مترجم : بهروزی
منبع:راسخون
منبع:راسخون
ارزیابی مهارت معیار ارزیابی و تعیین توانایی و ظرفیت فرد است. این فرآیند بازبینی مهارت، هم برای کارفرما و هم برای کارمند بسیار مهم است در نتیجه باید بی‌طرفانه باشد. بیایید به جزئیات این فرآیند ارزیابی مهارت کارمند، نگاهی بیندازیم.
مدیریت مهارت واژه‌ای است که به فرآیند ارزیابی دنبال شده توسط سازمان‌ها، داده می‌شود تا سطح شایستگی کارمند و مشارکت مورد انتظار او در رشد شرکت در آینده را مشخص کند. هم چنین این موضوع پیشرفت خود او را از جنبه‌ی شغلی مشخص می‌کند و این که باید چه انتظاری از کارفرمای خود داشته باشد. این امر، فرآیند دو مسیری است و به طور مساوی برای هر دو (یعنی کارفرما و کارمند) مهم است. ارزیابی مهارت به اوایل قرن بیستم و زمان جنگ جهانی دوم باز می‌گردد. اما مدت زیادی است که اجرا می‌شود و می‌توان آن را دومین حرفه‌ی قدیمی دنیا نامید.
دو روش و یا مدل، به هنگام مهارت دنبال می‌شوند :
مدیریت : رقابتی و رهبری.
مدیریت رقابتی آن مدیریتی است که در آن شرکت‌ها با درجه بندی کارمندان نسبت به یک دیگر، کارآیی خود را افزایش می‌دهند و حس رقابت ایجاد می‌کنند در نتیجه کارآیی را افزایش می‌دهد.از طرف دیگر مدیریت رهبری آن مدیریتی است که کاملاً یک روش متفاوت از آنالیز و بررسی مهارت است. در این مدل، کارمندان به دقت انتخاب می‌شوند سپس رهبری و هدایت مناسب برای اجرای بهینه فراهم می‌شود. در طول چندین سال، دومین مدل یعنی مدل رهبری و پیشرفت، محبوبیت بیشتری کسب کرده است.
هدف ارزیابی‌های مهارت :
هر کارفرمایی، مقدار زیادی از ابتکار خود را در فرآیند ارزیابی مهارت کارمند صرف می‌کند. در نتیجه لازم نیست ذکر کنیم که این فرآیند باید با نهایت دقت دنبال شود و تمام تلاش‌ها باید صورت گیرد تا این امر به طور منفی بر حسن نیت شرکت در چشم کارمندان تأثیر نگذارد.تعریف استانداردها : یکی از مهم‌ترین اهداف ارزیابی مهارت، تعریف و تعیین استانداردها است. در انتهای یک سال، کارفرما می‌تواند استانداردهای شفافی از انتظارات و بیانات را طرح کند.
تهیه‌ی بازخورد : بازخورد به معنای گسترش و ترویج فرهنگ و روش کاری مثبت است. این یک ابزار مهم برای انگیزه دادن به کارمند است. هدف بازخورد این است که اجازه دهیم فرد به روش مثبت، نقاط قوت و ضعف خود را بشناسد. این کار، فرمت ساختاری برای بحث را نیز فراهم می‌کند.
ترویج پیشرفت : ارزیابی مهارت موثر قطعاً منجر به پیشرفت شغلی می‌شود. در نتیجه بسیار مهم است که کارفرما، کارمندان را به سمت پیشرفت شغلی تشویق کند که در مقابل چند برابر به شرکت منفعت می‌رساند.
اشاره به نیازهای آموزشی : ارزیابی نه تنها روشی برای ارزیابی کارمندان است بلکه هم چنین یک ابزار عالی برای مدیریت است تا مناطق پیشرفت خود را پیدا کند. این کار به آنها کمک می‌کند تا مناطقی را که در آنها آموزش ناکافی بوده است پیدا کنند و می‌تواند بر طبق آن برنامه ریزی صورت گیرد.
کاربردهای اجرایی : ارزیابی مهارت به مدیریت کمک می‌کند تا برخی تصمیمات مربوطه را بگیرد؛ حقوق، ترفیع، ابقا / خاتمه، شناخت مهارت، بیکار کردن، شناسایی افراد با مهارت ضعیف و غیره.
معیار ارزیابی مهارت :
معیار یا فرآیند دنبال شده توسط بیشتر کارفرمایان کاملاً شدید است و عمدتاً شامل نکات زیر است :کیفیت و کمیت : مهم‌ترین و نخستین معیار آنالیز و بررسی، کیفیت و کمیت کار است. دقت و درستی کار، توانایی انجام خوب کار تحت فشار و حفظ استانداردها بسیار مهم هستند. چیزهای دیگر مثل تخصیص بهینه‌ی زمان و منابع و رسیدن به نتیجه‌ی مورد انتظار صرف نظر از حجم کار نیز در نظر گرفته می‌شود.
ارتباط : هیچ کس نمی‌تواند این واقعیت را انکار کند که ارتباط، نقش بسیار مهمی در هر کاری که انجام می‌دهید، دارد. کارمند باید شنوای فعال باشد، باید در تفهیم و ارائه شفاف باشد، باید از تمام اتیکت‌های مقام / مافوق پیروی کند، باید خونسرد باشد و خود را کنترل کند و احترام مناسبی نسبت به بزرگترها و کوچک‌ترها داشته باشد. این نکته در طول فرآیند ارزیابی مهارت در نظر گرفته می‌شود.
روحیه‌ی تیمی : روحیه‌ی تیمی یکی از الزامات اولیه‌ی موفقیت است و یک صفت بسیار باارزش در نظر گرفته می‌شود. کارمند باروحیه که روابط کاری مثبت را با همکاران و مافوق‌های خود حفظ می‌کند رتبه‌ی بالایی در چشم کارفرما دارد. ویژگی‌هایی مثل کمک کردن به همکاران و به اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش مربوط به کار، پذیرای بازخورد بودن، پیروی از دستور العمل‌ها به روش موافق، بخشی از فعالیت‌های سازنده‌ی گروه بودن و شرکت داشتن در کار تیمی برای رسیدن به اهداف و مقاصد، بسیار قابل تحسین هستند.
ابتکار : بازیکن تیم باید ویژگی ابتکار را داشته باشد. فردی که اهداف خود را به غیر از هدفی که برای او تعیین شده است، تعیین می‌کند، به خاطر تلاش‌هایش قابل تحسین است. فردی که روش‌های کاری جدید و ایده‌های جدید برای بهبود فرهنگ کاری را ابداع می‌کند، راه حل‌هایی پیشنهاد می‌دهد و افکار و ایده‌های خلاقانه دارد، یک سرمایه محسوب می‌شود. پذیرفتن چالش‌ها و ابتکار به خرج دادن برای کمک به دیگران یک ویژگی اضافی است.
همکاری : فرد همکاری کننده که با مافوق‌ها و همکاران خود با احترام مدارا می‌کند باملاحظه است و هم زمان در تعامل با خریداران محتاط است و ناظران به تلاش‌های او اعتبار می‌دهند. وفاداری به قوانین و مقررات شرکت و همکاری در صورت ضرورت نیز در ارزیابی مهارت در نظر گرفته می‌شود.
توانایی تصمیم گیری : این نیز یک ویژگی مهم است. فرد باید توانایی بر عهده گرفتن وضعیت را داشته باشد و در مواقع ضروری هراسناک نشود، فرد باید در برنامه ریزی و تصمیم گیری در مورد عمل بعدی سریع باشد. هم چنین باید ناظر سریع و فعال باشد.
قابلیت اعتماد : قابلیت اعتماد آخرین مورد است اما مهم‌ترین مورد به شمار می‌رود. نکاتی مثل زمانی که طول می‌کشد تا قرارداد کامل شود، احترام به مقرراتی که مربوط به شکستن و الزامات زمانی دیگر هستند، پیروی کردن از قوانین دیگر، مطلع ساختن مافوق‌ها در مورد هر گونه پیشرفت (فردی یا حرفه‌ای)، حضور و وقت شناسی، قابلیت اطمینان و غیره، قبل از نکات قابلیت اعتماد در نظر گرفته می‌شوند.
اشتباهات ارزیابی مهارت :
با این که آن صرفاً یک فرآیند بی‌طرفانه است و بیشتر سازمان‌ها مراقب هستند تا بی‌طرف باشند اما نکات ویژه‌ای وجود دارند که گاهی اوقات مسلط می‌شوند.مقایسه‌ی کارمندان ناخوشایند است : لازم به گفتن نیست که این رایج‌ترین اشتباهی است که کارفرما می‌تواند مرتکب شود. مقایسه به هر شکلی و دادن نظرات غیر ضروری همیشه موجب رقابت و حسادت منفی می‌شود. دو فرد اجرا کننده (یا غیر اجرا کننده) نمی‌توانند با هم دیگر مقایسه شوند حتی اگر به یک دپارتمان تعلق داشته باشند و یا از روند کاری یکسان پیروی بکنند. مهارت فرد باید به طور فردی و با در نظر گرفتن شرایط و اوضاع، مورد داوری قرار گیرد.
ارزیابی در مورد سرزنش نیست : گاهی اوقات مدیریت این واقعیت را فراموش می‌کند که ارزیابی مهارت تماماً در مورد پاداش دادن به کارمندان به خاطر سخت کوشی خود و دادن بازخورد برای پیشرفت است. این کار هرگز نباید در مورد سرزنش کردن باشد. با این که ممکن است اجرا کننده طبق انتظاراتش ترفیع نگیرد اما نمی‌توان این واقعیت را انکار کرد که سرزنش کردن فقط فرد را از تلاش بعدی برای کار بهتر، ناامید می‌کند.
