همسویی ارزش‌ها و مزیت رقابتی

چکیده

امروزه کسب مزیت رقابتی در گرو این است که سازمان‌ها در ابعاد مختلف به سمت سرآمدی و برتر شدن حرکت کنند. برای ایجاد کسب مزیت رقابتی، راهکارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راهکارهای مناسبی به کار گرفته شود. یکی از این راهکارهای مهم، همسوسازی ارزش‌های فردی و سازمانی از طریق ایجاد سرمایه فرهنگی و رسیدن به مزیت رقابتی است. با توجه به اهمیت و نقش ویژه سرمایه فرهنگی، در این مقاله، ابتدا به تعریف سرمایه فرهنگی پرداخته و سپس به ارتباط همسویی ارزش‌ها و مزیت رقابتی اشاره شده و در نهایت ابزار اندازه‌گیری سرمایه فرهنگی معرفی می‌شود.

مقدمه

معیارهایی که امروز برای توسعه سازمان‌ها و جوامع بشری درنظر گرفته می‌شود، معیارهای متفاوتی با آنچه که در طی دهه‌های شصت و هفتاد مطرح بود، تلقی می‌شوند. بهبود سیاست‌گذاری در حوزه ارتقا و توسعه فرهنگ، توسعه فرایند تحقیق و پژوهش در چارچوب مسائل بهره‌وری در سازمان‌ها، افزایش درجه باز بودن اقتصاد به سوی تجارت خارجی و میزان درجه رقابت‌پذیری اقتصاد در بازارهای جهانی از جمله معیارهایی هستند که اثرات بسیار مثبت و معنی‌داری بر عملکرد سازمان‌ها دارند.
امروزه در بسیاری از کشورها بر سرمایه‌گذاری انسانی تأکید بیشتری می‌شود و اکثر سازمان‌های موفق ارزش پایدار خود را از طریق به کارگیری دارایی‌های نامشهود سازمان نظیر سرمایه‌های انسانی، سرمایه اجتماعی و مهم‌تر از همه، سرمایه فرهنگی بسط و گسترش می‌دهند. در قرن حاضر، همه سازمان‌ها، چه کوچک و چه بزرگ، با چهار پرسش مهم روبرو هستند:
1- چگونه افراد مستعد را جذب و نگهداری می‌کنیم؟
2- چگونه سود و ارزش سهامداران را افزایش می‌دهیم؟
3- چگونه خلاقیت و بهره‌وری را ارتقا می‌دهیم؟
4- چگونه پارامترهای اخلاقی، مشارکت فرهنگی را تضمین می‌کنند؟
جواب همه این سؤالات در ایجاد سرمایه فرهنگی است ( Barrett 1997). با توجه به اهمیت موضوع، در این مقاله به این سؤال که، سرمایه فرهنگی چه نقشی در همسوسازی ارزش‌ها و مزیت رقابتی سازمان‌ها، می‌تواند ایفا کند، پاسخ داده می‌شود.

1- فرهنگ چیست؟

هگل، فرهنگ را نشانه رشد، کمال و ارتقاء جامعه انسانی به سطحی متعالی و دستیابی به آزادی و همچنین هویت‌یابی انسان می‌شمارد. از نظر او، انسان درحالی فرهنگی می‌شود که پا از دایره ضرورت‌ها و نیازها بیرون بگذارد و به جهان آزادی و کمال دست یابد و با روح مطلق پیوند بیشتری یابد (Hegel, 1967).
از نظر بارت، افراد دارای شخصیت‌هایی هستند و گروه‌هایی از افراد دارای فرهنگ‌هایی بوده و در نتیجه شخصیت‌های فردی به وسیله ارزش‌ها، باورها و رفتارها متمایز می‌شوند (Barrett, Op.cit).
هافستد (2)، محقق برتر اجتماعی، فرهنگ سازمانی را به «نرم افزار ذهن یا برنامه‌های ذهنی» تشبیه می‌کند که اعضای یک سازمان را از یکدیگر متمایز می‌سازد (Ibid: 1).
برنامه‌ریزی ذهنی فرد از محیط پرورش اولیه کودک (معمولاً خانواده) آغاز می‌شود و سپس در مدرسه و محیط کار ادامه می‌یابد. رفتار مدیران و کارکنان، روابط بین شهروندان و کماکان، ادامه روابط افراد در محیط‌های خانواده، مدرسه و محیط کار است و این روابط به نوبه خود بر سایر حوزه‌های زندگی اثر می‌گذارند. باورهای مذهبی، ایدئولوژی‌های مختلف و تئوری‌های علمی ادامه برنامه‌ریزی ذهنی افراد در محیط‌های خانواده، کار و متأثر از روابط با حکومت هستند و به نوبه خود انگاره‌های رایج تفکر، احساسی و عملی در سایر حوزه‌ها را تحکیم می‌بخشند. در جوامع، افراد در آن واحد به گروه‌ها و دسته‌های مختلفی تعلق دارند. به ناچار افراد، واجد لایه‌های متفاوتی از برنامه ریزی ذهنی هستند که به سطوح فرهنگی مختلفی همانند سطح ملی، قومی، منطقه‌ای، مذهبی، زبانی، جنسیتی، طبقاتی، سازمانی و غیره مربوط می‌شوند (سلطان محمدی، 1381).

2- همسویی ارزش‌ها و مزیت رقابتی

مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی‌هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می‌سازد. به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق‌تر از سایر سازمان‌ها کرده و رقبا نمی‌توانند به راحتی از آن تقلید کنند. بنابراین برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان هم باید به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (علوی شاد، صنایعی، 1385: 2).
مزیت رقابتی زمانی به وجود می‌آید که بنگاه قادر باشد به مزایای مشترکی همچون سایر رقبا برسد، اما بر اساس هزینه‌های پایین‌تر (مزیت هزینه) یا سودی به دست آورد که مازاد بر تولیدات رقیب باشد (مزیت متمایز) و در نتیجه مزیت رقابتی ارزش بالایی را برای مشتریان و سود و منافع بیشتری را برای سازمان به وجود می‌آورد (ouick MBA) (3).
هنگامی‌که افراد وارد یک سازمان می‌شوند، با ارزش‌هایی که ممکن است شبیه یا متفاوت با دیگر افراد باشند، روبه‌رو می‌شوند. وقتی ارزش‌ها شبیه به هم هستند، همسویی ارزش‌ها (4) وجود دارد و زمانی که ارزش‌ها متفاوت هستند، عدم همسویی در ارزش‌ها (5) وجود خواهد داشت. هنگامی‌که ارزش‌هایی از سازمان همواره تمرکز بر سطوح پایینی از آگاهی کارکنان در سطوح بالای از آگاهی قرار دارند، مجموعه عقیم و خنثی (6) است. هنگامی‌که ارزش‌های سازمان در سطوح بالایی از آگاهی واقع شده‌اند و کارکنان در سطوحی پایین آگاهی، کارکنان به رشد و توسعه ترغیب می‌شوند، اگر چه بالاتر بودن ضرورتاً بهتر نیست و افراد باید تلاش کنند به همه سطوح آگاهی مسلط شوند. همه محققان نشان می‌دهند که هنگامی‌که ارزش‌هایی از کارکنان با ارزش‌های سازمان همسو است، سازمان موفق بوده و تمرکز سازمان بر رضایتمندی و خدمت به جامعه است و سازمان‌هایی که این همسویی را ندارند و ممکن است تمرکز آن‌ها بر روی کار و اهداف بروکراسی باشد و عملکرد مالی مطلوبی داشته باشند، اما در بلند مدت با مشکلاتی از جمله جذب و نگهداری کارکنان و افراد مستعد روبرو خواهند شد. بنابراین شرکت‌هایی که بدنبال همسوسازی ارزش‌ها هستند، جزء سازمان‌های برتر و موفق بوده و دارای مزیت رقابتی در بین سازمان‌های رقیب خواهند بود (1997 ,Barret).
شواهد قابل توجهی برای وجود ارتباط قوی بین «ارزش‌های همسو و اثربخشی سازمان‌ها» و «ارزش‌های همسو و موفقیت مالی» وجود دارد که به برخی از آن‌ها اشاره شده است:
- در طول دهه 1990، بازده سالانه حقوق صاحبان سهام شرکت‌ها، در آمریکا برای 100 شرکت برتر 23% بود، در حالی که این نسبت برای شاخص عمومی‌صنعت آمریکا در همان دوره مشابه تنها 14% بود.
- در سال 1998، 164 شرکت در سه فهرست از ارائه کنندگان شرکت‌های برتر بودند: مجله هفتگی صنعتی فورچون، جهت معرفی صد شرکت با مدیریت عالی و گزارش صنایع مادر گزارش داد که از این 164 شرکت، 38 مورد در بیش از یک فهرست معرفی شده بودند و عملکرد مالی قابل توجه و بالاتری برای دوره 10 ساله نسبت به 164 شرکت دیگر داشتند و مابقی 164 شرکت از عملکرد مالی بالاتر از استاندار برخوردار بودند.
- در بحث فرهنگ و عملکرد شرکتی، کاتر و هسکت (7)، نشان می‌دهند که شرکت‌ها با فرهنگ‌های سازگار قوی بر پایه ارزش‌های مشترک، شرکت‌های دیگر را با یک تفاوت معنادار و پراهمیتی از رده خارج می‌سازند. در یک دوره یازده ساله، شرکت‌هایی که تأکیدشان بر همه ذینفعان، کارکنان، مشتریان و سهامداران و تمرکز روی توسعه رهبری بود، رشد آن‌ها چهار دوره (8) تندتر از شرکت‌هایی است که این موارد را ندارند. آن‌ها همچنین به این بررسی رسیدند که نرخ‌های ایجاد شغل این شرکت‌ها، 11 دوره بالاتر و عملکرد مالی و سود آن‌ها 750 دوره بالاتر از شرکت‌هایی بود که فاقد ارزش‌های مشترک و فرهنگ‌های سازگار بودند.
- کولین و پوراس (9) نشان دادند که شرکت‌هایی که به طور قابل توجهی برای ایجاد فرهنگ مشارکت قوی تمرکز می‌کنند، شرکت‌های دیگر را از بازار خارج می‌سازند.
به دلیل اینکه همسویی ارزش‌ها ضرورتی برای موفقیت محسوب می‌شوند، این امر برای دانستن اینکه سازمان چه ارزش‌هایی دارد و چگونه آن‌ها را ایجاد می‌نماید، حائز اهمیت است، به گونه‌ای که فرهنگ یک سازمان منعکس کننده شخصیت رهبران جاری و میراث فرهنگی شخصیت رهبران گذاشته است (1998 ,Barret).

