عوامل تأثیرگذار بر از خودبیگانگی شغلی

بیگانگی ممکن است ناشی از صورتهای دیگری از تجربه ی اجتماعی باشد، که در محیط کار نیز روی می دهند.
 

همانطور که بیگانگی از سوی حوزه های مختلف علوم به ویژه جامعه شناسی و روانشناسی مورد بحث و تدقیق قرار گرفته در بروز ظهور آن در کشور ما عوامل اقتصادی، فرهنگی، روانی و شخصی و ...مؤثّر است.
 
عواملی چون رشد برونزا، افزایش مهاجرت از روستا به شهر، تحولات سریع اقتصادی، سیاسی و فرهنگی جامعه، نوسازی پر شتاب در دهه های اخیر و پیامدهای آن، حالت گذار (برخورد ارزشها و هنجارهای سنتی با ارزشها و هنجارهای نوین) باعث شده است که این دوگانگی در قالب تضاد، بحران و تنش، در ابعاد گوناگون بروز نماید و میتواند عامل و محور اساسی به وجود آورندة بیگانگی باشد.
 
بیگانگی از کار نه تنها ممکن است ناشی از شرایط کار خانه باشد، و یا ناشی از تجربیات شغلی بوده، بیگانگی ممکن است ناشی از صورت های دیگری از تجربه ی اجتماعی باشد، که در محیط کار نیز روی می دهند و یا مشترکاً با آن عمل می کنند (مثلاً تجارب زندگی خانوادگی و یا فرهنگی) (حسین زاده و دیگران، 1390).
 

سازمانها دارای انواع مختلفی از ساختار هستند که برحسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان بکار میرود. به اعتقاد برنز^[1] و استاکر^[2] مؤثرترین ساختار، ساختاری است که با الزمات محیط انطباق دهد. در یک طبقه بندی کلی ساختار سازمان ها به دو نوع ساختار مکانیکی و ساختار ارگانیکی تقسیم بندی می شوند.
 
ساختار مکانیکی،سازمان به وسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد، تمرکزگرایی، رفتارهای برنامه ریزی شده و در قالب مقررات شناخته میشود. در این ساختار مدیر متکی به خط مشی ها سازمان بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده عمل می کند.
 
از سوی دیگر، ساختار ارگانیکی منعطف بوده و میزان نفوذ افراد در آن براساس مهارت و دانش است و وظایف در این ساختار انعطاف پذیر بوده و تأکید بر مبادله وجود دارد. ویژگیهای اختیارات غیرمتمرکز، قوانین و مقررات کمتر، شبکه ارتباطات غیررسمی و توجه به خودکنترلی شرایط تطبیق بیشتری ساختار ارگانیک با محیط را فراهم میسازد وجود تفاوت در انواع ساختارهای سازمانی ناشی از تفاوت در ابعاد و مولفه های آن است.
 
بر اساس پژوهش رابینز در خصوص ابعاد ساختار با سه مؤلفه پیچیدگی، رسمیت و تمرکز به واسطه قدمت و پیشتوانه علمی بالا ملاک مطالعه ساختار سازمانی در بسیاری از تحقیقات می باشد (رابینز، 1392).
 

مهداد (1390) بیان می دارد کارکنان از خودبیگانه به عنوان بزه دیدگان سازمانی تلقی می گردند که در آن سازمان ها، افراد دارای مشاغلی ساده، تکراری، بی اهمیت و بدون اختیار هستند و به عبارتی فاقد ویژگی های شغلی چون تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد هستند.
 

طبق تئوری کلی و مهم راجع به انگیزانندگی شغل توسط هاکمن و الدهم، مهارتهای لازم برای انجام یک کار باید متنوع باشد. منظور از تنوع مهارت، درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوعی است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعدادهای گوناگون است. تنوع، وظایف و فعالیت های بیشتری را به شغل اضافه می کند به گونه ای که شغل مورد نظر خسته کننده نباشد. از سویی دیگر در سازمانی که انجام وظایف به صورت یکنواخت و تکراری است، انسان ها به مهره های بدون احساس و عاطفه مبدل می شوند (شرفی و همکاران، 1392).
 

 به نحوی که فرد هیچ گاه نتیجه کار خود را مشاهده نمی کند.
 

 که فرد هیچ گاه متوجه نقش و اهمیت نوع شغل و فعالیت خویش در زندگی خود و رفاه مردم نیست.
 

 به نحوی که کارکنان هیچ اطالعاتی در رابطه با اثربخشی کیفیت عملکرد شغلی ندارند.
 

 سازمان هایی که در آنها کارکنان استقلال کافی برای انتخاب وظایف کاری خود ندارند و مجاز به شرکت در تصمیم گیری های سازمان نیستند؛ به احتمال زیاد درجات بالایی از بیگانگی شغلی در آن دیده میشود. به عبارت بهتر رابطه معکوسی بین بیگانگی از کار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد (سیلان و همکاران، 2011).
 

با در نظر گرفتن نظریه عدم تناسب ارزش های فرد- سازمان منطقی است اگر فرض شود که ادراک کارکنان از شرایط کاری تا حد قابل توجهی از ارزیابی های آنان در مورد ارزش های سازمان اثر می پذیرد. بنابراین ارزش های فردی آنان باید خواست ها و انتظارات نهایی آنان در مورد شرایط کاریشان را برانگیزد.
 
مغایرت ارزشی کارکنان با سازمان به افزایش احساس از خودبیگانگی شغلی می انجامد و به طور مشخص تر احساس ناتوانی، بی معنایی و از خود بیزاری را افزایش می دهد. می توان ادعا کرد که حس مغایرت میان ارزش های فردی کارکنان و ارزش های کاری در بافت سازمانی باعث احساس از خودبیگانگی در کارکنان می شود (نادی و همکاران، 1392).
 

برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی(روابط متقابل یا تعامل) است. ارتباطاتی که در درون گروه کاری صورت می گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراین ارتباطات خوب موجب تخلیه انسان از فشار روانی می شود و در راه تأمین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند. بنابراین برقراری ارتباطات خوب، برای عملکرد سازمان در سطح عالی و کسب بیشترین سود ضروری است. ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثری است (گودرزوند چگینی و دیگران، 1393).
 

شواهد تجربی زیادی دلالت بر اهمیت نقش عدالت در اقدامات و روابط کارکنان در سازمان دارند. بسیاری از محققان اعتقاد دارند که اگر کارکنان، تصمیمات سازمانی و اقدمات مدیریت را متعصبانه و ناعادلانه درک کنند، به احتمال بیشتری احساس رنجش، تخطی، و حتی عصبانیت می کنند.
 
از جمله راه های واکنش کارکنان به نابرابری ادارک شده در سازمان تالش برای کاهش درون دادها از طرف کارکنان می باشد. این می تواند توسط تاکتیک هایی انجام شود که به طور مستقیم با کاهش دروندادها ارتباط داشته باشد. مثالی از این تاکتیک ها، غیبت در کار و حتی ترک خدمت می باشد. تاکتیک های دیگر برای مقابله با بی عدالتی، تاکتیک های غیر مستقیم و دفاعی هستند. یکی از مهمترین تاکتیک های دفاعی غیر مستقیم، انتخاب نگرش منفی نسبت به سازمان است. انتخاب نگرش بدبینانه ممکن است به عنوان تاکتیکی توسط کارکنان برای مقابله غیر مستقیم با سازمان استفاده شود (حقیقی کفاش و دیگران، 1390).

پی نوشت: