مراحل رشد شغلی

رشد شغلی اگر مرحله به مرحله صورت بگیرد می تواند زمینه ساز موفقیت در کار شود. 
 

برای اغلب ما، رشد شغلی فرایندی است که می توان آن را برجسب چند مرحله توصیف کرد. همه این مراحل در مورد هر کسی صدق نمی کنند. اما این مراحل به ما کمک می کنند تا بفهمیم چگونه تصمیم می گیریم شغلی را دنبال کنیم. ما در بحث خود از نظریه رشد شغلی دونالد سوپر روان شناس کمک می گیریم. با این حال، برای منعکس کردن واقعیت های معاصر، تغییراتی را در آن ایجاد کرده ایم.
 

اولین مرحله، برداشت غیرواقع بینانه کودک از استعداد شخصی و دنیای کار را شامل می شود. این مرحله خیال پردازی از اوایل کودکی تا تقریبا ۱۱ سالگی حاکم است.کودکان خردسال بر مشاغل پر زرق و برق مانند پزشکی، ورزش ها، و وکالت تمرکز می کنند. کودکان به ملاحظات عملی، مانند هماهنگی این مشاغل با توانایی های آنها توجه چندانی ندارند.
 

کودکان در طول مرحله دوم، انتخاب های خود را محدود می کنند و مقداری خودسنجی واقع بینانه و آگاهی از مشاغل را نشان می دهند. از حدود ۱۱ سالگی تا دوران دبیر ستان، کودکان انتخاب های موقتی خود را بر تمایلات، توانایی ها، و محدودیت ها و همین طور زرق و برق استوار می کنند.
 

مرحله بعدی با انتخاب واقع بینانه مشخص می شود. بعد از ۱۷ سالگی، انتخاب ها محدود و واقع بینانه تر می شوند. دانش آموزان ضروریات شغلی، پاداش ها، و حتی آینده مشاغل را ارزیابی می کنند. آنها خود را دقیق تر ارزیابی می کنند. به صورت ایده آل، آنها سعی می کنند تمایلات، توانایی ها و ارزش های خود را با شغل هماهنگ کنند. آنها برای اینکه تضمین کنند دانش و مهارت هایی را که برای وارد شدن به شغل مورد نظر خود نیاز دارند کسب خواهند کرد، برنامه های تحصیلی خود را هدایت می کنند. اما به خاطر داشته باشید که بسیاری از ما هرگز انتخاب های واقع بینانه نمی کنیم و سرانجام در مشاغلی قرار می گیریم که برنامه ای برای آنها نداشته ایم.
 

در طول مرحله نگهداری، در نقش شغلی خود جا می افتیم، که معمولا در نیمه دوم ۳۰ تا ۴۰ سالگی اتفاق می افتد.
 

در این مرحله با واقعیت هایی روبرو می شویم که از دیدگاه سنتی رشد شغلی منحرف می شود. این روزها، افراد بیش از یک بار مشاغل خود را تغییر می دهند. با اینکه افراد بارها شغل خود را تغییر می دهند ولی تمایلات خود را حفظ کرده و مشاغلی را جستجو می کنند که این تمایلات را منعکس می کنند. اگر بی قرار باشند، این علامت سلامت روان شناختی است نه بی ثباتی. برای بررسی کردن احساسات و گزینه های خود وقت صرف کنید، به خود جرأت دهید کارهای جدید را امتحان کنید.
 

آخرین مرحله در طرح سوپر، مرحله بازنشستگی است که طی آن فرد ارتباط های خود را با محیط کار قطع می کند.
 

رضایت شغلی درجه ای است که فرد احساس مثبتی نسبت به کار خود دارد. رضایت شغلی با عواملی مانند فرصت پرداختن به کار جالب، میزان داشتن کنترل بر کار، موجود بودن تسهیلات مراقبت از کودک، و حقوق و مزایا ارتباط دارد.
 
رضایت شغلی به عوامل متعددی از جمله فرصت کسب کردن پاداش های بیرونی، مانند حقوق خوب، پاداش، یا تأیید حرفه ای، احترام، یا جوایز بستگی دارد. عنصر مهم دیگر در رضایت شغلی، احساس کنترل داشتن بر خود کار است. هنگامی که کارکنان احساس کنند بر کاری که انجام می دهند کنترل دارند، به احتمال بیشتری از شغل خود رضایت داشته و آن را ادامه خواهند داد.
 
با این حال، رضایت شغلی به ویژگی های فرد نیز بستگی دارد. برای مثال، کسانی که خلق و خوی بشاش تری دارند بیشتر از کسانی که نگرش عبوسی دارند، از مشاغل خود راضی هستند. رضایت شغلی و رضایت از زندگی به صورت متقابل بر یکدیگر تأثیر می گذارند، بدین معنی که خوشحال بودن در زندگی ممکن است بر رضایت شما از شغلتان تأثیر بگذارد، و در عین رضایت داشتن از شغلتان ممکن است بر رضایت کلی شما از زندگی تأثیر بگذارد.
 
همچنین می دانیم که صفات شخصیت مانند عزت نفس، اعتقاد به اینکه فرد قادر است هدف های خود را تحقق بخشد (احساس کارآیی)، و ثبات هیجانی نیز با رضایت شغلی بیشتر ارتباط دارند. به این موضوع نیز توجه داشته باشید: شواهد به تأثیر ژنتیک بر رضایت شغلی اشاره دارند. شاید عوامل ژنتیکی با تأثیر گذاشتن بر توانایی کلی ما در کسب خشنودی از تجربیات زندگی، بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند.
 
عامل شناختی سبک انتسابی نیز ممکن است تا اندازه ای نقش داشته باشد. بسیاری از افراد مشاغلی را ترجیح می دهند که امکان کنترل بیشتری را بر کار آنها فراهم می آورند. اما پژوهشگران معلوم کرده اند که خرده گروهی از کارکنان ترجیح می دهند کس دیگری کنترل را داشته باشد. این کارکنان سبک انتسابی منفی دارند، که عبارت است از گرایش به سرزنش کردن دیگران هنگامی که اوضاع خوب پیش نمی رود.
 

نویسنده: جفری نوید و اسپنسر راتوس

 
منبع: کتاب «بهداشت روانی»