3- سرمایه فرهنگی

نظریه سرمایه فرهنگی توسط پیر بوردیو، جامعه‌شناس فرانسوی ابداع شده است. سرمایه فرهنگی به تمرکز و انباشت انواع مختلف کالاهای ملموس فرهنگی و نیز قدرت و توانایی در اختیار گرفتن این کالاها و همچنین استعداد و ظرفیت فرد در شناخت و کاربرد این وسایل گفته می‌شود.
مفهوم سرمایه فرهنگی به نقشی که انواع مختلفی از استعدادهای فرهنگی، دانش و توانایی‌ها در ارتباط با جوامع معاصر ایفا می‌کنند، می‌پردازد.
بوردیو سرمایه فرهنگی را به سه شکل تقسیم‌بندی می‌کند:
1- حالت تجسم یافته یا مجسم (10) که ترتیبات دیرپای ذهن و بدن را شامل می‌شود،
2- حالت عینیت یافته (11) که به صورت کالاهای فرهنگی چون تصاویر، کتب، کامپیوتر و هنر بروز می‌کند.
3- حالت نهادی شده (12) که از طریق مدارک واقعی و دیگر شواهد پایگاه فرهنگی بازنمایی می‌شود (1986 ,Bourdieu). (13)
سرمایه فرهنگی را می‌توانیم به عنوان یک دارایی تعریف کنیم که مجسم کننده، ذخیره کننده یا تأمین کننده ارزش فرهنگی علاوه بر هرگونه ارزش اقتصادی است که می‌تواند داشته باشد. موجودی سرمایه‌ی فرهنگی، به کمیت این سرمایه در یک زمان مفروض اشاره دارد و برحسب واحد شمارش مناسبی از قبیل کمیت‌های مادی یا یک ارزش‌گذاری تجمعی اندازه‌گیری میشود. این موجودی سرمایه‌ها به مرور زمان منجر به ایجاد جریانی از خدمات می‌شود که ممکن است برای تولید کالاها و خدمات بیشتری مصرف یا استفاده شود. الوانی سرمایه فرهنگی را نوع دیگری از سرمایه می‌داند که در یک سازمان وجود دارد، مانند تحصیلات عالیه اعضای سازمان که این نوع سرمایه نیز در برخی موارد و تحت شرایطی خاص تبدیل به سرمایه اقتصادی می‌گردد (الوانی، 1381: 4-5).
فلورا، سرمایه را منابع سرمایه‌گذاری شده جهت ایجاد منابع جدید در افق زمانی بلند مدت تعریف می‌کند که دارای شش بعد، سرمایه اجتماعی، سرمایه مالی، سرمایه فرهنگی، سرمایه طبیعی، سرمایه سیاسی و سرمایه انسانی است. از نظر وی، سرمایه فرهنگی تعیین کننده «بینش نسبت به جهان، به دست آوردن چیزهایی جهت ارائه و اندیشیدن به چیزهای میسر برای تغییر» است، به نحوی که یک گروه اجتماعی نمادها و سیستم پاداش را بتوان روی دیگر گروه‌ها وضع کرد. فلورا ابعاد سرمایه فرهنگ را نمادها (سمبل‌ها)، روش دانستن، زبان، روش عمل کردن و تبیین آنچه مسئله‌دار است، می‌داند (2000 ,Flora (14) ).
