باشد در آمار اعتصاب ثبت مي گردد.
معمولاً سه سنجه ي فعاليت اعتصابي هر ساله منتشر مي گردد- تعداد اعتصابات در هر سال، نسبت نيروي کار شرکت کننده در اعتصابات براي آن سال، و تعداد روزهاي کار از دست رفته از طريق فعاليت اعتصابي. اين سه معيار بر روي هم تا اندازه اي تفاوت در ميزان اعتصاب بين کشورهاي مختلف را به ما نشان مي دهند. برحسب هر سه معيار، ايتاليا و کانادا از جمله کشورهايي اند که بيش از همه مستعد اعتصاب هستند، و آلمان و کشورهاي اسکانديناوي کمتر از همه، آمريکا و انگلستان در سطح ميانه قرار مي گيرند. به نظر مي رسد هيچ ارتباط خاصي ميان سطوح اعتصاب، آن گونه که به وسيله ي آمار رسمي سنجيده مي شود، و سطوح عملکرد اقتصادي وجود ندارد. به سخن ديگر، کشورهايي که داراي نرخ اعتصاب پاييني هستند، لزوماً نسبت به کشورهايي که ميزان اعتصابات بيشتري دارند از رشد اقتصادي بالاتري برخوردار نيستند. اين امر چندان شگفت آور نيست؛ ارزش آمار تطبيقي اعتصابات در هر صورت مورد ترديد است و ستيزه يا تنشيهاي صنعتي مي تواند به شيوه هاي مختلفي غير از اعتصابات نشان داده شود. افزون بر اين، نمي توان نتيجه گرفت که چون روابط صنعتي از هماهنگي برخوردار است بهره وري ناگزير بالا خواهد بود. ( Jackson, 1986 )

روندهاي اخير در ستيزه ي صنعتي

در اثر مشهوري که در آغاز دهه ي 1960 منتشر گرديد، بعضي از محققان استدلال کردند که اعتصابات "در حال محو شدن" است. به گفته ي اين مؤلفان، اختلافات طولاني و شديد اساساً از ويژگيهاي مراحل اوليه ي صنعتـي شدن است. به عقيـده ي آنها هميـن که چـارچوبهاي توافق شده ي چانه زني صنعتي استقرار مي يابند، فعاليت اعتصابي کاهش مي يابد. ( Ross & Hartman, 1960 ) هنوز اندک زماني از اعلام اين نظريه نگذشته بود که موجي از ستيزه ي صنعتي در بسياري از کشورهاي غربي، از جمله بريتانيا، برخاست. يک ويژگي قابل توجه فعاليت اعتصابي در بريتانيا طي دهه ي 1960 و اوايل دهه ي 1970 افزايش سريع تعداد اعتصابهاي غيررسمي بود. به نظر مي رسد که بسياري از کارگران در اين دوره به همان اندازه از سازمانهاي رسمي اتحاديه ي خود ناراضي بودند که از کارفرمايانشان. ( Thompson, 1983 )
در دهه ي 1980 کانون فعاليت اعتصابي دوباره به اتحاديه هاي رسمي انتقال يافت. در عين حال، ميزان اعتصابها در بريتانيا به طور قابل توجهي کاهش يافته است، تا اندازه ي زيادي به علت جو توأم با فشار سياسي و اقتصادي که اکنون اتحاديه ها خود را در آن مي يابند. بي گمان مهمترين رويارويي، اعتصاب کارگران معدن در سال 1984 بود. پس از اعلام شوراي زغال سنگ در ماه مارس که بيست معدن ذغال سنگ تعطيل خواهد شد و 20.000 شغل ظرف دوازده ماه از دست مي رود، اعتصاب سرتاسري کارگران معادن زغال سنگ اعلام گرديد. بنا بود پنجاه معدن زغال ديگر در طول پنج سال بعد توليد را متوقف کنند، که اين امر متضمن از ميان رفتن 50.000 شغل ديگر بود. اين اعتصاب طولاني و سخت بود و سرانجام به شکست اتحاديه ي کارگران معادن زغال انجاميد. برخوردهايي که ميان کارگران معدن و پليس رخ داد پاره اي مسائل را درباره ي آزاديهاي مدني مطرح کرد، که مفاهيم ضمني آنها هنوز مي بايد به طور کامل در قانون مورد تعمق و مطالعه قرار گيرند.
ما اکنون به روي ديگر سکه مي پردازيم، و کارگران را رها کرده به کارفرمايان- شرکتهاي خصوصي- نظر مي افکنيم ( اگرچه نبايد فراموش کرد که بسياري از افراد امروز کارمند سازمانهاي دولتي هستند ) .

پي نوشت ها :

1. trade unionism
2. Trades Union Congress ( TUC )
3. Labour Party
4. American Plan
5. yellow-dog' contracts
6. high labour turnover
7. absenteeism

منبع مقاله :
گيدنز، آنتوني، (1376)، جامعه شناسي، ترجمه ي منوچهر صبوري، تهران: نشر ني، چاپ بيست و هفتم: 1391