از نظر بارت، سرمایه فرهنگی از ترکیب تعریف سرمایه و فرهنگ به دست می‌آید، دارایی‌های قابل دسترس برای یک فرد یا گروه که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار رود، سرمایه نامیده می‌شود و با تعریفی که از فرهنگ توسط وی ارائه شد، سرمایه فرهنگی عبارت است از ارزش الصاق شده به نرم افزار ذهنی جمعی سازمان (ارزش‌ها، باورها و رفتارها) که روابط با کارکنان، مشتریان و جامعه را حمایت و پشتیبانی می‌کند. از نظر وی، سرمایه فرهنگی می‌تواند موجب افزایش یا کاهش ارزش‌ها شود، از طرفی ایجاد سرمایه فرهنگی آسان نبوده و مهمتر اینکه سرمایه فرهنگی موجب سهم معنا‌دار و پر اهمیت ارزش بازاری سازمان بین 60 تا 85 درصد می‌گردد (Barrett, 1997).
می‌توان میان سرمایه فرهنگی و دارایی‌های اقتصادی «معمولی» تمایز قائل شد. سرمایه فرهنگی هم ارزش فرهنگی می‌آفریند و هم ارزش اقتصادی می‌آفریند، سرمایه «معمولی» فقط ارزش اقتصادی ایجاد می‌کند. سرمایه فرهنگی می‌تواند با کارکرد خود به سرمایه اقتصادی تبدیل شود و بالعکس (صالحی امیری، 1386: 66). کارکردهای اجتماعی مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و دانش‌های فرهنگی کسب شده دقیقاً شبیه کارکرد سرمایه اقتصادی است (میلنر، 1385: 318).

4- اندازه گیری سرمایه فرهنگی

در سال 1997 ریچارد بارت، ابزار دگرگونی فرهنگی را که شامل ارزش‌های فردی و سازمانی بود، توسعه داد. این ابزار بر پایه هفت سطح از آگاهی فردی (15) و هفت سطح آگاهی سازمانی (16) بوده و توسعه داده شده و تکمیل کننده کار مازلو است. مدل وی سطوح آگاهی را با سلسله نیازهای مازلو جانشین می‌سازد و آن را ابزار دگرگونی فرهنگی (17) می‌نامد (Barrett, op.cit).

4-1- سطوح آگاهی فردی

سطح 1- بقاء زیستی (18)

این سطح بر بقاء زیستی و فیزیکی تمرکز داشته و شامل ارزش‌های پایداری مالی، ثروت، ایمنی و سلامتی، تغذیه و خود تنظیمی است.

سطح 2- روابط (19)

این سطح، کیفیت ارتباطات بین فردی در زندگی افراد را تعیین می‌نماید و ارزش‌های ارتباطات باز، حل تعارض، خانواده، احترام و دوستی را در بر می‌گیرد.

سطح 3- خودارزشی (20)

این سطح نیازهای افراد را برای شناخت بررسی نموده و شامل ارزش‌های جاه‌طلبی، رشد حرفه‌ای و تخصص می‌باشد.

سطح 4- دگرگونی و تحول (21)

تمرکز در این سطح، تمرکز بر رشد شخصی و خود واقعیتی است و شامل ارزش‌های: شجاعت و دلیری، مسئولیت‌پذیری، دانش و استقلال می‌شود.

سطح 5- انسجام درونی (22)

افراد در این سطح در دوره مأموریتشان بر روی شغل و کارراهه شغلی تفکر و بررسی می‌کنند. ارزش‌های این سطح تعهد، خلاقیت، انگیزش، ذوق و شوق و برتری هستند.

سطح 6- ایجاد تفاوت (23)

این سطح در برگیرنده چگونگی فعالیت در جوامع محلی و جهانی است و شامل ارزش‌های مشورت، کارگروهی و جمعی، بصیرت و آگاهی محیطی می‌شود.

سطح 7- خدمت (24)

این سطح بالاترین مرحله از آگاهی درونی و بیرونی را منعکس می‌کند و تمرکز آن بر خدمت به دیگران است. بخشش، دلسوزی، بینش و خرد، عدالت اجتماعی، حقوق بشر و نسل‌های آتی از شاخص‌های این سطح محسوب می‌شوند.

4-2- سطوح آگاهی سازمانی

سطح 1- بقاء زیستی

این سطح بر رشد سازمانی و موضوع مالی تمرکز دارد و شامل ارزش‌های سود، ارزش سهام‌دار، پایداری مالی و ایمنی و سلامت کارکنان می‌باشد.

سطح 2- روابط

این سطح کیفیت روابط بین فردی در سازمان و بین کارکنان، مشتریان و تأمین کنندگان را مشخص می‌کند و شامل ارزش‌های ارتباطات باز، حل تعارض، رضایتمندی مشتری، احترام و تواضع می‌باشد.

سطح 3- خود ارزشی

این سطح بر عملکرد، سنجش، بهترین عملکرد تجاری و سیستم‌ها و فرایندی که روش‌های کاری را بهبود می‌دهند و دستیابی به خدمات و تولیدات تمرکز دارد.

سطح 4- دگرگونی و تحول

این سطح بر یادگیری مستمر و توسعه از محصولات و خدمات جدید تمرکز دارد و شامل ارزش‌های پاسخگویی، مشارکت کارکنان، یادگیری، نوآوری، تیم کاری، توسعه فردی و تسهیم دانش می‌باشد.

سطح 5- انسجام درونی

تمرکز این سطح بر ایجاد پیوستگی داخلی و مجموعه‌ای از روح جوامع در داخل سازمان از طریق ارزش‌ها و چشم انداز مشترک است و شامل ارزش‌های اعتماد، صداقت، درستی و امانت، همکاری، تعهد و عدالت می‌شود.

سطح 6- ایجاد تفاوت

این سطح، تمرکز بر روابط درونی و بیرونی عمیق و قوی دارد. در داخل سازمان، شامل ارزش‌های توسعه رهبری، مربی‌گری، نظارت و کامیابی کارکنان بوده و ارزش‌های بیرونی شامل مشتریان و مشارکت و همکاری تأمین کنندگان، شرکا، همسویی استراتژیک و آگاهی محیطی می‌باشد.

سطح 7- خدمت

این سطح، بالاترین مرتبه آگاهی درونی و بیرونی را منعکس می‌کند. در داخل سازمان، ارزش‌هایی از قبیل بخشش، دلسوزی و فروتنی را در برداشته و در بیرون سازمان شامل ارزش‌های مانند حقوق بشر، مسئولیت‌پذیری اجتماعی، بشردوستی، عدالت، صلح و صفا، وابستگی اجتماعی و نسل‌های آتی و مشترکات را در بر می‌گیرد.

شکل شماره 1: سطوح آگاهی فردی و سازمانی

هر سطح از آگاهی‌ها بر زمینه خاصی از زندگی تمرکز دارد. محدودیت رفتارها، از قبیل کنترل، سرزنش و احتکار و... سه سطح پایین‌تری از آگاهی را نشان می‌دهد که عرصه خود- منفعتی است. سه سطح بالاتر از آگاهی‌ها، انگیزش را مورد بررسی قرار می‌دهد که بیانگر عرصه مشارکت پسندیده و مطلوب است. بر پایه شاخص‌های مطرح شده، ابزار معرفی شده توسط بارت بر اساس سه سؤال زیر، درجه‌ای از همسویی ارزش‌های فردی، ارزش‌های فرهنگی جاری و ارزش‌های فرهنگی مطلوب را اندازه‌گیری می‌کند.
- کدام ارزش‌ها و رفتارها نشان می‌دهند که شما چه کسی هستید، نه آن کسی که شما می‌خواهید باشید؟ (ارزش‌های فردی).
- کدام ارزش‌ها و رفتارها چگونگی اداره کردن سازمان شما را مشخص می‌سازد؟ (ارزش‌های فرهنگی جاری)
- کدام ارزش‌ها و رفتارها برای شما عملکرد سازمانی بالا و ایده‌آل را نمایان می‌سازد؟ (ارزش‌های فرهنگی مطلوب) (Ibid).

5- نتیجه‌گیری

با توجه به اهمیت و جایگاه مفهوم ارزش‌های سازمانی و فردی، این نکته مورد تأکید قرار می‌گیرد که این ارزش‌ها در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های جاری یک سازمان حائز اهمیت والایی بوده و مستلزم درک این اصل است که: این ارزش‌ها باید با حیات سازمان گره خورده و صرفاً با تدوین ارزش‌ها، حیات سازمان تضمین نمی‌شود، بلکه جاری‌سازی ارزش‌ها و استقرار آن در فرایندهای مختلف سازمانی و مهم‌تر از همه همسوسازی آن‌ها، ضامن بقای سازمان و مزیت رقابتی بوده و کلید این اصل ضروری، ایجاد سرمایه فرهنگی است.
منابع :
الف) منابع فارسی
1. الوانی، مهدی و تقوی، سید میر علی، سرمایه اجتماعی، مفاهیم، نظریه‌ها؛ فصلنامه مطالعات مدیریت، بهار و تابستان، شماره 33-34، تهران، 1381.
2. سلطان محمدی، مهدی، فرهنگ ملل و فرهنگ ایران، تدبیر شماره 130، 1381.
3. صالحی امیری، سید رضا، مفاهیم و نظریه‌های فرهنگی، تهران: ققنوس، 1386.
4. علوی شاد، عباس، صنایعی، علی، نقش مدیریت روابط با مشتری در کسب مزیت رقابتی بازارهای خدماتی، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، 1385.
5. میلنر، آندرو، براویت، جف، در آمدی بر نظریه فرهنگی معاصر، جمال محمدی، تهران: ققنوس، 1385.
ب) منابع لاتین
1. Barrett, Richard, Barrett Values Centre,Cultural Capital: The New Frontier of Competitive Advantage, 1997.
2. Barrett, Richard, Liberating the Corporate Soul Boston: Butter worth-Heinemann, 1998.
3. Bourdieu, P., The Forms Of Capital, in: J. G. Richardson (ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, New York: Greenwood press, 1986.
4. http://www.ncrerd.iastate.edu/bups/flora/spiralingup.htm.
5. Hegel. F., George W. The Phenomenology of Mind New York: Harper and Row, 1967.
6. QuickMBA www.quickmba.com/strategy/competitive-advantage.

پی‌نوشت‌ها:

1- عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران غرب.
2- Geert Hofstede
3- www.quickmba.com/strategy/competitie-advantage
4- Values Alignment
5- Values Misalignment
6- Frustration Sets
7- Kotter And Heskett
8- Time
9- Collins And Porrass
10- Embodied State
11- Objectified State
12- Institutionalized State
13- http://www.ncrcrd.iastate.edu/bups/flora"spiralingup
14- http://www.ncrcrd.iastate.edu/bups/flora/spiralingup.htm.
15- Personal Consciousness
16- Corporate Consciousness
17- Cultural Transformation Tools
18- Survival
19- Relationship
20- Self-Esteem
21- Transformation
22- Internal Cohesion
23- Making a Difference
24- Service

منبع مقاله :
صالحی امیری، رضا؛ (1391)، سرمایه فرهنگی، تهران: مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم