نگرش و انگیزش کارکنان کارخانه ذوب آهن اصفهان

مقدمه
 

شرکت ذوب آهن اولین و بزگترین تولید کننده کشور جمهوری اسلامی ایران است. این شرکت به حول وقوه الهی و با تلاش وهمت کارکنان مجرب و پرتوان، افتخار داشته تا در فراز و نشیب تاریخ کشور ایران بعنوان یک پایگاه اقتصادی شناخته شود و پس از انقلاب اسلامی با رساندن رکورد تولیدات به بالاتر از ظرفیت اسمی، خود را عنوان نهاد شاخص اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مطرح نماید. اکنون فولاد ذوب آهن اصفهان در سطح بالایی از استاندارهای کیفی پای به فراسوی مرزهای میهن میگذارد و با اعتماد و اطمینانی ناشی از دانش فنی و تجرب دیرین تولیدی، به شناساندن کیفیت مطلوب محصولات خود می پردازد.اخذ گواهینامه ISO 9001 در طراحی و تولید محصولات و نیز کسب پروانه استفاده از مهر استاندارد، خود موید این ادعا می باشد.

تاریخچه سازمان :
موافقت نامه تأسیس کارخانه ذوب آهن اصفهان در 23 دیماه 1344 هجری شمسی (1965میلادی) در چهارچوب همکاری ها ی فنی - اقتصادی بین دو کشور ایران و شوروی سابق تنظیم و بهره برداری از این مجتمع تا مرحله تولید چدن در سال 1350 و تولید محصولات فولاد ساختمانی در سال 1351 با ظرفیت 600 هزار تن آغاز گردید. این کارخانه واقع دردشت طبس - در 45 کیلومتری جنوب اصفهان - شهر کرد واقع است. کارهای اجرایی احداث واحدهای مختلف کارخانه از سال 1346 آغاز و با ایجاد کارگاههای کمک سازی و کوره بلند شماره یک در نیمه اول دی ماه 1350 بهره برداری از مجتمع با تولید چدن آغاز شد. تولید محصولات فولادی نیز با راه اندازی بخش فولادسازی و مهندسی نورد در دیماه 1351 با ظرفیت 550 هزارتن در سال، کارهای ساختمانی و اجرایی طرح توسعه برای رسیدن به ظرفیت 1/9 میلیون تن در سال با احداث کوره بلند شماره 2 و توسعه بخشهای مختلف آگلومراسیون کک سازی، فولادسازی، نورد و ... شروع شد و عملیات ساختمانی کمپلکس چدن در سال 1357 به اتمام رسید در سال 1374 به عنوان شروع دوران بازسازی اعلام شد.

قسمتهای اصلی خط تولید ذوب آهن اصفهان :
 

(1) بخش آگلومراسیون
 

وظیفه اصلی بخش آگلومراسیون تولید آکلومره با شرایط فنی مناسب جهت مصرف در کوره بلند است. این بخش شامل انبار مواد خام، کارگاه بونکرهای مواد آماده و کارگاه پخت است. مصرف الگومره نسبت به مصرف مستقیم سنگ آهن به دلیل یکنواختی آنالیز مواد شیمیایی واحیاپذیری بهتر باعث افزایش راندمان کوره بلند به میزان 25 تا 30 درصد گردیده و همچنین مصرف کک را تا 20% کاهش میدهد.

1- انبار مواد خام
 

انبار مواد خام دارای سه وظیفه اصلی است :
1- دریافت مواد اولیه مناسب از نظر کمی و کیفی و ذخیره سازی آنها.
2- همگن کردن مواد.
3- ارسال مواد به واحدهای مصرف کننده کلیه مواد خام مصرفی در تولید به جز زغال سنگ که مستقیماً در سیلوهای بخش کک سازی ذخیره می شود و بوسیله واگن یا کامیون از معادن به این انبار وارد شده و این واحد وظیفه ذخیره سازی و تأمین مواد اولیه جهت واحدهای مختلف را به عهده دارد. انبار مواد خام دارای 15 سکو با ظرفیت هرسکو 70-80 هزار تن است.

2- کارگاههای بونکرهای مواد آماده
 

وظیفه این کارگاه دریافت، آماده سازی و ارسال مواد خام مورد نیاز با ترکیب شارژی مناسب جهت تولید آگلومره با شرایط فنی مورد نظر به کارگاه پخت است. این کارگاه دارای 2 ردیف 19 تایی بونکر 90 متر مکعبی جهت دریافت و ارسال مواد می باشد.

3- کارگاه پخت
 

وظیفه این کارگاه دریافت مخلوط مواد خام، پخت و تبدیل آن به آگلومره با شرایط مورد نیاز کوره بلند میباشد. این کارگاه دارای 3 پخت 75 متر مربعی از نوع روایت لوید میباشد.

(2) بخش تولیدات کک و مواد شیمیایی
 

وظیفه اصلی بخش تولیدات کک و مواد شیمیایی تولید کک به عنوان ماده سوختی و احیأ کننده اصلی در کوره بلند می باشد. این بخش شامل کارگاه ذغال، کارگاه کک سازی، کارگاه بازیابی مواد، کارگاه پالایش بنزول و کارگاه اسید سولفوریک است.

1- کارگاه ذغال
 

وظیفه این کارگاه دریافت ذغال از معادن ، ذخیره سازی و تهیه شارژ مناسب جهت باطریهای کک سازی است. این کارگاه متشکل از تجهیزات انباشت و برداشت ذغال، سوند خرد کن و 40 عدد سیلو جهت ذخیره سازی ذغال به ظرفیت صد هزار تن می باشد.

2- کارگاه کک سازی
 

وظیفه این کارگاه تهیه ذغال سنگ و ارسال آن به بخشهای کوره بلند و آگلومراسیون می باشد. کارگاه کک سازی متشکل از دو باطری، یک دارای 58 سلول و دیگری دارای 72 سلول 19/3 متر مکعبی می باشد. این کارگاه ذغال سنگ مورد نیاز خود را از برج ذغال تحویل و درسلولهای کک شارژ می گردد. آنگاه فرآیند تبدیل ذغال به کک صورت می گیرد.

3- کارگاه بازیابی مواد
 

وظیفه کارگاه بازیابی مواد، تصفیه مقدماتی گاز تولید شده توسط باطریهاست. در این کارگاه از گاز کک قطران ، سولفات آمونیوم، بنزول خام و فنلات سدیم جدا شده گاز برای تصفیه نهایی به کارگاه تولید اسید سولفوریک ارسال می شود. از گاز باقیمانده به عنوان یک ماده سوختنی در نیروگاه ذوب آهن و همچنین کوره های نورد تولیدات نسوز استفاده می شود.

4- کارگاه پالایش بنزول
 

کارگاه پالایش بنزول از سه واحد پالایش بنزول خام، قطران و تولید فنل تشکیل شده است. این کارگاه سه وظیفه دارد: 1- دریافت بنزول خام از کارگاه بازیابی مواد و تولید محصولات بنزین 2- دریافت قطران از کارگاه بازیابی مواد و تولید قطران تولید فرآورده های نسوز دولومیتی و روغن جاذب در واحد پالایش قطران 3- دریافت فنلات سدیم از کارگاه بازیابی مواد و تولید فنل.

5- کارگاه اسید سولفوریک
 

وظیفه این کارگاه جداسازی گاز کک و تولید اسید سولفوریک در اثر واکنشهای شیمیایی با استفاده از کاتالیزور وانادیوم پنتا اکسید و نیز تصفیه نهایی گاز کک می باشد.

(3) بخش کوره بلند
 

هدف اصلی بخش کوره بلند تولید چدن مذاب جهت استفاده در بخش فولادسازی یا در صورت عدم پذیرش ارسال آن کارگاه چدن ریزی است. این بخش شامل کارگاه اصلی کوره بلند، کارگاه چدن ریزی، کارگاه دانه بندی سرباره، کارگاه تعمیر پاتیل، تأسیسات بونکرها و ذخیره مازاد مواد می باشد.

1- کارگاه اصلی کوره بلند
 

تولید چدن در بخش کوره بلند از طریق کوره بلند شماره 1 و 2 صورت می گیرد. کوره بلند شماره (1) دارای حجم 1033 و تولید متوسط سالیانه طبق طرح 1/273/250 تن و تولید واقعی 1/470/000 تن می باشد در فرآیند تولید چدن در کوره بلند مواد از دهانه کوره شارژ و هوای غنی شده با اکسیژن به همراه دیگر کمک سوختها از بالای بوته به کوره دمیده میشود.

2 - کارگاه چدن ریزی
 

وظیفه این کارگاه تولید شمش چدن در صورت عدم جذب چدن مذاب تولید کوره بلند، توسط بخش فولادسازی می باشد. این کارگاه دارای دو دستگاه ماشین چدن ریزی هر کدام به ظرفیت 162 تن در ساعت می باشد.

3- کارگاه سرباره
 

مواد ورودی به این کارگاه سرباره مذاب می باشد که دانه بندی نشده یا درقسمت خرد کن به کلوخه تبدیل می گردد و به عنوان ماده اولیه در کارخانجات سیمان مورد استفاده قرار می گیرد.

4- کارگاه آماده سازی پاتیل
 

وظیفه این کارگاه نسوز چینی و آماده ساختن پاتیلهای چدنی جهت ذوب گیری می باشد.

5- تأسیسات بونکرها و ذخیره سازی مواد
 

تهیه و ذخیره سازی مواد اولیه مورد نیاز کوره بلند وظیفه این کارگاه است. ظرفیت بونکرهای کوره بلند شماره 1 و 2 به ترتیب 2150m و 4194 می باشد.

(4) بخش فولادسازی
 

در بخش فولادسازی تبدیل چدن تولید شده در کوره بلند به فولاد با آنالیز و ابعاد مناسب ا نجام می گیرد. این بخش شامل کارگاه میکسر ، کارگاه کنورتور، کارگاه 1.f، کارگاه ریخته گری، کارگاه شمش آماده سازی پاتیل و کارگاه آهن قراضه می باشد.

1- کارگاه میکسر
 

وظیفه اصلی کارگاه میکسر ذخیره سازی و تأمین چدن با ترکیب شیمیایی یکنواخت برای کارگاه کنورتور می باشد. این کارگاه دارای دو میکسر با ظرفیت اسمی 1100تن است.

2- کارگاه کنورتور
 

هدف کارگاه کنورتور تبدیل چدن مذاب به فولاد با مارکهایی مشخص می باشد. این کارگاه دارای سه کنورتور نوع LD.CB بوده که ظرفیت تولید هرکدام 1300 تن می باشد در این کارگاه انواع فولادهای ساختمانی و صنعتی تولید می گردد.

3- کارگاه L.F
 

فولاد تولیدی کنورتور برگشتی از ریخته گری که نیاز به هموژن کردن، گرم کردن یا تصحیح آنالیز داشته باشد به این کارگاه ارسال می شود. دراین کارگاه گازهای بی اثر مانند ازت و آرگون به مدت نیاز به درون مذاب دمیده می شود. تا اینکه فولاد مذاب از نظر درجه حرارت و ترکیب شیمیایی کاملا‌ً همگن شده نیز از ناخالصیهای غیر فلزی تصفیه گردد.

4- کارگاه تعمیر پاتیل
 

این کارگاه به منظور تأمین و آماده سازی پاتیلهای فولاد و ریخته گری و همچنین نسوز کاری میکسرها و کنورتورها و پاتیلهای مورد نیاز بخش فولادسازی در نظر گرفته شده است.

5- کارگاه ریخته گری مداوم
 

هدف کارگاه ریخته گری تولید شمش در ابعاد مورد درخواست نورد می باشد. این کارگاه شامال 4 ایستگاه ریخته گری از نوع روسی و 4 ایستگاه ریخته گری از نوع دانیالی می باشد.

6- کارگاه شمش
 

هدف کارگاه شمش شناسایی عیوب شمشها و آماده سازی شمشهای ریخته گری شده با کیفیت مطلوب و اندازه های مورد درخواست مهندسی نورد می باشد.

(5) مهندسی نورد
 

هدف مهندسی نورد عبارت است از تغییر فرم شمش به مقاطع مورد نظر این مهندسی. کارگاه های نورد 500، نورد300، نورد 250/350 و کارگاه های سروی دهنده می باشد. نورد به دو صورت گرم و سرد می باشد. کارگاه های نورد ذوب آهن همگی از نوع نورد گرم می باشد. در نورد گرم شمش پس از رسیدن به درجه حرارت مورد نظر در کوره های نورد از بین غلتکها در حال چرخش عبور می کند و به فرم مورد نظر تبدیل می شود.

1- کارگاه نورد 300
 

کارگاه نورد 300 از نوع نورد نیمه سبک و مداوم است. ظرفیت تولید این کارگاه 700 هزار تن در سال بوده و تولیدات کارگاه شامل میلگرد و آرماتور از 12 تا 32 و نبشی از 4 تا 6 می باشد.

2- کارگاه نورد 500
 

کارگاه نورد 500 از نوع نورد متوسط و مداوم است. ظرفیت این کارگاه 750 هزار تن در یال بوده و عمده ترین محصولات آن تیر آهن از 12 تا 16 ناودانی، و میلگرد از 60 به بالا می باشد.

3- کارگاه نورد 650
 

این کارگاه از نوع نورد سنگین غیرمداوم بوده و دارای دو خط تولید تیرآهن وچهارگوش است.ظرفیت تولید 750 هزارتن درحال است.تولیدات کارگاه شامل تیرآهن از 14 تا 30 ، میلگرد از 56 به بالا و چهار گوش100 است و ریل U33 بصورت آزمایشی در این کارگاه تولید شد.

4- کارگاه نورد 250/350
 

این کارگاه از نوع سبک و مداوم بوده و دارای ظرفیت تولید 230 هزار تن درسال می باشد و دو خط مستقیم برای تولید دارد. تولیدات این کارگاه شامل میلگرد و آرماتور از 14 به بالا و نبشی و نیز کلاف های سیم از 5/5 تا 16mm می باشد.
5- این کارگاهها وظیفه تراش و آماده سازی غلتکها، مونتاژ، ساخت و تعمیر بعضی از قطعات مورد نیاز نورد را بر عهده دارد.

تولیدات ذوب آهن
 

1- محصولات فولادی که شامل موارد زیر است :
 

1) انواع فولادهای ساختمانی
2) انواع فولادهای کیفی کم عیار
3) انواع تیر آهن بال نیم پهن و پهن موازی
4) انواع ناودانی بال موازی
5) انواع نبشی
6) انواع میلگرد ساده و آجدار بتون مسلح
7) انواع چهار گوش و شش گوش
8) انواع تسمه

2- فرآورده های جنبی که شامل موارد زیر میباشد :
 

1- چدن جامد 2- قطران 3- فنل 4- فولوئن 5- گلیسن
6- سولونت 7- سولفات آمونیوم 8- لجن صنعتی جهت صنایع رنگ
9- آب مقطر 10- اکسیژن مایع 11- ازت مایع 12- آهک
اما محصولات خاص ذوب آهن در سه گروه در حال حاضر تولید می شود:
1/ چهار گوش صنعتی 2/ میلگرد شاخه ای در اندازه های مختلف 3/ مفتولها 4/ مفتولهای کششی 5/ مفتول الکترود 6/ مفتول الکترو جوشکاری زیر پودری و تحت گاز محافظ Co2 7/ مفتول بتون پیش تنیده 8/ مفتول فنر 9/ مفتول سیم طوقه

فصل دوم
 

ارزیابی بخشهای مرتبط با رشته های علمی کارآموز
(معیارسازی ها)
 

(1) استخدام و گزینش
 

اداره دبیرخانه کارگزینی شرکت :این دفتر قلب سازمان و زیربنای اصلی کارهای سازمان می باشد و کانال ارتباطی بین موسسات و سازمانهای خارجی و قسمتهای مختلف داخلی کارخانه و ادارات تابع کارگزینی کل می باشد.
دراین قسمت چندین دایره مخصوص انجام وظیفه می کنند که هرکدام وظیفه اختصاصی خود را دارند.
مسئول اداره : وظیفه مطالعه و تفکیک نامه ها از لحاظ محرمانه بودن و یا عادی بودن آنها را دارد. نظارت کامل برانجام امورات داخلی اداره، شرکتها و شرکت در جلسات متعدد اداری و تبادل نظر با مسئولین مافوق خود، رفع مشکلات احتمالی، نظرات کامل بر امور حضور وغیاب پرسنل و پاسخگویی به مراجعین حضوری از جمله کارهای مسئول اداره می باشد.
دایره پیگیری و صدور احکام : ثبت پیشنویس هایی با اطلاعیه در دفتر مربوط و ارسال و اعاده و پیگیری مدام درجهت تکمیل اطلاعیه های پیش نویس و دقت لازم در این زمینه تا مرحله صدور آنها.
دایره اندیکاتور و بازرسی : ثبت و صدور نامه های وارده در دفتر و بازرسی نامه ها در دفتر بازرسی.
دایره تحریرات و مقابله : کلیه نامه های اداری که جهت تایپ آماده شده در این دایره تایپ می شود.
دایره ترفیعات : مسئولیت تعیین و برقراری و اصلاح هرگونه تغییرات اعم از افزایش یا کاهش در حقوق، مزایای پرداختی کلیه کارکنان شرکت طبق مفاد آئین -نامه استخدامی و سایر ضوابط و دستورالعملهای صادره به عهده این اداره می باشد. در همین قسمت مدیر و معاون استخدامی نیز کار می کنند که وظیفه خاص خود را دارند. دایره وظیفه استخدام و تأمین نیروی انسانی که از منابع داخلی و چه از منابع خارجی را بعهده دارد.

شرح وظایف رئیس اداره استخدام و کاریابی
 

1- گرفتن دستورات از مقامات مافوق سازمانی در ارتباط و وظایف محوله.
2- برنامه ریزی، مشارکت در اجرای مراحل استخدام نیروی انسانی مورد نیاز شرکت.
3- شرکت در جلسات منعقده به منظور ایجاد هماهنگی برای استخدام و یا کاریابی کارکنان با مدیران شرکت، بنیاد شهید، بنیاد امور مستضعفان و جانبازان، ستاد امور آزادگان و ادارات کار و خدمات اشتغال منطقه، برنامه ریزی بر بهداشت صنعتی و اکولوژی ، هسته گزینش شرکت ، مدیریت های آموزش ، سیستم ها و تشکیلات و یا سایر مسئولین ذیربط .
4- توزیع و معرفی قبول شدگان در آزمونهای استخدامی شرکت پس از انجام مراحل مختلف استخدام با ترتیب اولویت آنان و براساس نیازهای اعلام شده به مدیریتهای مربوط.
5- همکاری با مدیریتها و قسمتهای مختلف شرکت در تنظیم خط مشی و راهکارهای مناسب به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز شرکت از طریق استخدام و همچنین کاریابی کارکنان.
6- پاسخگویی جامع و مستدل و راهنمایی به متقاضیان استخدام و سایر مراجعین که از حساسیت ویژه ای برخوردار است.
7- کنترل ، امضاء و تأیید کلیه پیشنویسهای تهیه شده در دوایر مربوطه .
8- تهیه گزارش های مرتبط به وظایف واگذار شده به اداره برای مدیران و مسئولین شرکت.
9- نظارت مستقیم و مستمر برامور محوله به اداره و دوایر تحت سرپرستی و نظارت وپیگیری بر امور محوله به کارکنان مادون.
10- راهنمایی و توجیه کارکنان در ارتباط با وظایف محوله و دستورات واصله و رعایت دقیق ضوابط مقررارت و حل مشکلات اداری آنان.
11- آگاهی داشتن از مفاد کلیه طرحهای پرسنلی مصوب مدیریت ها و قسمتهای مختلف شرکت و تأمین کمبود نیروی انسانی آنها از محل افراد مازاد در سایر مدیریتها و قسمتها.
12- داشتن شناخت نسبی از مشاغل هم خانواده و همچنین نیاز آموزشی برخی از مشاغل با دوره های کوتاه مدت آموزشی در جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز مدیریتها و قسمتها.
13- اظهار نظر در مورد نقل و انتقال کارکنان در داخل مدیریتها و قسمتهای مختلف شرکت و همچنین نقل و انتقالات از سازمانها به شرکت و بالعکس.
14- کاریابی برای افراد دارای محدودیت پزشکی و یا کسانی که اشتغال طبیعی آنان در مشاغل سخت و زیان آور پایان یافته و یا افراد بدون سمت، آماده بخدمت و یا در اختیار اداره استخدام و کاریابی یا مازاد براحتیاج مدیریتها و قسمت ها و...
15- موافقت با مرخصی کارکنان اداره با در نظرگرفتن عدم وقفه در امور جاری محوله.
16- تشکیل جلسات کوتاه مدت در اداره در جهت پیشرفت کارها ورفع نواقص احتمالی.
17- تهیه و تنظیم فرم ها و پیش نویس های لازم در صورت لزوم بررسی و تغییر فرمها و یا ایجاد فرمهای جدید درجهت تسریع کارها.
18- تهیه راهنمای کلیات اداره و انجام تغییرات لازم در آنها و شماره گذاری دستورالعمل ها، مقررات، قوانین ، بخشنامه ها، مجوزها، و... و ضبط و نگهداری آنها در پرونده های مربوطه.
19- همکاری در آزمونهای استخدامی با سایر دوایر تحت سرپرستی.
20- دریافت و مطالعه ی کلیه ی نامه های وارده دوایر تحت سرپرستی جهت اطلاع و یا اقدام لازم با توجه به انطباق آنها با ضوابط و مقررات و وظایف محوله.
21-تهیه گزارشهای مختلف درارتباط باوظایف محوله.
22-بررسی کنترل پرونده های جدیدالااستخدام وامضاء پیش نویس های اشتغال به کار.
23-پیگیری مجدد درزمینه نامه ها وگزارشهایی که قبلادراداره تهیه گردیده وپاسخ آنهابه تاخیرافتاده است.
24-مطلع بودن ازتمامی اقداماتی که درارتباط بااستخدام درسطح کشورانجام می شودومطالعه دقیق جرایدواطلاع کامل ازموفقیت و یا عدم موفقیت شرکت های دیگرازنظرپرسنلی ونحوه کارآنان.
25-تقسیم وتفکیک کاربین دوایراداره وپیگیری برای انجام آنها.
26-کنترل پرسنل اداره از جهات چگونگی حضور آنان در محل کار در طول ساعات اداری و همچنین برخورد آنان با مراجعین و متقاضیان که مستلزم ظرافت خاصی می باشد.
27- انجام سایر امور محوله مرتبط با شغل.
28- شرکت در جلسات مکرر با مسئولین و انجام بعضی اختیارات تفویض شده از طرف مقام مافوق.

شرح وظایف دایره کاریابی و اشتغال
 

1- تعیین شغل برای افرادیکه بنحوی از انحاء از شغل فعلی خود جدا شده و می بایستی در مشاغلی متناسب از لحاظ ارتباط و گروه شغلی و شرایط احراز با سوابق تحصیلات مستخدم جایگزین گردند.
2- مراجعه حضوری به مدیریت ها و قسمتهای مختلف شرکت به منظور اطلاع و بررسی وضعیت نیروی انسانی و شناخت مشاغل کارخانه.
3- تماسهای مکرر تلفنی با مسئولین مدیریتها و قسمتهای مختلف شرکت.
4- اطلاع از آخرین فعل و انفعالات نمودارهای سازمانی مدیریت ها و قسمت ها...
5- برخورد انسانی، اسلامی با ارباب رجوع.
6- کاریابی و تعیین محل خدمت برای افرادیکه عمر اشتغال طبیعی آنها در مشاغل سخت و زیان آور پایان یافته.
7- کاریابی و تعیین محل خدمت برای افرادیکه از طریق هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان پس از صدور رای در اختیار اداره استخدام و کاریابی قرار می گردند.
8- کاریابی و تعیین محل خدمت برای افرادیکه از طریق مدیریتها و قسمتها و ... بعلل عدم نیاز، مازاد بودن، حذف پست سازمانی، خارج از طرح بودن، ستون غیر ثابت قرار داشتن و یا بعضاً درخواست انتقال جهت کاریابی به اداره استخدام و کاریابی معرفی می شوند.
9- بررسی و اظهار در مورد نقل و انتقالات داخلی شرکت و تطبیق آنها با درخواست ها و نیازمندیهای پرسنلی شرکت.
10- بررسی و اظهار نظر در مورد متقاضیان بازخرید، استعفا، بازنشستگی باتوجه به نیازهای پرسنلی شرکت و دستورالعملهای موجود.
11- معرفی کارکنان در اختیار به اداره کنترل حضور و غیاب مدیریت اموراداری و استخدام جهت کنترل حضور و غیاب.
12- معرفی کارکنانیکه قبلاً از ادامه کارشان جلوگیری بعمل آمده به منظور ادامه اشتغال به اداره کنترل حضور وغیاب.
13- صدور برگ مصاحبه جهت افراد در اختیار به منظور انجام مصاحبه و نیز برنامه ریزی کلی برای مصاحبه افراد در شرایطی که ضرورت امر برای مصاحبه و انتخاب دسته جمعی ایجاب نماید.
14- معرفی پذیرفته شدگان پس از انجام مصاحبه جهت انجام معاینات پزشکی به قسمت برنامه ریزی و نظارت بر بهداشت صنعتی و اکولوژی و یا اطلاع آمار و اطلاعات مدیریت امور اداری و استخدام و مدیریت سیستم ها و تشکیلات و سایر مدیریت های مربوطه.
15- شرکت درجلسات مربوطه به تأمین نیازمندیهای پرسنلی شرکت.
16- بررسی و اظهار نظر در مورد کلیه افرادیکه در حین خدمت موفق به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر می گردند و نحوه پذیرش مدارک تحصیلی و تبدیل وضع آنان و همچنین کاریابی و تعیین محل خدمت برای آنان در مشاغل مناسب مرتبط و در شرایط ضروری در مشاغل غیر مرتبط.
17- بررسی و اظهار نظر درمورد متقاضیان اشتغال در مشاغل جایگزینی.
18- پاسخگویی تلفنی و حضوری به مراجعین در زمینه سؤالات مطرح شده در ارتباط با وظایف محوله.
19- دعوت از افرادیکه بایستی از طریق اداره بایگانی مدیریت امور اداری و استخدامی .
20- دریافت پرونده پرسنلی و کلیات مربوطه از اداره بایگانی مدیریت امور بایگانی و استخدام.
21- پاسخگویی به متقاضیان بازگشت به کار و دادن پاسخ کتبی به آنان در مواردیکه بازگشت به کار عملی نباشد.
22- تأمین جانشین جهت افرادیکه می خواهند از قسمتی به قسمت دیگر انتقال یابند که در بعضی از موارد توأم با تغییر سمت نیز می باشد و همچنین افرادیکه به نحوی از آنجا درخواست بازنشستگی و یا بازخریدی دارند.
23- اظهار نظر در خصوص عدم امکان تأمین نیروی انسانی مورد نیاز شرکت از منابع داخلی.
24- تهیه و تنظیم آخرین کمبودهای نیروی انسانی شرکت طبق طرحهای پرسنلی مصوب.
25- بررسی و اظهار نظر درمورد متقاضیان انتقال از خارج به داخل شرکت و بالعکس.
26- تهیه و تنظیم کلیه پیش نویس ها و انجام مکاتبات لازم در زمینه های مختلف اداری در رابطه با وظایف دایره.
27- ارسال سوابق افراد پس از طی مراحل مختلف به اد اره خدمات پرسنلی کارکنان جهت صدور حکم انتقال.
28- ثبت عملیات مراحل کاریابی افراد در دفتر آمار وضعیت اشتغال کاریابی افراد.
29- تهیه آمارهای مختلف افرادیکه برای آنها کاریابی می شود.
30- شرکت در جلسات مسمتر و هفتگی کمیته بررسی محدودیتهای شغلی کارکنان.
31- اجرای تصمیمات کمیته تأمین کار.
32- پیگیری مرتب و مستمر مراحل مربوط به جایگزینی کارکنان مازاد بر طرح های سازمانی.
33- همکاری و هدایت پرسنل شرکت در جهت تأمین مشاغل بلاتصدی شرکت و همچنین ارتباط کاری با تمامی قسمت های کارخانه و ...
34- تأئید کارکرد افراد به اداره کنترل حضور و غیاب جهت کارکنانی که به نحوی از آنجا جهت آنان کاریابی گردیده است ویا در حال کاریابی می باشد.
35- اخذ نظر مدیریت سیستم ها و تشکیلات شرکت در رابطه با ارتباط یا عدم ارتباط مشاغل پیشنهادی با مدرک تحصیلی افراد.
36- معرفی افراد در اختیار به اداره کنترل حضور و غیاب جهت دریافت ژتون غذا.
37- اعلام نظر در ارتباط با وجود یا عدم وجود فرد واجد شرایط جهت افرادیکه مقرر گردیده اند از 50% سنوات آنان استفاده خدمتی بعمل می آید.
38- انجام امور محوله مرتبط با شغل.

شرح وظایف دایره استخدام کارکنان :
 

1- دریافت اعلام نیازهای پرسنلی از مدیریتها، قسمتها و ... پس از صدور دستورات لازم توسط مقامات مافوق شرکت.
2- بررسی و بلاتصدی بودن مشاغلی که توسط مدیریتها، قسمتها و... اعلام گردیده است.
3- تهیه گزارشات لازم درخصوص میزان خروجی های نیروی انسانی کارخانه به مقامات مافوق شرکت جهت اجازه لازم به منظور مکاتبه با شرکت ملی فولاد ایران در رابطه با اخذ مجوز استخدام.
4- مکاتبه لازم با حوضه معاونت های مختلف شرکت جهت اعلام نیازهای پرسنلی مدیریت های تحت پوشش حوضه.
5- ارسال فهرست نیازهای اعلام شده مدیریت ها و قسمت ها و ... به مدیریت سیستمها و تشکیلات در خصوص ارتباط مشاغل اعلام شده با مدارک تحصیلی مورد نیاز و گرایشهای مربوطه و تداوم مشاغل اعلام شده و تأیید مشاغل مورد نظر از جهت استخدام.
6- تهیه آگهی استخدام مطابق با آیین نامه استخدامی شرکتها و واحدهای تابعه وزارت معادن و فلزات و آخرین ضوابط و مقررات استخدامی کشور.
7- ارسال آگهی استخدام به مدیریت روابط عمومی شرکت جهت انتشار آن از طریق رسانه های گروهی (صدا و سیما و روزنامه های کثیرالانتشار کشور).
8- کنترل اصل مدارک پرسنلی متقاضیان استخدام و مطابقت مشخصات فرد متقاضی استخدام با شرایط مندرج در آگهی استخدام منتشره.
9- صدور برگ مصاحبه استخدامی به منظور انجام مصاحبه تخصصی علمی به عنوان کمیته ی تخصصی استخدام متشکل از نمایندگان مدیریت های آموزش ، سیستم ها و تشکیلات ، نماینده ی صاحب نظر هیئت یا هسته ی گزینش، نمایندگان حوزه ی معاونت های مربوطه که در ستاد استخدام مستقر می باشد تحت نظارت اداره ی استخدام و کاریابی.
10- صدور دعوتنامه های استخدامی جهت متقاضیان استخدام در مقاطع مختلف تحصیلی.
11- همکاری و هماهنگی های لازم با اعضای کمیته های مصاحبه تخصصی استخدام جهت انجام آزمون های کتبی علمی و همچنین مصاحبه های علمی تخصصی.
12- صدور معرفینامه جهت افراد پذیرفته در آزمون کتبی و مصاحبه علمی تخصصی به هسته گزینش شرکت.
13- صدور معرفی نامه جهت افراد پذیرفته شده در مصاحبه عقیدتی (گزینش) به طب صنعتی به منظور انجام معاینات پزشکی.
14- صدور معرفی نامه جهت افراد پذیرفته شده در مراحل آزمون های کتبی، مصاحبه علمی تخصصی ، مصاحبه عقیدتی، معاینات پزشکی جهت اخذ گواهینامه عدم سوء پیشینه کیفری به نواحی ویا مناطق انتظامی محل تولد و همچنین معرفی پذیرفته شدگان به مدیریت امور حقوقی شرکت به منظور اخذ تعهد نامه محضری.
15- تحویل فرم تکمیل پرونده استخدامی به متقاضیان استخدام پذیرفته شده در کلیه مراحل استخدام.
16- تکمیل و تشکیل پرونده استخدامی افراد.
17- تهیه پیش نویس برگ معرفی نامه به مدیریت آموزش شرکت به منظور شرکت افراد جدیدالاستخدام در کلاس های آموزش قبل از اشتغال.
18- تهیه پیش نویس مکاتبه با نواحی و یا مناطق انتظامی به منظور اخذ تأییدیه خدمت نظام همزمان با تهیه پیش نویس برگ اشتغال به کار.
19- تهیه پیش نویس مکاتبه با ادارات آموزش و پرورش یا آموزشکده های فنی در خصوص اخذ تأییدیه ارزش تحصیلات افراد جدیدالاستخدام هم زمان با تهیه پیش نویس برگ اشتغال به کار.
20- مکاتبه با دانشگاه در خصوص اخذ تأییدیه ارزش تحصیلات افراد جدیدالاستخدام هم زمان با تهیه پیش نویس برگ اشتغال به کار.
21- مکاتبات لازم با شرکت ملی فولاد ایران در جهت اخذ مجوز های استخدام از مبادی ذیربط.
22- تهیه پیش نویس های لازم در خصوص پیگیریهای مکاتبات انجام شده در جهت اخذ تأییدیه های خدمت نظام و ارزش تحصیلات افراد تا حصول پاسخ نهایی.
23- تهیه پیش نویس لازم و ارسال آن به متقاضیان استخدام و ارگان ها و سازمان های معرفی کننده.
24- پاسخگویی تلفنی و حضوری به متقاضیان استخدام.
25- پاسخگویی کتبی به ارگانهای ذیربط در خصوص شکایات متقاضیان استخدام.
26- تهیه پیش نویس های لازم با مدیریت امور حقوقی شرکت جهت معرفی افراد جدیدالاستخدام متعهد به شرکت (افسران و پاسداران وظیفه - کارآموزان مرکز آموزش فنی توحید. کارآموزان آموزشگاه بهیاری ذوب آهن) درخصوص اخذ تعهد نامه محضری از آنان.
27- کنترل و چک نمودن کلیه اوراق موجود در پرونده استخدامی تکمیل شده افراد در هنگام صدور برگ اشتغال به کار.
28- تهیه برگ اشتغال به کار موقت و قطعی (دائم) به عنوان قسمت های ذی نفع.
29- دریافت پرونده پرسنلی و سوابق کلی (کلیات) از اداره بایگانی و نیز بایگانی اداره استخدام و کاریابی.
30- اعلام مراتب اشتغال و یا عدم اشتغال به کار افراد به ارگانهای معرفی کننده.
31- دادن اطلاعات لازم به متقاضیان استخدام در زمینه مشاغل، وضعیت حقوق و مزایا و مسکن و راهنمایی آنان جهت شرکت در آزمونهای استخدامی وتکمیل فرم های مربوط به استخدام و نیز مراحل مختلف استخدام در شرکت.
32- ارسال روگرفت مجوزهای استخدامی جهت مدیریت های مورد نیاز (هسته گزینش، حسابرسی و...)
33- مکاتبات لازم در مورد افسران وظیفه و اشتغال آنان در مراحل مختلف :
* 1- اشتغال از انجام خدمت نظام( مرحله آماده به خدمت قبل از اعزام به خدمت)
* 2- مرحله اشتغال پس از انجام دوره آموزش نظامی با توجه به وصول امریه که به کارخانه مامور می گردند به منظور انجام بقیه خدمت نظام.
* 3- مرحله انجام تعهد خدمت.
* 4- مرحله اشتغال و استخدام پس از انقضای مدت خدمت که نیاز به مجوز استخدام دارد.
34- ارسال مدارک زیر هم زمان با اشتغال (اشتغال قبل از خدمت نظام) افسران وظیفه به شرکت ملی فولاد ایران جهت اخذ امریه پس از طی دوره آموزشی نظامی در پادگان آموزشی مربوطه:
1- روگرفت شناسنامه
2- روگرفت برگ اعزام به خدمت
3- رو گرفت تعهد نامه ثبتی
4- روگرفت فراغت
5- رونوشت برگ اشتغال به کار
6- روگرفت نظریه هسته گزینش شرکت
35- معرفی مستخدمین بازنشسته و مستمری بگیران شرکت و فرزاندان آنها و فرزندان کارکنان شاغل به شرکتهای اقماری.
36- لغو برگ اشتغال به کار افراد جدیدالاستخدام که از بدو شروع به کار مبادرت به غیبت می نماید.
37- تهیه پیش نویس اصلاح سمت افراد جدید الاستخدامی که توسط مدیریت مربوطه در حین خدمت پیشنهاد می گردد.
38- حضور در ستادهای استخدام به منظور سرویس دهی و نظارت و کنترل بر امر استخدام.
39- اعلام نتایج آزمون های استخدامی به ترتیب اولویت نمره با رعایت اولویت های مقرره قانونی و سایر ضوابط و مقررات مورد عمل.
40- همکاری در تعیین مشاغل افراد انتخاب شده و توزیع نفرات آنان جهت اشتغال در مدیریت های مربوطه با رعایت ارتباط مشاغل با مدارک تحصیلی افراد.
41- ارسال مجوزهای استخدامی به مدیریت های عامل و هیئت مدیره و مدیریت اقتصادی و معاونت مالی و اقتصادی شرکت و مدیریت حسابداری و مدیریت حسابرسی و بازرسی.
42- ارسال فهرست نیازهای استخدامی شرکت جهت مدیریت های ذیربط.
43- تهیه جدول راهنما جهت مراجعه افراد پذیرفته شده اصلی و ذخیره در آزمون کتبی استخدام برای انجام مصاحبه علمی تخصصی و گزینش عقیدتی.
44- مکاتبات شکوائیه های افرادیکه به عناوین مختلف برکنار و یا ترک خدمت ویا در استخدام پذیرفته نشده اند.
45- مکاتبه با مدیریت خدمات کامپیوتری جهت اخذ شماره های استخدامی مربوط به شرکت و استخدام کشوری جهت افراد جدیدالاستخدام.
46- مشارکت در برنامه ریزی و اجرای آزمون های استخدامی با سایر مقامات ذیربط در کلیه زمینه های مربوطه.
47- بررسی عدم تأمین کمبودهای نیروی انسانی شرکت از منابع داخلی با همکاری با دایره کاریابی و استخدام.
48- دعوت از افراد ذخیره در آزمون کتبی استخدامی بجای نفراتی که بنحوی از انحاء از ادامه مراحل استخدام باز می مانند.
49- تهیه فهرست احتیاجات نیروی انسانی شرکت که بایستی از طریق منابع خارجی استخدام، تأمین گردند.
50- معرفی متخلفین استخدام به هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان جهت تعیین تکلیف وضعیت آنان.
51- نظارت براستخدام از طریق پیمانکاران تأمین کننده نیرو و انجام برخی از مکاتبات مورد نیاز دراین خصوص.
52- شرکت درجلسات نظارت بر استخدام شرکت های خدماتی و پیمانی طرف قرارداد با ذوب آهن و تهیه صورت جلسات آن جهت انعکاس به مقام مدیریت عامل شرکت.
53- معرفی کلیه متقاضیان کارذ از دفتر مدیر عامل شرکت به اداره کار و خدمات اشتغال زرین شهر.

2) طراحی سیستم آموزشی :
 

برنامه ریزی نیروی انسانی فدرال بخشی حیاتی از تلاش ملت ها برای حفظ و توسعه منابع انسانی و به منظور یاری به افراد در جهت سازگاری زاینده و مولد با اوضاع متحول اقتصادی است.
ریچاد ام. نیکسون 1
تهیه و تدوین استاندارد های آموزشی مشاغل و تجزیه و تحلیل نیازهای واقعی آموزشی کارکنان، همچنین اجرای صحیح و مؤثر دوره های آموزشی و بازنگری و ارزیابی اثر بخشی و بهبود مستمر این فرآیند درجهت بالا بردن دانش و بینش علمی و فنی و مهارت کارکنان و نیز آموزش های لازم در جهت حفظ نظام مدیریت کیفیت (ISO 9001-2000) و نظام مدیریت زیست محیطی - (ISO 14000-2004) و استقرار نظام مدیریت بهداشت حرفه ای و ایمنی (OHSAS18001) ، بخش های مختلف شرکت در نتیجه افزایش بهره وری با بهره گیری از جدیرترین یافته های علمی در امر مدیریت و دستیابی و ایجاد یک سیستم پویا، مشارکت جو و مسئولیت پذیر و ایجاد بستری مناسب جهت اهداف مدیریت عالی شرکت از الزامات توسعه منابع انسانی شرکت محسوب می گردد.

تعریف آموزش :
 

آموزش اساساً یادگیری است. سازمان در تلاش این است که تجاربی فراهم آورد تا فرد را در انجام اثر بخشتر وظایف شغلی یاری رساند. هدف برنامه آموزشی آن است که این تجارب را به نحوی ساخت دهد که نگرش ها یا مهارتهای مناسب و مقتضی کسب شوند و گسترش یابند. بنابراین، آموزش را می توان به عنوان تلاشی از سوی سازمان برای تغییر رفتار اعضای خود از رهگذر فرآیند یادگیری به منظور افزاش اثر بخشی تلقی کرد. نیاز سنجی آموزشی بدین دلیل مطرح می شود که افراد و مشاغل به مرور زمان تغییر می کنند. افراد به سمت های جدید ارتقاء می یابند. کارکنان تازه در خصوص مشاغل خاص نیاز به اطلاعات دارند. پیشرفت های فنی مستلزم دگرگونی افراد با بازسازی ماشین ها هستند. کنش آموزش و توسعه سازمانی این است که تطابق مناسبی میان مردم و مشاغل به وجود آورد و از آغاز کار سطح بالایی از انگیزش فراهم سازد و نگه دارد.

شناخت نیازهای آموزشی :
 

ایجاد تغییرات مطلوب مستلزم این است که شخص با نیازهای سازمان، انواع ممکن تغییرات و طرق ایجاد آنها آشنا گردد. پیش از اینکه سازمانی به انتخاب برنامه ای آموزشی برای هریک از کارکنان خود دست بزند، سؤالات مقدماتی چندی وجود دارد که باید پرسیده شود. تجزیه و تحلیلی کامل از سازمان، مشاغل و کارکنان مورد نظر است.
1- اهداف سازمانی : توجهی کلی به اهداف بلند و کوتاه مدت سازمانی برای ایجاد چشم اندازی گسترده از فلسفه آموزشی حایز اهمیت است.
2- تجزیه و تحلیل شغل : در رابطه با انتخاب رویه های آموزشی، مدیریت باید مشاغلی را که مردم برای آنها آموزش می بینند نیز در نظر داشته باشد. تجزیه و تحلیل این مشاغل مستلزم دانش و آگاهی از انواع مهارتها، نگرشها، رفتارها ویژگی های شخصیتی است که برای آنها بیشترین اثر بخشی را دارند و این داده ها تکالیف تشکیل دهنده شغل را آشکارا تشریح می کنند.
3- تجزیه و تحلیل نیروی کار: ارزیابی نهایی کنش سازمان متوجه کارکنانی است که هم اکنون سمت های مورد نظر را احراز کرده اند. اولا قدری تلاش باید در این مورد به عمل آید تا معلوم شود که آیا در بدو امر اصولاٌ عملکرد از حد متعارف پایینتر است. ثانیاً این موضوع ممکن است صحت داشته باشد که مشکلات عملکرد از عوامل آموزش ناپذیر نشأت می گیرد. به طور تغییرات فنی یا مکانیکی ممکن است مورد نیاز باشد، نه دگرگونیهای در کارکنان (شکرکن، 1377، نقل از میچل)

سیستم آموزش ذوب آهن اصفهان :
 

1- هدف گسترده فعالیت :
 

1-1- این دستورالعمل به شرح چگونگی اجرای دوره آموزشی و سمینارهای مورد نیاز کارکنان جهت تصدی مشاغل سازمانی در بدو استخدام، تغییر سمت، ارتقاء مهارت و توسعه منابع انسانی شرکت سهامی ذوب آةن اصفهان می پردازد.

2- مسئولیت ها :
 

2-1- مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی مسئول تهیه وبرقراری این دستورالعمل می باشد.
2-2- مدیران و سرپرستان بخشهای مختلف متناسب با نیازهای شغلی کارکنان و براساس مشکلات موجود در بخش از مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی در خواست اجرای دوره های آموزشی لازم را می نمایند.
2-3- اجرای آموزش بیش از آموزشهای پیش بینی شده در نیازهای آموزشی مشاغل کارکنان بنا به درخواست مدیران و سرپرستان مربوطه قابل اجرا می باشد.
2-4- مدیر امور اداری مسئول معرفی افراد جدید الاستخدام جهت طی نمودن حداقل دوره های آموزشی عمومی برای اشتغال بکار موقت و همچنین مسئول معرفی افرادی که برای آنها از طرف مدیریتهای مربوطه تقاضای تغییر سمت، واگذاری سمت، اصلاح سمت و افزایش مهارت شغلی شده است، می باشد.
2-5- مدیریت سازماندهی و روشها پس از بررسی های لازم مسئول معرفی کارکنانی می باشند که با داشتن مدرک تحصیلی پائین تر از مدرک تحصیلی مورد نیاز برای تصدی مشاغل جایگزین می گردند.

3- روش کار:
 

3-1- با توجه به اینکه از سال 75 استقرار سیستم مدیریت کیفیت مطابق با استاندارد ISO9000 در کارخانه شروع شده است و پرسنل کارخانه عمدتاً از سابقه کار قابل قبول برخوردار می باشند لذا مفاد آموزشی که در دستورالعمل نیازهای آموزشی پیش بینی شده است برای شاغلین استخدامی قبل از سال 75 و کلیه شاغلینی که شغل آنها با مدرک تحصیلی ایشان مرتبط وطی دروس دانشگاهی نیازهای آموزشی مربوطه را طی نموده اند درصورت تأیید مدیریت مربوطه و مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی در فرم (صورتجلسه) به عنوان آموزشهای تجربه شده و قابل قبول مستند می گردد. بدیهی است شاغلین استخدامی 75 به بعد و نیز افراد شامل تغییر سمت دوره های آموزش مورد نیاز را بر اساس نیازهای آموزشی و مهاتهای شغلی و نظریه مسئول آموزش براساس فرم باید طی نمایند.
3-2- درخواست اجرای آموزشی با هدف ارتقاء و بازآموزی شاغلین توسط سرپرست محل اشتغال تهیه و پس از تأیید مدیر مربوطه و مسئول آموزشی ذیربط قابل اجرا می باشد.
3-3- معرفی افراد جدیدالاستخدام و همچنین درخواست واگذاری سمت، تغییر سمت، اصلاح سمت و افزایش مهارت شغلی کارکنان شرکت از طرف مدیرامور ادرای به مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی انجام می پذیرد.
3-4- تغییر سمت هایی که در حالت جایگزینی از طریق مدیریت سیستمها و تشکیلات به مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی ارسال می شود در قالب فرم اقدام که علاوه بر دوره های مذکور توسط مسئول آموزش نیز در صورت لزوم نیازهای آموزشی شغل پیشنهادی منظور و همچنین بایستی فرم نیز درمورد مهارت شاغل تکمیل و به تصویر فرم ضمیمه و درسوابق آموزشی نگهداری گردد.
3-5- با توجه به اینکه معاونین، مدیران ارشد، مدیران و سرپرستان از کارکنان با تجربه و دارای مهارت شایستگی لازم، انتخاب می شوند، لذا درصورت نیاز به دوره های آموزشی در مدت دو سال، برنامه ریزی های لازم انجام خواهد گرفت.
3-6- اداره آموزش پس از دریافت فرم نسبت به تکمیل فرم اقدام و جهت تعیین حداقل نیازهای آموزشی و مهارتهای شغلی فرد جهت شاغلین به مسئولین آموزش تحویل می دهد و همچنین برای افراد جدیدالاستخدام با توجه به شرایط زمانی آموزشهای عمومی در نظرگرفته خواهد شد.
3-7- مسئول آموزش پس از تحویل فرم از اداره آموزش ضمن هماهنگی با کارشناسان بخشها و نظارت اداره آموزش از نیازهای آموزش باقیمانده و مهارتهای شغلی با توجه به فرم اطلاعات دوره نسبت به تعیین دوره های مورد نیاز اقدام نموده و طی فرم درخواست آموزش فرم افراد را به اداره آموزش معرفی می نمایند.
3-8- کلیه پرسنل شرکت دارای دستورالعملهای تخصصی شغل و مهارتهای شغلی بوده و مسئولین آموزش بایستی ضمن تکمیل فرم مزبور نسبت به اجرای آموزش و مهارتهای شغلی مربوط اقدام و فرم مزبور را در سوابق آموزش فرد نگهداری نمایند.
3-9- در صورتیکه محل اجرای آموزش مرکز آموزش فنی توحید تعیین شود، اداره آموزش فرم را تکمیل و جهت اجرا به مرکز مزبور ارائه می نمایند.
3-10- پس از اجرای دوره های پیش بینی شده در فرم و تأیید اداره آموزش فرم مزبور به فرم و یا فرم پیوست و پس از موافقت مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی به ترتیب به مدیریت امور اداری و یا مدیریت سازماندهی و روشها ارسال می گردد. بدیهی است فرم بهمراه فرم توسط مسئول آموزش در سوابق آموزشی فرد نگهداری می گردد.
3-11- درصورتیکه محل اجرای آموزش خارج از شرکت تعیین گردد، جهت اجرای موافقت مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی الزامی است.
3-12- جهت اجرای آموزشهای خارج از شرکت اداره آموزش به نحو مقتضی با سازمان مربوطه ارتباط برقرار و با تکمیل فرم تقاضای صدور حکم مأموریت و امکانات رفاهی لازم را می نماید.
3-13- آموزش بینندگان پس از طی دوره در خارج از شرکت نسبت به تکمیل فرم اقدام و پس از تأیید مدیر مربوط به مدیرآموزش و توسعه منابع انسانی ارسال تا پس از تأیید دوره اجراء شده به مدیریت امور اداری فرستاده شود.
3-14- پس از دریافت گزارش مأموریت، فرم اداره آموزش آنرا به تأیید مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی رسانده و قسمت مربوطه را به امور اداری ارسال می نماید و قسمت گزارش مأموریت ؛ در سوابق دوره مستند می گردد. بدیهی است گزارشهای ناقص به مدیریتهای مربوطه اعاده می شود.
3-15- اداره آموزش پس از دریافت درخواست آموزش و برنامه ریزی جهت جرای یک کپی از درخواست را به مسئول آموزش مربوطه جهت تکمیل فرم (دعوت به کلاس) تحویل می نماید. ضمناً دوره هایی که جهت مدیران شرکت برگزار می گردد طی فرم که به امضاء مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی رسیده باشد به مدیر مربوطه اعلام می گردد.
3-16- به منظور ارزیابی اثربخشی آنی و بررسی وضعیت برگزاری کلاسها، اداره آموزش نسبت به دوره های با مدت زمان 15 ساعت و بالاتر ، که در مرکز آموزش فنی توحید برگزار می گردد در قالب فرم از آموزش بینندگان، ارزیابی لازم را بعمل می آورد.
3-17- فرم اطلاعات کلاس/ سمینار توسط مدرسین تکمیل و پس از تأیید اداره آموزش به بانک اطلاعاتی آموزش وارد می شود.
3-18- برگزاری امتحان و درج نمره در فرم اطلاعات کلاس / سمینار جهت کلاسهایی به مدت زمان 30 ساعت و بالاتر از اخذ گواهینامه پایان دوره از مرکز آموزش فنی توحید الزامی است. بدیهی است دریافت گواهینامه خارج از شرکت ضرورتی ندارد.
3-19- اداره آموزش پس از تهیه و یا دریافت گواهینامه پایان دوره از مرکز آموزش فنی توحید، در قالب فرم ارسال گواهینامه نسبت به ارسال آنها به قسمتهای مربوطه اقدام خواهد نمود.
3-20- کارشناس اثربخشی به منظور ارزیابی اثربخشی آموزش های برگزار شده طبق دستورالعمل ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش به شماره اقدام می نماید.
3-21- اداره آموزش از کلاسهای تشکیل شده به صورت راندم بازدید و نتیجه را در فرم ثبت می کنند.
3-22- غیبت شرکت کنندگان در کلاسها درصورتی که بیش از 20% کل دوره باشد جزء دوره های گذرانده شده آنها محسوب نخواهد شد.
3-23- درصورت غیبت یا عدم حضور در آزمون فرم تکمیل و به مدیریتهای درخواست کننده دوره ارسال شده و بقیه مراحل که در فرم پیش بینی شده انجام می شود.
3-24- گزارش دوره های آموزش براساس فرم همه ماهه ارسال می گردد.
3-25- اجرای آموزشهای خارج از کشور از دستورالعمل 429004 پیروی می نماید.
3-26- کلیه سوابق کلاسهای آموزشی (فرمهای 429076 F و تصویر گواهینامه پایان دوره ) پس از ثبت در بانکهای اطلاعاتی آموزش در اداره آموزش ضبط می گردند.
تبصره : در موارد خاص (تغییر سمت ، ارتقاء مهارت شغلی و یا جایگزینی ) مسئول آموزش می تواند براساس فرمهای مربوطه نسبت به معرفی فرد به دوره آموزش اقدام نماید.
3-27- به منظور افزایش آگاهی و آشنایی کارکنان با تحولات جدید علوم و تکنولوژی بطور عام سمینارهایی توسط مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی برگزار می گردد و دعوت از افراد ذیربط جهت شرکت در سمینار بصورت شفاهی و یا درصورت لزوم کتبی بنا به اقتضای مورد صورت می گیرد.
3-28-مسئول برگزاری سمینار در ارتباط با تشکیل سمینارها در مراکز آموزش فنی توحید نسبت به تکمیل فرم اقدام و به مرکز مذکورجهت اجرا ارائه می نماید.
3-29- فرم اطلاعات کلاس / سمینار توسط مجری سمینار به شرکت کنندگان داده شده و پس از تکمیل جمع آوری و توسط کارشناس اثربخشی بررسی و ارزیابی شده و نتیجه آن به مدیرآموزش و توسعه منابع انسانی اعلام می شود.
3-31- کلیه فرمهای مربوط به اجرای سمینارهای آموزشی و آموزشهای خارج از شرکت پس از انجام دوره در اداره آموزش ضبط می گردد.

4- مراجع و مستندات :
 

4-1- تجربیات کاری در مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی .

تقویم آموزشی (دوره های آموزش مالی، اداری و کامپیوتر)
 

نیازهای آموزشی و مهارت شغلی (عمودی):
 

1- ایمنی - فنی عمومی 2- خط تولید
3- استاندارد 9000 4- آشنایی با آمادگی و واکنش در شرایط اضطراری
5- ISO 140000 6- آشنایی با جنبه ها و آثار زیست محیطی هر واحد
7- ساختار سازمانی شرکت 8- مقررات مالی - اداری شرکت
9- آتش نشانی و نجات 10- کاربرد رایانه

نیازهای آموزشی و مهارت شغلی (اختصاصی) :
 

1- تکنولوژی : خط تولید، آشنایی با فولادسازی، تکنولوژی مخصوص پرداخت نورد، تکنولوژی مخصوص آلگومراسیون، تکنولوژی مخصوص کوره بلند، خطر تولیدفولادسازی و نورد سبا، عیوب شمش ، دانیلی (VOD/VD) ، آشنایی با کارگاه اکسیژن، استاندارد محصولات فولادی و کیفیت آن ها، آشنایی با ماشین های ابزار، اصول سنگ زنی، تعمیرات پمپ ، سرویس ماشین آلات خودروها و...
2- مکانیک : آشنایی با تجهیزات مکانیکی، ایمنی، فنی ، تخصصی مکانیک، پمپ و اصول کاربردی آن، لوله کشی مبانی هیدرولیک و پنوماتیک، مکانیک عمومی، فلزکاری، محاسبات طراحی، مکانیک بالابرها، تکنولوژی تخصص یا تاقانهای غلط کش، روسازی راه آهن، علائم الکتریکی راه آهن و...
3- برق : اصول و تجهیزات عمومی برق، الکترونیک دیجیتالی، الکترونیک صنعتی، ایمنی فنی، تخصصی برق، تجهیزات فشار قوی، کنترل های قابل برنامه ریزی (PLC)، تجهیزات برق نیروگاه، مدارهای راه اندازی و حفاظت الکتروموتورها، نقشه خوانی...
4- سمینارها: سمینار آموزشی مدیریت دانایی، سمینار آموزش فنون مذاکره موفق در رهبری مؤثر ، سمینار تفکر خلاق، مدیریت بحران، آشنایی با سازمان جهانی تجارت (WTO) ، روشهای کاهش میزان ضایعات در صنایع، مدیریت زمان، تکنولوژی اطلاعات (IT) ارتباط ارگونومی با ایمنی بهداشت حرفه ای ، آگاهییهای بیماری ایدز، مدیریت منابع انسانی و ...

3) ارزیابی عملکرد کارکنان : 2
 

یک اونس خیال ارزش یک پوند عملکرد را دارد.
لارنس جی پیتروریموند3
ارزیابی دوره ای از کیفیت و کمیت عملکرد شغلی شما در سراسر مدتی که مشغول انجام کارهستید، ادامه دارد. ارتقاء4 افزایش حقوق، انتقال ها و اخراج ها برمبنای ارزیابی ها انجام می گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متخذه تا حد امکان درست و بی طرفانه باشد و برمبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشاسان صنعتی و سازمانی برای بسیاری از مشاغل روشهای ارزیابی فراهم کرده اند. برای اغلب مشاغل ارزیابی درست انجام می شود. ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهم ترین ابزار لازم برای یک سازمان دارا بودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.(مرداد،1380)
دو عامل که برای برانگیختن موفقیت آمیز کارکنان حائز اهمیت اند، عبارتند از : 1- سهولتی که رفتار صحیح می تواند فرا گرفته شود 2- پاداش هایی که منوط به آن رفتارند. فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میتواند این هردو هدف را برآورده سازد، میتواند برای مشاوره و یادگیری پسخوراند فراهم کند و قادر است اطلاعات ارزشیابی کننده به دست دهد تا پاداش ها برآن ها مبتنی شوند.

اهداف:
 

با به کارگیری چشم اندازی نسبتاٌ گسترده دو هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارتند از مشاوره و ارزشیابی اطلاعات حاصل از مشاوره می توانند به عنوان پسخوراند و به منزله توصیه هایی برای آموزش یا به عنوان بازنگری عمومی ادواری برای خود بهبودی 5 به کار روند. کاربردهای ارزشیابی مشتملند بر ترفیعات، اخراج ها، پرداخت دستمزد و حقوق و فوق العاده شغل.

فنون ارزیابی :
 

امکانات برای ارزیابی عملکرد نسبتاً فراوانند. پاره ای از پیشنهادها عبارتند از : 1) سنجش هایی از حجم یا کیفیت فرآورده، از قبیل اقلامی که تولید می شود و کلماتی که ماشین می گردد. 2) سنجش های کیفیت از قبیل ضایعات یا اقلام کنار گذاشته شده 3) سنجش های زمان از دست رفته، از قبیل غیبت یا تأخیر 4) سنجش های عملکرد مبتنی بر ویژگیها یا رفتار شخصی.
ملاک های این گونه درجه بندیهای رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند : 1- افراد دیگر 2- ملاک های مطلق هنگامی که افراد دیگر به عنوان ملاک به کار می روند، از ارزیابی لزوماٌ خواسته می شود تا فرد کارکن را با دیگر کارکنان مقایسه و او را نسبت به شماری از صفات یا ابعاد رفتاری درجه بندی کند. انتقادی که اغلب برفنون ارزشیابی مقایسه ای 6 وارد میشود این است که مأخذ و اساس داوری و قضاوت غالباٌ مبهم و ذهنی است. برای حل این مشکل بیشتر از درجه بندیهایی استفاده می شود که مبتنی بر ملاک های مطلق هستند.
اغلب ابزارهای ارزشیابی که ملاکهای مطلق به کار می برند برتجزه و تحلیلی مقدماتی از شغل مبتنی هستند. تجزیه و تحلیل میتواند شرحی مبسوطتر از رفتار واقعی ضروری برای عملکرد اثر بخش فراهم کند. بنابراین ، ارائه واقعی رفتار ملاک می شود تا مقایسه ای با دیگر کارکنان (شکر کن ، 1377، نقل از میچل)
با توجه به مطالبی که گفته شد در بخش های مختلف کارخانه ذوب آهن اصفهان، انواع مختلف این ارزیابی ها صورت می گیرد. به عنوان نمونه سنجش زمان از دست رفته، آن نوعی است که درتمامی سازمان پیدا می شود.
تمامی کارکنان هنگام ورود به محل کار خود اعم از کارگاهها و شرکتهای خصوصی و ... به وسیله کارت ورود و خروج حضور و غیاب خود را اعلام می کنند. مرخصی های ساعتی و غیبت ها ثبت می شود. در هرشرکت برای تمامی سمت ها یک مأمور بازرسی وجود دارد که حضور افراد را زیر نظر دارد و درصورت عدم حضور به رئیس آنجا اطلاع داده می شود. سنجش هایی از نوع حجم یا کمیت فرآورده بصورت شخصی به میزان قابل توجهی وجود ندارد ولی سنجش عملکرد بر اساس رفتار شخصی یا کیفیت دیده می شود و به افرادی که تلاش بیشتری نشان می دهند پاداش های مادی و غیره ... داده می شود.

4- رهبری سازمان :
 

حکمرانی در دوزخ به از بندگی در بهشت است
جان میلتون 7
رهبری فرآیندی اساسی در هرسازمان است. روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آو وابسته است. پیروزی یا شکست هر سازمان را به هبری آن نسبت می دهیم هنگامی که یک مؤسسه بازرگانی یک دانشگاه، یا یک تیم ورزشی قرین موفقیت می گردد. اغلب رئیس یا مربی آن به کسب امتیاز نائل می آید. هنگامی هم که یک شرکت نصیب گردد باز معمولاً فردی که در رأس سازمان است برکنار می شود. بدین سان یکی از موضوعات اصلی مورد علاقه هرسازمان چگونگی جذب تربیت و نگه داری افرادی است که رهبران کار آمدی خواهند شد.
*37#

تعاریف رهبری :
 

استاگدیل در جامعه ترین بازنگری از مطالعات انجام شده در باره رهبری به نتایج زیر دست یافته است:
الف) شخص متوسطی که سمت رهبری را احراز می کند برعضو متوسط گروهش در زمینه های زیر برتری دارد:
1- هوش 2- علم و فضیلت 3- قابلیت اعتماد دراعمال مسئولیت ها 4- فعالیت و مشارکت اجتماعی 5- پایگاه اجتماعی اقتصادی
ب ) شرایط، ویژگیها، و مهارتهای لازم یک رهبر را تا اندازه زیادی مقتضیات موقعیتی که وی در آن به عنوان رهبر به عمل می پردازد تعیین می کنند.
نتیجه گیری های زیر را شواهد مثبت هماهنگ حاصل از 10 مطالعه یا بیشتر که مورد بررسی قرار گرفته اند تأیید می کنند:
الف ) شخص متوسطی که مقام رهبری را احراز می کند بر عضو متوسط گروهش در زمینه های زیر برتری دارد:
1- اجتماعی بودن 2- ابتکار عمل 3- اصرار وپافشاری 4- آگاهی از نحوه انجام کاری 5- اعتماد به نفس 6- هشیاری وبینش نسبت به موفقیت ها 7- همکاری 8- محبوبیت 9- سازش پذیری 10- روانی و سلاست کلامی دو نکته در خورد توجهند شامل این مواردند، اولاً این صفات یا ویژگیها اساساً مورد انتظارند. کسانی که به سمت های رهبری ارتقاء می یابند خصوصاٌ شخصی و رفتاری ویژه ای دارند که به آنها کمک می کنند تا با مردم کنار بیایند و درعین حال در انجام امور موفق شوند. لیکن نکته دوم و شاید مهمترین نکته این است که با وجودی که پاره ای از مهارت ها یا تواناییها ممکن است عموماً یاری برسانند، در اغلب موارد این موقعیت است که تا اندازه ای تعیین می کند کدام صفات به احتمال زیاد به پایگاه رهبری می انجامند.
پاره ای از ویژگیهای گروهی واجد اهمیت نیز شناسایی شده اند. مثلاً معلوم شده است که هر چه بر اندازه گروه افزوده شود از شمار رهبران قابل قبول کاسته می شوند. این موضوع با در نظر گرفتن این واقعیت که هرچه گروه بزرگتر بشود تأثیر هریک از اعضاء به همان نسبت کمتر می گردد، معنا و مفهوم پیدا می کند.
همچنین مطالعاتی پژوهشی وجود دارد حاکی از آنکه جایگاه مادی شخص در گروه حائز اهمیت است هر چه فرد از لحاظ دسترسی به افراد و اطلاعات بیشتر در مرکز قرار داشته باشد، احتمال بیشتر می رود که بعنوان رهبر ظاهر شود( شکرکن، 1377 به نقل از میچل).

نظریه های رهبری :
 

نظریه های رهبری پیشنهاد می کند که رهبری اثر بخش به ترکیب ویژگیها و رفتارهای رهبری و موقعیتی که در آن رهبری اعمال می شود بستگی دارد. ما چند نظریه رهبری را مورد بررسی قرار خواهیم داد: نظریه اقتضایی8 نظریه منبع شناختی9 نظریه مسیر - هدف 10 نظریه تصمیم هنجاری 11 نظریه تبادل رهبر- عضو12، نظریه کنشی ، نظریه شیوه رفتاری و نظریه شیوه صفات.
1) نظریه اقتضایی : نظریه اقتضایی که توسط فرد فیدلر 13(فیدلر 1987) ارائه گردیده، اثر بخشی رهبران به وسیله تعامل میان ویژگی های شخصیتی رهبران و ویژگیهای موقعیت تعیین می شود رهبران ابتدا به مردم گرا14 و وظیفه گرا 15 طبقه بندی می شوند و نوع رهبری که بسیار اثر بخش خواهد بود به درجه کنترل رهبران روی شرایط و موقعیت ها بستگی دارد.
کنترل به سه عامل بستگی دارد. رابطه میان رهبر و پیرو، درجه ساختمندی وظیفه و اقتدار رهبری و با قدرت سمت اگر رهبران مردم گرا باشند و ظایف را با ساختمندی بالا و تکراری هدایت می کنندو دارای قدرت و اختیار برقراری نظم هستند و براین اساس دارای میزان بالایی از کنترل در موقعیت ها می باشند، شرایطی که ما آن را مطلوب تعریف می کنیم. بر طبق نظریه اقتصادی وظیفه گرا در موقعیت های بسیار نا مطلوب و بسیار مطلوب، اثر بخش خواهند بود (مرداد، 1380)
عوامل تعیین کننده مطلوبیت موقعیت : فیدلر عنصر اساسی رهبری را اعمال نفوذ تعریف می کند. بدین معنا که ، رهبری رابطه ای است که در آن شخص می کوشد تا به منظور انجام وظیفه مشترک بر دیگران اعمال نفوذ کند. سه عامل کنترل یا اعمال نفوذ را که دربالا مطرح کردیم در اینجا توضیح می دهیم. نخستین و مهمترین متغیری که به اعمال نفوذ رهبری مدد می رساند، عنوان مناسبات رهبر- اعضاء تعریف می شود. در موقعیت هایی که این مناسبات مثبت هستند، اعتقاد براین است که رهبر صاحب نفوذ بیشتری است تا درجایی که مناسبات منفی هستند. عامل دوم عبارت است از درجه ای که وظیفه ساختمند یا ناساختمند است. هرچه ساختمندی وظیفه بیشتر باشد، رهبر آسانتر میتواند به اعضای گروه بگوید چه باید بکنند. آخرین عامل قدرت رسمی سمت رهبر است. هرچه پاداش های مثبت و منفی دراختیار رهبر بیشتر باشد. نفوذ بیشتری خواهد داشت.(شکرکن ، 1377، به نقل از میچل)
2) نظریه منبع شناختی : این نظریه بر منابع شناختی رهبران تمرکز دارد. یعنی هوش، صلاحیت فنی و دانش شغلی مربوط (فیدلر و گارسیا 1987)16 سطح توانایی شناختی رهبران به ماهیت برنامه ها، تصمیمات و استراتژی که فعالیت های کار گروهی و یا سازمانی را هدایت خواهد کرد، ارتباط دارد. اگر گروه از اهداف رهبر حمایت و اگررهبر در معرض استرس بیش از حد قرار نگیرد، آن گاه توانایی ها، برنامه های بسیار مؤثر و تصمیمات و استراتژی های رهبران اجراء خواهد گردید. فرض های زیر بنایی نظریه منبع شناختی به قرار زیر است:
1- هنگامی که رهبران تحت فشار(استرس) قراردارند، توانایی های شناختی آنان از مسیر منحرف و در مشکلات و فعالیت هایی که کمتر به آنها مربوط است، در گیر خواهند گردید.
2- توانایی های شناختی رهبران امر همبستگی مثبت بالا با عملکرد گروهی نشان خواهد داد تا توانایی های شناختی رهبران غیر آمر.
3- برنامه ها و تصمیمات اجرا نخواهد گردید که مگر این که گروه با رهبران مستقیماً توافق داشته باشد. بنابراین همبستگی میان منابع شناختی رهبران و عملکرد گروهی هنگامی که گروه رهبر را حمایت می کند بالا خواهد بود تا هنگامی که حمایت نمی کند.
4- توانایی شناختی رهبران عملکرد گروهی را افزایش خواهد داد به اندازه ای که وظایف به آن توانایی ها نیاز داشته باشند. مخصوصاً به وظایفی که نیاز فکری ندارد.
5- رفتار مستقیم رهبران به وسیله ماهیت رابطه میان رهبر و پیرو، درجه ساختمندی وظیفه و میزان کنترل رهبران برموقعیت تعیین خواهد گردید.
نظریه منبع شناختی تعامل میان منابع شناختی، عملکرد شغلی و فشار (استرس) را تشریح می کند تأکید روی استرس به این دلیل است که بخشی از آن تحت کنترل رهبران قرار دارد. در میان روشهای کنترل استرس، منباع شناختی رهبران می تواند به طور خیلی مؤثر مورد استفاده قرار گیرد. یک منبع اصلی برای استرس رهبران این است که آن از فرادستان سازمان نشأت می گیرد. هنگامی که مدیران یک رابطه استرس زا با رؤسای خود دارند آنها بر پاسخ ها و رفتارهایی که در گذشته انجام داده اند متکی خواهند بود تا بر منابع شناختی خودشان، اما هنگامی که آنان از استرس فارغ باشند به جای این که مجبور به استفاده از تجربیات گذشته خود باشند به هوش خود اعتماد خواهند کرد.

3) نظریه مسیر هدف17:
 

نظریه مسیر - هدف بر انواع رفتارها که رهبران در اجازه به زیر دستان در رسیدن به اهداف خویش به کار می گیرند، تمرکز دارند(هوس 1971، هوس و میچل 1974)18. این نظریه بیان می کند که رهبران می توانند انگیزه، رضایت و عملکرد شغلی زیردستان خود را افزایش دهند و در نیل به اهداف خاص پاداش هایی را به آنان اختصاص دهند. به عبارت دیگر رهبران اثربخش به کارکنان خود درنیل به اهداف شخصی و سازمانی از طریق نشان دادن مسیرهایی که آنها باید دنبال کنند و آمادگی آنان برای چگونگی انجام کار، کمک می کنند.
چهار روش وجود دارد که رهبران برای تسهیل حصول اهداف توسط کارکنان میتوانند به کاربرند و عبارتند از :
1- رهبری آمرانه19: رهبر به زیردستان می گوید که چه کارهایی و چگونه انجام دهند.
2- رعبری حمایتی 20: رهبر علاقه وحمایت خود را به زیردستان نشان می دهد.
3- رهبری مشارکتی 21: رهبر به زیردستان اجازه می دهد تا در تصمیماتی که شغل آنها را تحت تأثیر قرار میدهد، شرکت نمایند.
4- رهبری پیشرفت گرا 22: رهبر اهداف چالش برانگیز را برای زیردستان فراهم می نماید وتأکید زیادی برعملکرد شغلی دارد.
روش رهبری بسیار اثر بخش به ویژگیهای موقعیت و ویژگیهای زیردستان بستگی دارد. رهبر باید قابلیت انعطاف داشته باشد و روشها را درموقع لزوم به کارببرد. برای مثال کارکنانی که دارای سطح پایین مهارت های مورد نیاز برای انجام کار هستند، تحت رهبری آمرانه، بهتر کارخواهند کرد. کارکنان دارای مهارت بالا کمتربه هدایت و نظارت نیاز دارند و تحت رهبری حمایتی بهتر کار انجام خواهند داد. رهبران باید قادر به درک ماهیت موقعیت و ویژگی های زیردستان باشند و با بهترین روش مناسب پاسخ دهند(مهداد،1380)
متغیرهای موقعیتی که در رهبری حائز اهمیت هستند بر دو گونه اند: 1- عوامل محیطی از قبیل ساختمندی وظیفه، قدرت و مناسبات متقابل افراد در گروه کار و 2- ویژگیهای شخصیتی زیر دستان از قبیل سلطه گرایی یا جایگاه مهار درونی - برونی.
درنظرگرفتن هم سبک رهبر و هم عوامل اقتضایی به پژوهشگر اجازه می دهد تا دراین مورد که چه کسی به بهترین وجه عمل می کند پیش بینی هایی به عمل آورد. هوس و میچل اخیراً از کارهای انجام گرفته مربوط به این شیوه یک بازنگری به عمل آورده اند. نموداری از روابط اصلی در جدول 2-1 عرضه شده است.
بااینکه شیوه مسیر هدف در پیدایش خویش تازگی دارد باز هم در رابطه با مسأله رهبری بینش های مهمی به دست داده است. اولاً این شیوه فرض های نظری خود را کلاً بر نظریه انگیزشی انتظار مورد بحث قرار میدهد. به طور اخص، راه برانگیختن زیردستان این است که سختکوشی پیوسته و مکرر با اهدافی که از نظر آنان بسیار ارزنده اند ارتباط داده شود. ثانیاٌ این نظریه کوشیده است تا پاره ای از عوامل از قبیل شخصیت زیر دست را در چهار چوب کلی اقتضایی بگنجاند.(شکرکن، 1377- نقل از میچل )
جدول 2-1 خلاصه روابط مسیر - هدف

4) نظریه تصمیم هنجاری : این نظریه بریک جنبه از رهبری - تصمیم گیری - و کوشش برای تجویز رفتارهای خاص برای رهبران، تأکید دارد. کلمه هنجاری به آن هنجارها و یا استاندارهای رفتاری بر می گردد که باید اصلاح گردد. نظریه به طور گسترده به رهبرانی که به زیردستان اجازه می دهند تا در تصمیم گیری ها شرکت نمایند، مربوط می شود(ورم و یتون1973)23. نظریه تصمیم هنجاری شامل پنج روش ممتد از رفتار رهبری که از استبدادی شروع می شود- که در آن تصمیمات توسط رهبر اتخاذ می گردد- تا کاملاً مشارکتی - در این روش تصمیمات بر مبنای توافق عمومی اتخاذ می شود- ادامه دارد. روش بسیار اثر بخش رهبری هب اهمیت تصمیم، درجه ای که مورد قبول زیر دستان است وزمان لازم برای اتخاذ تصمیم، بستگی دارد. اتخاذ تصمیم به صورت مشارکتی در مقایسه با تصمیمی که توسط خود مدیر اتخاذ می گردد بهتر مورد پذیرش زیردستان قرار می گیرد، اما اغلب مواقع به دلیل نیاز شغل به اتخاذ سریع تصمیم ، جریان تصمیم گیری مشارکتی امکان پذیر نمی گردد، رهبران باید در انتخاب روش تصمیم گیری قابلیت انعطاف داشته باشند و به این مهم توجه کنند که تصمیمات برحسب کیفیت، مورد پذیرش قرار گرفتن و اجبار زمان حداکثر فایده را به دنبال خواهد داشت. پیشنهاد گردیده است که عوامل شرایط کاری به عنوان مبنای عینی در کمک به رهبران جهت انتخاب بالایی است که نشان می دهد اتخاذ تصمیم از طریق این روش در برابر تصمیمات اتخاذ شده به روش های دیگر بسیار اثر بخش خواهد بود.
(فیلد، 1982، فیلد وهاوس 1990، جاگو و وروم 1980، وروم و جاگو 1988 به نقل از مهداد، 1380)24
5- نظریه تبادل رهبر -عضو :25 مدل تبادل رهبر - عضو (نظریه ارتباط حلقوی عمودی سابق )26 با راه هایی که در آن رابطه رهبر- پیرو (تبادل رهبر- عضو یا Imx ) بر فرآیند رهبری تأثیر می گذارد، سرو کار دارد(گارن وشیلی من 1978)27 و پیشنهاد های این مدل سایر روش های رهبری را به خاطر تمرکز بر روش ها و رفتارهای رهبری عادی و به خاطر نادیده گرفتن تفاوت های زیر دستان مورد انتقاد قرار میدهد. رابطه میان هر رهبر- زیر دست باید به صورت جفتی یا حلقوی و به طور جداگانه مورد توجه قرار گیرد برای این که رهبران با هر دست رفتاری متفاوت دارند. زیر دستان دو گروه اند: کارکنان گروه خودی28، آنهایی که دید سرپرست نسبت به آن ها شایستگی ، اعتماد و برانگیختگی بالااست. و کارکنان گروه غیرخودی29، آنهایی که دید سرپرست نسبت به آن ها عدم شایستگی، عدم اعتماد، و برانگیختگی پایین است. الگوی Imx همچنین دو روش رهبری را مورد بررسی قرار می دهد: «نظارت» که در آن رهبری برمبنای اختیار رسمی اعمال می گردد «رهبر» که در آن نفوذ از طریق متقاعد سازی اعمال می گردد. برای کارکنان «گروه غیر خودی » رهبری از «نظارت» استفاده می کند و برای آن ها وظایفی را تعیین می کند که توانایی و مسئولیت پایینی لازم دارد. رابطه شخصیتی پا بینی میان رهبران و اعضای «گروه غیری خودی» وجود دارد. رهبران و اعضای گروه خودی به گونه ای رابطه ای شخصیتی بر قرار می کنند که زیردستان گروه خودی مورد حمایت قرار گیرند و فهمیده شوند. تحقیقات انجام گرفته در شغل در امریکا و ژاپن برای الگوی «تبادل رهبر- عضو» در سطوح مختلف مدیریت حمایت عمومی وجود دارد (کراچ و یتون 1988، گارن، نوواک، سامرکمپ 1982، گارن و واکابایاشی 1986، وچیو و گبدل 1984)30 تحقیقات نشان داده اند که کیفیت رابطه رهبر - زیردست می تواند به وسیله آموزش بهبود یابد. این نتیجه گیری بیشتر میتواند در «رهبری» کاربرد داشته باشد تا «نظارت » افزایش معنی داری در خشنودی شغلی و تولید و کاهش در خطاهای زیردستان به عنوان نتیجه آموزش بهبود کیفیت Imx مشاهده گردید (گران، اسکاندرا و گران(23) 1986، اسکاندرا و گران 1984 (1) به نقل از مهداد 1380).

6) نظریه کنشی :
 

یک شیوه تجربه و تحلیل موفقیت ها این است که به اموری نظر افکند که باید در یک گروه انجام بگیرد. پژوهشگران مختلف به سنخ شناسیهای متفاوتی رسیده اند. متغیرهایی از قبیل تعریف اهداف، نگه داری جهت هدف، حفظ ساختار گروهی، تسهیل تعامل، تسهیل عملکرد گروهی، و حفظ روحیه مکرراٌ برشمرده اند.
1- کنش هایی که بیشتر با رویه و طرز عمل سرو کار دارند.
الف) ترغیب، تجویز ، و محدود ساختن مشارکت به گونه ای منتخب
ب) پیشنهاد مسئله، بیان و بازگویی مسئله، تشخیص موقعیت، تفسیر مساعدت های دیگران
ج ) اطلاعات جویی - طلب واقعیات، اندیشه ها و جز این ها.
2- کنش هایی که بیشتر ماهیتی واقعی دارند.
الف) مساعدت های واقعی، واقعیت دهی، و جز اینها
ب) بیان توافق، عدم توافق، رأی گیری ، و جز اینها
ج ) کسب واقعیات از طریق تحقیق
3- کنش هایی که بیشتر جنبه نگه داری دارند.
الف ) ایجاد رفتارهایی که تنش زدایی را ترغیب می کنند.
ب ) ترغیب، تحسین، مزاح، خلق موفقیت هایی که در آن ها نیازهای مربوط به خود امکان ارضا و کامروایی پیدا کنند.
این تحلیل پیشنهاد می کند که سه دسته ویژگی خیلی مهم برای رهبری عبارتند از : مردم تا چه اندازه با یکدیگر کنار می آیند(نگهداری)، وظیفه تا چه اندازه ای مشخص شده وبه آن ساخت داده شده است (رویه ای )، و گروهی تا چه اندازه قادر است درجهت انجام وظیفه حرکت کند(واقعی)، مع هذا، این نکته هم نسبتاٌ بدیهی است که یافتن رهبرانی که بتوانند از عهده انجام همه این کنشها بر آیند دشوار است.
کنش های نگه داری مستلزم بی طرفی و مهارت لازم برای مناسبات میان افرادند. کنش های رویه ای مستلزم بی طرفی با یک گرایش وظیفه ای هستند، و مساعدت های واقعی مستلزم طرفداری ویک گرایش وظیفه ای هستند. از عهده بر آمدن همزمان همه کنش ها برای یک فرد دشوار خواهد بود.

7) نظریه صفات :
 

دراین نظریه بیشتر رفتار به شخصیت زیربنایی بازیگر اسناد می شد. اگر مشاهده هایی از رهبری ویژه به عمل می آمد. علل رفتار اورا صفات شخصیتی، از قبیل برونگرایی، یا شوق و ذوق، یا خصوصیات شخصی، از قبیل سن و تجربه می دانستند. موفقیت یا محیط اهمیتی نداشت، بلکه ویژگیهای پایدار شخصی رهبر از اهمیت برخوردار بودند. این شیوه زمانی به نام نظریه رهبری «بزرگمرد» مرسوم بود. چنین پنداشته می شود که اگر بتوانیم به گونه ای شمار بسیاری از رهبران کارآمد را مورد مشاهده قرار دهیم، قادر به تعیین مجموعه کوچکی از صفات مشترک می شدیم که می توانستند برای شناسایی رهبران بزرگ آینده به کار روند. این تصور از لحاظ شهودی تصوری جالب بود. اما بازنگریهایی که از این مطالب و پژوهش های صورت گرفته به عمل آمد هماهنگی بسیار اندکی را عنوان می کرد. در اغلب موارد این امکان وجود داشت که صفت معینی در یک موقعیت با عملکرد رابطه مثبت و در موقعیتی دگیر رابطه ای منفی داشته باشد. کوتاه سخن اینکه، نظریه صفات با اینکه از جهاتی مفید بود، در بر آوردن هدف خود با شکست مواجه شد. برای فهم و شناخت رهبری کارآمد باید به چیزی بیش از صرف صفات شخصیتی نظر افکند. منتقدان نظریه صفات توجه خود را بر دو مسئله عمده تمرکز دادند اولاً : آنان احساس می کردند که صفات شخصیتی معمولاً غیر قابل اعتمادند و اینکه تلاش های ما باید بیشتر بر مشاهدات واقعی از رفتار رهبری متمرکز شوند.
دوماً : مسئله دوم مربوط به موقعیت است، جه عناصری از محیط در تعیین اینکه چه کسی یک رهبر کارآمد خواهد شد حائز اهیمت است. بدیهی است که پاره ای از صفات دریک جا کار ساز و درجای دیگر غیر مؤثرند.

8) نظریه رفتاری :
 

ناخشنودی از شیوه صفات در رابطه با رهبری به شیوه تازه ای انجامید که بر رفتار رهبر تمرکز داشت. تأکید روش شناختی و نظری بر مشاهدات قابل اعتماد گذاشته شده تا بر حالات درونی یا صفات رهبری به عنوان انجام اقداماتی تلقی شد که گروه را در دستیابی به بازده های موردنیاز خود یاری می دهد.
اظهار نظری مشهود درباره فلسفه های عمومی رهبری توسط مک گرگور به عمل آمده است. پیشنهاد وی این بود که دو سبک عمده مدیریت وجود دارد وبه نام نظریه های x و y نامگذاری کرد. طبق نظریه x این شیوه بسیار آمرانه و مستبدانه تلقی می شود و مبتنی براین فرض است که کارکنان نیازمند که توسط مافوقشان مهار و هدایت شوند. نظریه y پذیراتر بود. کارکنان به منظور دستیابی به اهداف کمال و موفقیت در کارخود انگیخته و کوشا تلقی می شدند. با اینکه تمایز میان نظریه x و نظریه y یک مساعدت نظری مهم بود، در بیان اینکه رهبران واقعاً چگونه رفتار می کنند کار چندانی انجام نداد.
در جمع بندی نتایج پژوهش های دیگری که صورت گرفت مشخص شد دست کم دو سبک رهبری متمایز را می توان شناسایی کرد. یکی سبک وظیفه گرا بود( توانایی انجام وظیفه ، ساخت دهی، وشغلی مداری) و دیگری بیشتر به مناسبات احتماعی گرایش داشت(دوست داشتنی بودن، ملاحظه، و کار کردن مداری). این یافته ها از لحاظ مفهومی با کار مک گرگور تناسبی نیکو دارند، لیکن به طور کلی مشخص نشدند که کدام سبک کارآمدتر هستند. در پاره ای موارد وظیفه گرایی بهتر است و در دیگر موارد یک سبک مربوط به مناسبات اجتماعی (شکرکن، 1377، به نقل از میچل)
با توجه به مطالبی که از آغاز تاکنون در باره سبک های رهبری گفته شد و مشاهدات پژوهشگر اطلاعات جمع آوری شده، به این نتیجه رسیدیم که نوع رهبری که درسازمان (کارخانه ) ذوب آهن اصفهان صورت می پذیرد از نوع رهبری آمرانه و حمایتی است. دراین نوع رهبری ، رهبر به زیردستان می گوید که چه کارهایی را و چگونه انجام دهند و حمایتی است چون رهبر علاقه و حمایت خود را به زیر دستان نشان می دهد.
کارکنان اگر به مشکلی برخورند می توانند به مدیران مراجعه کنند و مشکلاتشان را با آنها در میان بگذارند و رهبر تا آنجا که توانایی های شخصی و شغلی اش اجازه دهد به آنها کمک کرده و آنها را راهنمایی می کند.
با توجه به فرهنگ حاکمه بر سازمان، این نوع رهبری میتواند کارآمد باشد و همچنین به دلیل کمبود اطلاعات کارگران و نداشتن تحصیلات بالا، رهبری آمرانه و حمایتی نوع مناسبی برای این سازمان است. اما نکته ای که در اینجا توجه به آ ن ضروری است، نیروهای کار جدیدی است که از چندین سال قبل در حال استخدام هستند و همگی در سطوح بالای تحصیلی قراردارند و مهارت های مناسب با شغل را آموخته اند. همین امر موجب میشود این سبک رهبری کارآمدی لازم را نداشته باشد چرا که نیروها، احساس می کنند از توانایی های مشارکتشان استفاده نمی شود. این نیروها نیاز به یک رهبری مشارکتی یا پیشرفت گرا دارند که به آنها اجازه دهد در تصمیماتی که شغل شان را تحت تأثیر قرار می دهد، شرکت نمایند.

5) انگیزش در کارکنان
 

بدان هرچه را که انگیزه بنامند، هدف از آن لذت و خوشی است، و خود محرک همه چیز است.
رابرت سونی 31

تعریف انگیزش :
 

انگیزش، آن چنان که به تشریح آن می پردازیم، گویایی عملی ارادی و دلبخواه از سوی فرداست . فرد کارکن ممکن است بر آن شود تا سخت بکوشد و تلاش جانانه به عمل آورد. یا اینکه ممکن است صرفاً به کمترین تلاش بسنده کند. پس فهم انگیزش ، مستلزم درک آن نیروهای درونی است که به فرد توان می بخشد و اورا در راستای رفتاری که به عمل می آورد سوق می دهد. با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان در یک گروه یکسان باشد (از قبیل نظام های پاداش، رهبری و تکلیف) چگونگی تفسیر و ارزیابی درونی این رویدادهای بیرونی است که سبب می شود افراد مختلف به ابعاد گوناگون رفتار کنند.
بر انگیختگی 32 و انتخاب33 :
اولین سؤالی که در مورد انگیزش مطرح می شود، این است که اصولاً چرا به انجام کاری می پردازیم؟ چه چیزها را به کار وا می دارد؟ سؤال دوم، این است چرا تلاش ما معطوف به انجام یک چیز خاص است؟ فرایند اول برانگیختگی و فرآیند دوم انتخاب است. کهنترین اندیشه های مربوط به علل برانگیختگی مردم با رفتار انتخابگر سروکار دارند. نوشته های فلاسفه یونانی و بعدها فلاسفه بریتانیایی، جان استوارت میل و جرمی بنتهام، این مسئله را در کانون توجه خود قرار داده اند. اندیشه زیر بنایی معروف به لذت گرایی عبارت از این بود که مردم به گونه ای رفتار می کنند که لذت و خوشی آنان را بیشینه سازد. چنین استدلال شد که از چند پاسخ که فرد نسبت به یک موقعیت به عمل می آورد، آنهایی که به پیامدهای خشنود کننده یا لذتبخش می انجامد استحکام می یابند، و آنهایی که به نتایج ناراحت کننده یا ناخشایند منتهی می شوند تضعیف می گردند.
در پاسخ به یک موقعیت مشابه بعدی پاسخ هایی که استحکام یافته اند محتملتر می شوند و آنهایی که تضعیف شده اند کمتر محتمل می گردند. انتخاب های فعلی ما براساس پیامدهای گذشته تبیین می شوند. (قانون اثر) . به مرور زمان پیونده ای محکمی میان رفتار وپیامدهای پیش بینی شده پیدا می شود و آنچه را که «عادت» می نامیم برقرار می گردد.

پرسش های اساسی مربوط به انگیزش :
 

1- پرسش مربوط به برانگیختگی
نیازهای فیزیولوژیکی یا اجتماعی و سائقها موجب برانگیختگی می شوند.
2- پرسش مربوط به انتخاب
رفتاری که احتمالاً به بیشترین تقویت مثبت می انجامد برگزیده می شود.

انگیزش در سازمان ها :
 

تقریباً ، همه ما بخش اعظم زندگی خود را درمحیطهای سازمانی سپری می کنیم. ممکن است مشاغل تمام وقت یا پاره وقت داشته باشیم. یک دلیل مهم برای مطالعه انگیزش در سازمان ها، علاوه بر بدست آوردن دانش جدید، این است که کار تجربه ای است که اکثریت ما آن را کسب می کنیم. لیکن دلیل دوم این است که جامعه ما شدیداً به عملکرد اثر بخش و کارآمد سازمانهای خود متکی است. بنابراین، ضرورت تمام دارد که از یک نیروی کار بسیار برانگیخته برخوردار باشیم.
با اینکه همه سازمان ها اندازه ها، مکان ها و اهداف بسیار متفاوت دارند، عناصر مشترکی هم در آن به چشم می خورد. اولاًٌ اعضای سازمان با مقاصد یا اهداف مشترکی به هم پیوسته اند، ثانیاً ، مجموعه نسبتاً محدود لیکن مورد توافقی از پاداش ها (تقویت ها) وجود دارد که در برانگیختن مردم مورد استفاده قرار می گیرد. این پاداش ها مشتملند بر مشوقهای پولی (مزد و فوق العاده شغل) مشوقهای رشد دهنده و (آموزش ترفیع) مزایای ایمنی (حقوق بازنشستگی ، بیمه سلامت، ومشاغل ثابت)، پاداشهای تفریحی (مرخصیها) و پاداشهای شخصیتی از قبیل قدردانی، پایگاه شغلی، استقلال بیشتر و فرصت و مجال برای مشارکت در فعالیت های تصمیم گیری.

1) نظریه های برانگیختگی انگیزش :
 

کار اکثر نظریه پردازان انگیزش را می توان در یکی از سه موضوع عمده زیر طبقه بندی کرد: (1) نیازها یا انگیزه های فردی (2) نظامهای طبقه بندی نیازها و انگیزه ها (3) تحلیلی از فرآیند انگیزش.
جدول (2-2)، نظریه انگیزشی

(1) انگیزه های فردی :
 

صلاحیت 34 و کنجکاوی 35: به نظر می آید نوعی سائق برای تسلط بر محیط به خاطر آن وجود دارد. انگیزه صلاحیت به خودی خود دلپذیر و خوشایند است. این انگیزه ها با عرصه به موقعیت های تازه و چالش برانگیز فعال می گردد و پس از چیره شدن کامل بر آن ها روبه زوال می گذارد. ملازمه های این انگیزه برای محیطهای سازمانی بدیهند. قدری تنوع و چالش انگیزی باید به منظور حفظ نیروی انگیزشی نیازهای صلاحیت و شایستگی باقی بماند. همچنین پژوه هش ها نشان می دهد که حیوانات و آدمیان نیازی برای دانستن وجود دارد که از سودمندی آن امکانات پاداش مستقل است.
(2) انگیزه پیشرفت 36: مردم در نیاز خویش برای پیشرفت متفاوتند و این نیاز در نوشته ها و رفتار آنان منعکس میشود. ویژگیهای رفتاری پیشرفت کنندگان بسیار نیز مورد تحقیق قرار گرفته اند.
اولاً، تمایل آنها براین است که موقعیت های مشتمل بر مخاطره های متوسط و میانه را برموقعیت هایی که در آنها اصلاٌ مخاطره ای وجود ندارد یا مخاطره بسیار زیاد است ترجیح می دهند دوماٌ، از موقعیت هایی که در آن ها نتایج به بخت و اقبال منوط است اجتناب می کنند. سوماٌ ویژگی عمده دیگر پیشرفت کنندگان بسیار این است که به پسخوراند فوری علاقه مندند. آنان مایلند بدانند کارشان چگونه است و به مشاغلی جلب می شوند که در آن ها ارزشیابی مکرر با معیارها و ملاکها عملکردی نسبتاٌویژه وجود دارد.
چهارماٌ چنین می نماید که پیشرفت کنندگان بسیاری، از انجام وظیفه صرفاٌ به خاطر نفس انجام آن لذت می برند. اتمام وظیفه ، پاداشهای درون ذاتی برای آنان فراهم می کند، و پول فقط از آن جهت مطلوب است که سنجش و نشانه ای از کمال و برتری است.
3. انگیزه وابستگی : طبق پژوهش هایی که در مورد این انگیزه صورت گرفته این نتایج بدست آمده اند: مردم ترجیح می دهند تا به دیگران وابسته باشند، لیکن این دیگران هنگامی مطلوبترند که از جهات مهمی شبیه خود آنان باشند. ملازمه ها ی عمومیتر این مطلب جالبند. در این مورد مقداری مطالب جامعه شناختی وجود دارد حاکی از اینکه مردم در اثنای یک بحران تمایل دارند تا گردهم آیند.

(2) نظامهای طبقه بندی انگیزه ها
 

1- سلسه مراتب نیازهای مازلو: آبراهام مازلو، صورتبندی از نیازهای ما کرده است. او می گوید پاره ای از نیازها مهمتر از دیگرانند، و آنهایی که در وهله اول مهمترند باید پیش از اینکه دیگر نیازها بتوانند به عنوان انگیزه عمل کنند ارضا شوند. وی پنج طبقه نیازی عنوان می کند که در زیر برحسب تفوق با اهمیت مرتب شده اند.
1- نیازهای فیزیولوژیکی . ارضای تشنگی ، گرسنگی و سائقهای جنسی
2- نیازهای ایمنی . رهایی از بیم و گزند برونی ، بحرانهای جوی
3- نیازهای محبت و تعلق. علاقه شخصی و حمایت وپشتیبانی
4- نیازهای عزت و حرمت . کسب حرمت و ارزشیابی مثبت از سوی دیگران
5- خود شکوفایی. مجال و فرصت برای تحقیق بخشیدن به تواناییهای بالقوه
چند عنصر ویژه نظریه نیاز به توضیح مفصل دارد. اولاً، مازلو استدلال می کند که این نظام طبقه بندی برای بهنجارترین و سالمترین افراد مصداق دارد و لزوماً به همه افراد کاربرد پذیر نیست. ثانیاً با اینکه مسئله تفوق نیازی حائز اهمیت است، کاملاً ، انعطاف ناپذیر نیست.
2- نظریه ERG آلدرفر: آلدرفر فرض می کند که سه طبقه عمده نیاز وجود دارد : وجود ، وابستگی ، و رشد. مسئله تفوق نیازها یا به این موضوع که محرومیت به فعال شدگی می انجامد اشاره ای ندارد. هم نیازهای بلند پایه و هم دون پایه می توانند به عنوان انگیزه عمل کنند. در پاره ای از موارد، هنگامی که یک نیاز سطح بالاتر ارضا شده باشد، مردم ممکن است با نیازهای دون پایه برانگیتخه شوند. همچنین همه نیازها ممکن است در یک موقع خاص به درجات معنی فعال باشند. در واقع آلدفر پیشنهاد می کند که نیازهای رشد هرچه بیشتر کامروا شوند و ممکن است بر شدت آن ها افزوده شود.
جدول (2-3) نظام های طبقه بندی مالو و آلدرفر

3- نظریه X و نظریه Y : یک بیان اولیه در رابطه با مبحث مدیریت توسط مک گرگور به عمل آمد. استدلال وی این است که ظاهراً دو شیوه متفاوت در رابطه با مدیریت و انگیزش وجود دارد. اولی که نظریه X نامیده میشود. چنین فرض می کند که مردم با نیازهای دون پایه برانگیخته می شوند. در حالی که دومی ، یعنی نظریه Y از کاربرد بلند پایه جانبداری می کند.
جدول (2-4) شیوه مک گرگور

شخصی و اقتصادی برانگیخته می شوند وبامهار خود و تکامل نقش برانگیته میشود.

4- نظریه دو عاملی: هرز برگ پیشنهاد می کند که پاداشهای سازمانی را می توان به دو دسته تقسیم کرد، عوامل انگیزشی 37 و عواملی بهداشتی 38، که زیر فهرست شده اند:
عوامی بهداشتی عواملی انگیزشی
1- پاداشهای پولی 1- ترفیق در انجام کار
2- سرپرستی لایق و شایسته 2- قدردانی
3- خط مشی و اداره امور 3- مسئولیت
4- شرایط کار 4- ترقی
هرزبرگ استدلال می کند که عوامل بهداشتی با خشنودی شغلی رابطه دارند، در صورتی که عوامل انگیزشی ناخشنودی مربوطند. به طور اخص، این نظریه پیشنهاد می کند که وجود عوامل بهداشتی در سطحی قابل قبولی اجناس بی تفاوت نسبت به شغل پدید می آورد. به طوری که گویی اینها مورد انتظارند البته اگر عوامل بهداشتی در سطح قابل قبولی وجود نداشته باشند ناخشنودی روی می دهد. از آنجا که بخش اعظم پژوهش مربوط به خشنودی شغلی، خشنودی را به عنوان کامروا شدن نیازهای شغلی تعریف می کند، گنجاندن الگوی هرز برگ در این بخش به آسانی قابل فهم است.
اساساً هرزبرگ اظهار می دارد که پاداشها یا عوامل بهداشتی آنچه را که نیازهای دون پایه می نامیم کامروا می کنند. از سوی دیگر، عوامی انگیزشی نیازهای بلند پایه را ارضا می سازند.
 

2) نظریه های انتخاب برانگیخته :
 

1- نظریه انتظار :39 این نظریه مشتمل بر دو عامل عهده است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایتبخشی پیش بینی پذیر آن بازده . این دو عامل به طور رسمی انتظارات و جاذبه ها40 نامیده می شود . این نظریه توسط ویکتور وروم به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهدگزید یا در شغل خود چقدرتلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرشهای کارکن نسبت به شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرشهای کارکن نسبت به شغل خود.
پژوهشگر می تواند انتظارات و جاذبه های مورد نظر را ارزشیابی کند. هر انتظار در جاذبه مربوط به خود ضرب می شود، و این حاصلضربها برای شق رفتاری ویژه ای جمع می شوند. این فرآیند مجموعی حاصلضربهای انتظارات در جاذبه ها یعنی EV را برای هر شق به دست می دهد. این EV تقریباً نمایشگر یک ارزش مورد انتظار با یک بازده مورد انتظار است.41
پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً ، آنچه که حائز اهمیت است پیش بینی پاداش است. مردم براساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد دست به انتخاب می زنند تا برمبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاٌ ، پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. سوماً، از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند، باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص فرد کارکن تلاشهایی به عمل آید. این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد.
2- نظریه برابری : 42 مطالب فراوانی حاکی از آنند که رابطه ای بیشتر مبادله آسا نیروی محرکه زیربنایی رفتار انگیزش را تشکیل می دهد. گوی افراد تر ازنامه ای درونی دارند که برای فهم آنچه که باید انجام دهند به کار می برند. این نظریه پیش بینی می کند که فرد به گزینش آن شق مبادرت خواهد ورزید که برای آن مبادله ای منصفانه موجود است. شرحی از این اجزا و چگونگی ترکیب آنها در زیر عرضه شده است:
پاداش : فر بازدهی که به کامروایی نیازی مدد رساند.
هزینه : فعالیت به عنوان بخشی از فرایندی که لازمه حصول بازده است.
بازده : به پاداش ها منهای هزینه اطلاق می شود. اگر مثبت باشد شخص سود برده و اگرمنفی باشد زیان کرده است.
مبنای مقایسه : شخص بازده های مربوط به همه شقوق را مقایسه می کند وبه گزاینش بازدهی دست می یازد که نمایشگر مبادله ای « منصفانه» است.
کاربرد جالب این نظریه به محیط سازمانی، نظریه برابری نامیده شده است. نکته این است که ما به میزان سختکوشی خویش و عایداتی که به دست می آوریم می نگریم و آن را با دیگر کسانی که کاری مشابه انجام می دهند مقایسه می کنیم یا آن را با آنچه که خود در مشاغل مشابه و در مواقع دیگری به دست آورده ایم مقایسه می کنیم. اگر حالت برابری برقرار باشد یعنی اگر تفاوت اندکی میان این مقایسه ها وجود داشته باشد. آنگاه از موقعیت احساس راحتی و آسایش می کند و وقوع هیچ گونه تغییری پیش بینی نمی شود.
مع هذا، هنگامی که با این معیار درونی دروندادها خیلی بیشتر از بازده ها به نظر آیند؛ آنگاه حالتی از نابرابری ناشی از پاداش کم احساس می شود. بدیهی است که کارکنان می توانند 1) دروندادهای خود را کاهش دهند. 2) بر بازده های خویش بیفزایند، یا 3 ) معیار درونی خود را دگرگون سازند.
اگر بازده ها در مقایسه با دروندادها بسیار زیاد باشند، حالتی از نابرابری ناشی از پاداش اضافی به وجود می آید. مردم می توانند این تنش را بدین طریق بزدایند 1) افزایش دروندادهای خود (از قبیل سخت تر کارکردن) 2) کاهش بازده های خود (مانند قبول مزد کمتر). یا 3) تغییر معیار درونی خویش .

3- هدف گذاری :
 

مساعدت عمده دیگری به فهم ما از انگیزش توسط ادوین لاک به عمل آمده است. وی استدلال می کند که کارکنان اهداف مشخصی برای خود تعیین می کنند و شخص میتواند با اعمال نفوذ در آن اهداف تأثیری شدید بر رفتار کار بگذارد.

شکل (2-5) نظریه هدف گذاری
 

نیات یا اهداف آگاهانه اهدافی که افرادی برای نیل به آنها تلاش می کنند.
اهداف شغلی. نوعی معیار عملکرد. هدف آگاهانه و هدف شغلی ممکن است یکی باشند یا نباشند.
قبول هدف. درجه ای که هدف شغلی به هدف آگاهانه یا نیت تبدیل می شود.
تعهد به هدف. تلاش که صرف دستیابی به هدف می شود.
مشوق. بازدهی که واحد خصوصیات مثب یا منفی است.
تعمیمهای نظری حاکی از آنند اهداف دشوار در صورتی که مورد قبل واقع شوند بهتر از اهداف آسانند. همچنین انتظار می رود که مشارکت در فرآیند هدف گذاری از تعیین اهداف توسط دیگران اثر بخش تر باشد. مشارکت باید تعهد و پذیرش ببفزاید.
چنین می نماید که هدف گذاری فردی از اهداف گروهی پرتوانتر است. آنچه که حائز اهیمت است تأثیر آن برنیات فرد است. سرانجام، هرچه هدف ویژه تر باشد و بهتر تعریف شود، تأثیر آن بر انگیزش بیشتر است.

4- شرطی شدن کنش گر:
 

یکی از روندهای مسلط در روان شناسی، کاربی. اف / اسکینر در رفتار گرایی است دو مولفه عمده این نظریه مفاهیم مربوط به تقویت و جبرگرایی محیطی هستند. برای تعریف این مفاهیم باید بدانیم که دو نوع رفتار منسوب به آدمیان عبارتند از : رفتار کنش گرو رفتار پاسخگو.

انگیزش در کارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

قبل از اینکه انگیزش را در کارخانه ذوب آةن اصفهان مورد بررسی قراردهیم، به ذکر این نکته می پردازم که برای سنجش انگیزش در کار، می توانیم به تجریه و تحلیل آن شغل بپردازیم و عواملی را که در انگیزش شغلی دخیل هستند بررسی کنیم. یکی از نظریه پردازان مدیریت به نامه ریچارد هاندرسون43 تجزیه و تحلیل شغل را شامل گردآوری شرح تفصیلی از مشاغل ، ارتباط شغل با تکنولوژی و سایر مشاغل ، بررسی دانش، شرایط لازم یا استانداردهای استخدامی، مسئولیت ها و سایر نیازمندیهای ضروری می داند . به عبارت کوتاه تر می توانیم بگوییم که تجزیه و تحلیل شغل، فعالیت و مسئولیت پذیری موجود در شغل را نشان می دهد. سلسه مراتب اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل شامل یک فرآیند چند مرحله ای است که بیان می گردد.(رابینز،1374)
1- تعریف و شناسایی شغل 2- نمونه وظایف و مسئولیت های شغلی 3- خصوصیات جسمی و توانایی های لازم برای احراز شغل 4- مدارک تحصیلی و دوره های آموزشی ضروری برای احراز شغل 5- مدت دوره آموزشی و محل آن و هزینه های احتمالی 6- شرایط محیط کار و محل احتمالی استخدام و وسایل کار 7- حقوق و مزایا و شرایط ارتقای شغل 8- روابط انسانی حاکم بر محیط کار 9- آینده نگری در باره شغل با توجه به شرایط اجتماعی

شیوه های طراحی شغل :
 

راجع به طراحی مشاغل چند نگرش مهم وجود دارد:
1- نگرش علمی طراحی شغل توسط فردریک و نسیلوتیلور پدر نگرش علمی طراحی شغل مطرح گردیده است. دراین نگرش با استفاده از مطالعه حرکات و زمان (حرکت سنجی و زمان سنجی ) مشلغل به دقت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و وظایف اصلی به وظایف فرعی متعدد تقسیم میگردند.
2- نگرش فردی به طراحی شغل : یکی از دیدگاه های معاصر در مورد طراحی شغل طراحی فرد است. به علت اینکه نگرش علمی همیشه مؤثر نیست سازمان ها شروع به تحقیق پیرامون شقوق مختلف طراحی شغل نمودند که یکی از نتایج این تحقیقات طراحی فردی شغل بود. دراینجا مراجع و مشاور تواماً و با حسن تفاهم کامل به انجام آن می پردازند. در جریان طرح ریزی شغلی و حرفه ای مراجع به شناخت کامل خصوصیات فردی و نیز شناخت حرف و مشاغل متعدد موفق میشود و با کمک مشاور سازش و تلفیق مناسبی بین خصوصیات فردی و نوع شغل مناسب به وجود می آورد.
3- تئوری و ویژگیهای شغل : این تئوری توسط هاکمن و همکارانش ایجاد شده ، مدلی که چهار چوبی برای درک تطبیق شغل با شاغل از طریق تعامل ابعاد شغل با حالات روانی حیاتی فرد ارائه می کند.
شکل (2-6) مدل ویژگیهای شغل

ویژگیهای کلیدی شغل عبارتند از :
1) تنوع مهارت ها: درجه تنوع مهارتها و فعالیتهای شغلی چه میزان است. مهارت فیزیکی، کتبی، کلامی و ... مورد نیاز چه هستند. آیا متصدی شغل فرصت استفاده از این مهارتها را دارد.
2) هویت شغل: چه محصولی را متصدی شغل تولید می کند. آیا در تولید محصول از ابتدا تا انتها دخالت دارد. اگر از ابتدا تا انتها دخالت ندارد پس از چه مرحله ای دخالت دارد.
3) اهمیت شغل : میزان تأثیر شغل برروی کار و زندگی افراد دیگر چقدر است. محصول چه اهمیتی دارد. نقش متصدی شغل در تولید محصول چقدر مهم بوده است. اگر متصدی شغل کنار گذاشته شود، چقدر از مرغوبیت محصول کاسته می شود.
4) استقلال شغل: متصدی شغل تاچه اندازه در انجام کار دارای استقلال است. آیا متصدی از یک برنامه دقیق و مشخصی پیروی می کند. میزان سرپرستی دقیق بر کار متصدی چگونه است.
5) بازخورد شغل : آیا متصدی بازخورد متحد و منظمی از سرپرست خود دریافت می کند. از همکاران چطور و از زیر دستان و مشتریان چطور . میزان سرپرستی دقیق برکار متصدی چگونه است. بازخورد درونی فرد از انجام کار چگونه است.(شفیع آبادی، 1382)
با توجه به مطالبی که گفته شد، با استفاده از پرسشنامه های بی نامه، انگیزش را دراین سازمان سنجیدیم که به شرح آن می پردازیم:
نمونه گیری: نمونه گیری در این سنجش از نوع نمونه گیری هدفمند است که از دسته نمونه گیریهای غیر تصادفی می باشد. نمونه گیری هدفمند روشی است که افراد گروه نمونه از نظر ویژگی های مختلف مشابه با جامعه واقعی انتخاب می شوند. این انتخاب براساس قضاوت و نظر تخصصی پژوهشگران انجام می شود.
حجم نمونه : حجم نمونه ما 18 نفر می باشد و جزو نمونه های کوچک می باشد. ولی بدین دلیل این 18 نفر انتخاب شدند که جزو گروههای مختلف کاری می باشند.

ابزار گردآوری اطلاعات و نحوه اجرا :
 

این ابزار در پژوهش علوم رفتاری کاربرد زیادی دارد. پرسشنامه باید متناسب با هدف پژوهش ، طرح پژوهشی، مسأله مورد بررسی و متغیرهای مورد آزمون ساخته شود. به طور کلی پرسشنامه عبارت است از مجموعه ای از سؤال که آزمودنی پس از مطالعه به آنها پاسخ می دهد.
برای ارزیابی امتیاز بالقوه انگیزش شغلی از پرسشنامه (JCH) استفاده شد و این پرسشنامه در اختیار پرسنل طب صنعتی که دارای انواع متنوعی از شغلها است قرار گرفت (برای آشنایی با این پرسشنامه به ضمیمه (1) مراجعه کنید).

نوع پژهش :
 

نوع پژوهش از پژوهش های توصیفی و غیر آزمایشی است که پژوهشگر هیچ دخالتی در تغییر اندازه متغیرهای مورد نظر ندارد، بلکه آنها را به صورتی که در گذشته اتفاق افتاده اند بررسی کرده، نحوه ارتباط بین متغیرها وتأثیر آنها بر یکدیگر را مورد مشاهده و بررسی قرار می دهد.
نحوه تکمیل : این پرسشنامه شامل عباراتی است که ممکن است فرد با آن موافق یا مخالف باشد . این ابزار گرایش به این دارد که آشکار نماید افراد انواع مختلف مشاغل را چگونه در می یابند. این ابزار دوست داشتن یا تنفر داشتن از شغل را اندازه گیری نمی کند بلکه شرح شغل را به صورت عینی و دقیق تا آنجا که امکان داشته باشد، استخراج می نماید.(مصاحبی،1381)
روش تجزیه و تحلیل آماری:
برای به دست آوردن امتیاز بالقوه انگیزشی شغل از فرمول زیر استفاده می شود.
بازخورد x استقلال x اهمیت شغل + هویت شغل + تنوع مهارت = mps44

تعبیر و تفسیر:
 

با توجه به نمودار نیمرخ شناخت شغلی بالاترین mps در شغل شامل تنوع مهارت است و اینکه فرد بتواند از مهارتهای مختلف خود در شغلش استفاده کند و پایین ترین mps در شغل شامل اهمیت شغل می باشد و این نشان دهنده این است که برای کارکنان چندان اهمیتی ندارد‌‍ که شغلشان چه تأثیری برروی دیگران می گذارد و اینکه محصول تولیدی یا خدماتی آنان به چه میزان دارای اهمیت است. این نکته بسیار جالبی است که بهتر است برای اطمینان از صحیح بودن نتایج حاصله بررسی های دوباره ای صورت بگیرد. آنچه که در اینجا ذکر آن لازم می باشد نوع فرهنگ حاکمه بر سازمان های ما می باشد و اینکه فرد به خاطر عواملی غیر از اهمیت شغل ویا بازخورد شغلی کاری را انتخاب می کنند و در آن باقی می مانند و آن عدم وجود تنوعت در انتخاب هاست بدین معنی که افراد اکثراٌ مجبور به پذیرش یک شغل می باشند و اینکه نیازهای سطح پائین سلسه مراتب نیازهایشان را تأمین می کند.
هرچند با توجه به بالاترین mps که مربوط به تنوع مهارت است. می بینیم عاملی که بیشترین انگیزش را در افراد ایجاد می کند استفاده از مهارتهای متنوع افراد است و این جای بسی خرسندی دارد که کارکنان این سازمان به عواملی غیر از رفع نیازهای سطح پاینشان توجه می کنند و عوامل درونی و شناختی را برای شکوفا شدن توانایی های بالقوه شان در نظر می گیرند.
همچنین نتیجه دیگری که از این آزمون بدست می آید این است که بالاترین امتیاز در نمودار ستونی انگیزش بالقوه شغلی متعلق به شغل روانشناسی می باشد و پایین ترین امتیاز را راننده شرکت به دست آورده است. دومین امتیاز متعلق به کارمند کارگزینی است و پزشک عمومی شرکت چهارمین امتیاز را به دست آورده است. با توجه به این نتایجی که بدست آمد نشان دهنده آن است که انگیزش بالقوه شغلی هر شخص به شناخت وی ازشغل خود و سطح مهارت های لازم برای ایفای شغل و شناخت هویت شغلی بستگی دارد و سطح تحصیلات وی نمی تواند تأثیر در این شناخت شغلی داشته باشد.
(برای آشنایی با جدول و نمودارهای mps به پیوست (2) و پیوست (3) مراجعه کنید)

6) نگرش کارکنان
 

نگرش ارزیابی مختصر و کوتاه است از موضوعی که در باره آن فکر می کنیم.
مهداد

تعاریف نگرش:
 

آلپورت : نگرش عبارت است از حالتی از آمادگی عصبی که از طریق تجربه سازمان یافته و بر پاسخ فرد نسبت به اشیاء و موقعیت هایی که با آن مربوط است نفوذی هدایت کننده و پویا اعمال می کند. دراین تعریف منشأ نگرش تجربه است. نکته بسیار مهمی که در تعریف آلپورت وجود دارد همان نفوذ هدایت کننده و پویا است که باعث جهت دادن به رفتارها می شود. چه در جهت مثبت و چه در جهت منفی و باعث آمادگی به عمل می شود.
کراچ وکراچ فیلر وبلاکی: تعریفی که آنها از نگرش ارائه می دهند عبارست است از اینکه نگرش ها نظام هایی پایدار از ارزیابی مثبت یا منفی، احساسات هیجانی و آمادگی های موافق یا مخالف به عمل نسبت به اشیاء اجتماعی هستند.
ترایندیس: نگرش اندیشه ای است با بار عاطفی که دسته ای از اعمال را به گروهی از موقعیت های اجتماعی ویژه متمایل می گرداند.
در تمامی تعاریف به اصل اساسی بر می خوریم که نگرش سه جزء دارد : 1) جزءشناختی 2) جزء عاطفی 3) جزء رفتاری

ساختار نگرش :
 

نگرش ها متشکل از سه جزء هستند (1) شناخت (2) عاطفه (3) رفتار
(1) جزء شناخت : عبارت از باورهایی که شخص در رابطه با موضوع نگرش دارد. باورها همان شناخت هایی هستند که فرد در رابطه با موضوع نگرش دارد. اساسی ترین شناختی که در نظام شناختی ما جای گرفته است «باورهای ارزیابی کننده» هستند.
باورهای ارزیابی کننده متضمن اسناد خصوصیات مثبت و منفی ، خوب و بد نسبت به یک شیء هستند.
در بعد شناختی که یک مفهوم مهم وجود دارد که این مفهوم را «بعد مرکزیت» می نامیم به عبارتی مرکزیت ها هستند که تغییر نگرش ها را تعیین می کنند. بنابراین بعضی باورها دارای مرکزیت بسیسار بالایی هستند یعنی پشتوانه اجتماعی بسیار بالایی دارند و بعضی باورها هم دارای حداقل مرکزیت هستند. مبنای مرکزیت همه باورها (پشتوانه اجتماعی) و (همگانی باورها) است.
(2) جزء احساسی یا عاطفی : به هیجان هایی اطلاق می شود که با موضوع نگرش همراهند این هیجانات ممکن است خوشایند یا ناخوشایند باشند. همین بار عاطفی به نگرش ها خصوصیات (پایداری )، (تحرک)، (برانگیزانندگی ) می بخشد. اگر نگرش ها پایدار باشند، به سختی تغییر پیدا می کنند و اگر مارا تحریک کنند در واقع ما را به سوی عملی سوق داده اند و این باعث ایجاد عادت در ما می شود.
(3) جزء رفتاری یا آمادگی برای عمل : مشتمل برکلیه آمادگی های رفتاری است که با نگرش همراه هستند. اگر فرد نسبت به موضوعی نگرش مثبت داشته باشد. همین نگرش آمادگی را ایجاد می کند تا فرد را به عمل وادارد و منجربه پاداش دهی یا ارزش دهی می شود. 4 نوع شیوه رفتاری در برابر نگرش ه وجود دارد و آنها شامل 1- روی آوری به نگرش که از اوج نگرش مثبت نشأت می گیرد.
2- حرمت : درحرمت احساس مثبت نسبت به موضوع وجود دارد ولی برقراری تماس ممنوع است و حریمی بین موضوع و فردی که می خواهد با او تماس برقرار کند ایجاد می شود.
3- نابود سازی : نابود سازی از احساس منفی نسبت به موضوع نشأت می گیرد و با شدت و نیرومندی متفاوت صورت می گیرد.
4- بی تفاوتی : مانسبت به موضوع رفتار بی تفاوت هستیم و این به خاطر عدم همراهی احساس با نگرش می باشد.

پیدایش و شکل گیری نگرش :
 

آلپورت چند منبع را برای شکل گیری نگرشها پیشنهاد می کند. 1) خانواده و دوستان 2) دیگران (معلم، استاد، جامعه، افراد مشهور) 3) گروههایی که به آنها تعلق داریم. 4) تماس مستقیم با موضوع نگرش (تقویت کننده باشد یا تنبیه کننده) 5) نگرشها عاملی برای ابراز ارزش ها (انسان دوستی، نوع دوستی، صداقت)

نظریات مربوط به نگرش ها :
 

نظریات مربوط به نگرش ها شامل سه گروه می شوند که پشتوانه نگرش ها هستندو براساس آنها علت تغییر نگرش ها را در می یابیم.

الگوهای یادگیری
 

(1) نظریه محرک - پاسخ :
 

در اینجا از الگوی (S-O-R) استفاده شده و با توجه به آن موجودی داریم که به واسطه محرک تحریک می شود. وپاسخ می دهد. بنابراین نظریه سه عامل مهم است جنبه های مختلف محرک (پیام دهنده) 2) ویژگیهای دریافت کننده پیام (ارگانیزم) 3- خود پیام و ویژگیهای آن
پیامهایی که می دهیم میتواند براساس استدالال یک جانبه یا دو جانبه باشد. می توانیم یک موضوع موافقت یا مخالفت را درنظر بگیریم و این روش هنگامی مؤثر است که همه موافق ماباشند و مارا به هرنحو وبا هر نظری بپذیرند. ولی هنگامی که افراد با ما مخالف باشند باید از استدلال یک جانبه استفاده کنیم. بدین معنی که هم نکات مثبت و هم نکات منفی را مورد بحث قرار دهیم.
در نظریه های جدید موقعیت ار گانیزم به خاطر تغییر در S (محرک) و R (پاسخ) مورد توجه واقع شده است. براین اساس اگر پاسخی منجر به تقویت بشود، احتمال وقوع آن بیشتر می شود .یک اصل مهم در این نظریه است که تقویت کننده های ارائه شده برای تغییر نگرش باید قویتر از تقویت کننده هایی باشند که وضع موجود راحفظ می کنند. برای تغییرنگرش ها باید از روش متقاعد سازی استفاده کنیم بدین معنی که نگرش های قبلی دیگر کاربرد و ارزش ندارند پس تقویت کننده ها عوامل اصلی ایجاد نگرش ها در ماهستند.

(2) نظریه مشوق ها و تعارض ها:
 

در این نظریه موقعیت نگرش بر حسب تعارض گرایش - اجتناب در نظر گرفته می شود. فرد دلایل معیین برای پذیرش یک موضوع و دلایلی دیگر برای در یا نفی آن موضوع و یا حتی کسب یک موضوع مخالف دارد. یک مثال این نظریه را روشن می کند استفاده از مواد مخدر از یک طرف خطرناک شمرده می شود و مضر است ولی از طرف دیگر برای کسانی که از الگوهای معیوب تبعیت می کنند و یا عضو گروهی هستند که مصرف موادارزش شمرده می شود یک موقعیت تعارضی به وجود می آورد.
طبق الگوی نیرومندی نسبی مشوق ها، نگرش فرد هنگامی تعیین می شود که آن نگرش را مشوق هی بیشتری همراهی کنند تا فرد نسبت به آن موضع گرایشی بگیرد.
تفاوت بین دو نظریه محرک- پاسخ و مشوق - تعارض دراین است که الگوی مشوق - تعارض تأکید بر تفاوت بین آن چیزی است که فرد به دست می آورد در مقابل آن چیزی که فرد از دست می دهد. ولی در الگوی محرک - پاسخ تنها بر اثر تقویت یعنی آن چیزی که فرد کسب می کند تأکید می شود و در این الگو ارزیابی وجود ندارد.

الگوهای شناختی
 

(نظریه تعامل)

نظریه تعادل یک نظریه ساده شناختی متشکل از سه جزء است که می تواند سه شخص باشد، شخص و یک شی باشد و مسئله این است که باید بین سه جزء تعادل وجود داشته باشد. در حقیقت اگر تعادلی وجود نداشته باشد و حفظ رابطه هم برای ما مهم باشد می بایست از عدم تعادل به سوی تعادل حرکت کنیم.
تغییر نگرش حرکتی است از عدم تعادل به سوی تعادل. این نظریه توسط «فریتس هایدر» مطرح شد. نکته اصلی در این دیدگاه و سایر دیدگاههای مشابه این است که در نظام شناختی هرفرد تمایلی به حرکت از عدم هماهنگی به هماهنگی از یک حالت عدم تعادل به سوی یک حالت تعادل حرکت می کند. بنابراین براساس این نظریه تغییر نگرش برای ایجاد تعادل صورت می گیرد.
(2) نظریه توافق : این نظریه توسط «ازگود وتانینام» ارائه شده است و تقریباً به طور کامل توجه خود را به اثری که یک فرد با موضعی مثبت یا منفی نسبت به یک شی یا شخص دارد متمرکز کرده است. بدین صورت که وقتی شخص A درباره شخص یا شی B چیز خوبی بگوید این سخن چه اثری بر روش نگرش B نسبت به Aو A نسبت به B خواهد داشت. مسلماً ارزیابی یک فرد از فرد دیگر، ارزیابی های ما از هر دوی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد.

(3) نظریه همسازی شناختی :
 

این نظریه توسط «لئون فسیتنگر» مطرح شده است. او مطرح می کند که ما اندیشمند هستیم ولی لزوماً بدان معنا نیست که ما معقول هستیم و عقلایی عمل می کنیم در حقیقت صاحبنظران این نظریه اصطلاح منطق روانی را وضع کردند که در حقیقت به فرآیندهایی اطلاق می شود که ممکن است باورهای ما را طوری تغییر دهند که از نظر روانشناختی هماهنگ باشند بدون این که از قوانین منطق صوری پیروی کنیم.
ناهماهنگی شناختی: حالتی از تنش است که به دنبال دو شناخت همزمان که از نظر روان شناختی نامتناجس هستند ایجاد می شود و فرد برای از بین بردن تنش حرکت می کند.
این تنش حاصل تا چه حد ناراحت کننده می باشد؟
1- میزان ناراحتی تنش ها بستگی به نسبت شناخت های ناهماهنگ با هماهنگ دارد.
2- اهمیت هریک از این شناخت ها برای شخص
راههای از بین بردن ناهماهنگی ها:
1- کاهش تعداد و اهمیت عناصر ناهماهنگ
2- افزایش تعداد و اهمیت شناخت های هماهنگ
3- تغییریکی از عناصر ناهماهنگ

الگوهای کارکردی:
 

بر تفاوت های فردی در ماهیت انسان تأکید می ورزد. در این الگو مردم نگرش هایی را حفظ می کنند که با نیازهای آنان جور باشد. بنابراین یک پیام ترغیب کننده یکسان ممکن است برای همه به یک میزان ترغیب کننده نباشد و یا همه را به یک اندازه متقاعد نکند. و این به این دلیل است که افراد نیازهای کاملاً متفاوت داشته باشند.
در این رابطه الگوهای متفاوتی وجود دارد. یکی از این الگوها، الگوی کاتز می باشد. کاتز معتقد است که یک فرد نسبت به اشیایی نگرش مثبت پیدا می کند که در برآوردن نیازهای او یا در جلوگیری از رویدادهای منفی برای وی مؤثر باشد. بنابراین نگرش ها ممکن است (1) کارکردی وسیله ای یا (2) ابزاری سازگار کننده یا (3) سودبخش به دنبال داشته باشند.
نکته ای که در اینجا لازم است مطرح شود این است که اگریک شی یا فرد با نیازهای فرد مخالف باشد وی نسبت به آن نگرش منفی خواهد داشت. بنابراین این دیگاه بر اصول یادگیری مبتنی است. (مهداد،1382)

اهمیت نگرشها :
 

نگرش ها در خدمت اهداف بسیاری قرار دارند و به دلایل گوناگون حائز اهمیتند. از دیدگاه شخصی، نگرها شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و با دنیای پیرامونمان فراهم می کنند(میچل ، 1377).
نگرش ها، دستورالعملهای چگونگی رفتار آدمی هستند و علت اصلی تداوم رویه در رفتارند. نگرش ها نیاز به تفکر را در آدمی نسبت به موضوعات مختلف کاهش می دهند. نگرش ها باعث عادی و قالبی شدن و قابل پیش بینی شدن رفتار آدمی اند. در نتیجه زندگی اجتماعی انسان، به واسطه نگرشها تسهیل می شود. همچنین نگرشها جریان های جهت دهند هستند که باعث سازگاری انسان با محیط می شوند وبا فراهم نمودن چهارچوبی برای داوری و توصیف ارزیابی جهان بر انسان جایگاهی می دهند که در پناه آن ثبات احساس می شود. نگرش ها راهی برای بیان ارزشهای آدمی اند و حافظ خود پنداره فرد در برابر تهدیدات دیگرانند.

خواستگاه نگرشها :
 

نگرشها اکتسابی هستند و محصول تجربیات و تعاملات شخصی با محیط خویشتن است. نگرشها از طریق الگوها و کسب پاداشها و رفع نیازها و مزایا گرفته می شوند، تقویت می شوند و قابلیت تعمیم به چیزهای مشابه متعددی را دارند. نگرش ها تحت تأثیر عوامل بسیاری قرار می گیرند.

موانع تغییر نگرش :
 

از آنجا که نگرشها در طی مدت طولانی شکل گرفته و تقویت شده اند تغییرآن ها کار ساده ای نیست اغلب نگرش ها به مرور زمان پیچیده شده و تثبیت می شوند از مهمترین موانعی که سرراه تغییر نگرش ها وجود دارد می توان به مواد زیر اشاره نمود:
الف - تعهدات پیشین : افراد نسبت به شیوه خاصی از عمل کردن احساس تعهد می کنند زیرا که آن شیوه برای آنها تقویت کننده بوده و در سایه آنها احساس امنیت کرده و به نظم و ثبات معینی رسید ه اند.
ب - اصل اقتصاد روانی : از آنجا که هرتغییری از نگرش مستلزم صرف تعداد انرژی روانی است و از طرف دیگر ذهن آدمی تمایل دارد که در مصرف انرژی هرچه بیشتر صرفه جویی کند، رو به رو شدن با تغییرات برای انسان مشکل است.
ج - اصل تازگی : احساس عدم اطمینان و امنیت در انسان باعث برهم خوردن ثبات در انسان می شود و انسان ها به دنبال اطمینان و امنیت هستند. در نتیجه موقعیت های تازه بر حسب ماهیتشان امنیت و ثبات انسان را برهم می زنند در نتیجه، این امر برای انسان مشکل زاست و سعی دارد که از تغییرات از جمله تغییر نگرش کناره گیری کند و بواسطه تغییرات، خود را دچار احساس عدم امنیت نکند.
د - اطلاعات اندک : وقتی افراد اطلاعات اندکی در باره تغییر دارند و برای تغییر نگرش خود دلیلی نی یابند مایل به تغییر نیستند وبه تعبیر امام علی (ع) مردم نسبت به آنچه نمی دانند دشمنند(گنجی، 1378).

شیوه هایی برای تغییر نگرشها :
 

(1) فراهم کردن اطلاعات جدید و آگاهی دادن
مهمترین اصلی که در تغییر نگرش می تواند مؤثر باشد بالا بردن اطلاعات و آگاهی فرد است. زیرا وقتی فرد دلیل تغییر نگرش خود را واثر آن را بخوبی بداند. برای تغییر خود کوشش می کند.
(2) مشارکت دادن و روبرو کردن افراد با موقعیت ها
از راههای اثر بخشی تغییر نگرش مواجهه با موقعیت های عملی است تا زمانی که فرد در تنش از آتش دوراست نمی تواند درکی از سوختن داشته باشد خیلی مواقع فرد تا دست به عمل نزده است در تغییر نگرش خود می ترسد، ولی وقتی که وارد عمل شده تغییر شناخت و نگرش برای وی مشکل نخواهد بود. این شاید به این دلیل باشد که چون اجزای نگرش با هم وابستگی دارند و در یکدیگر تأثیر می گذارند، تغییر در یک جزء می تواند به تغییر در اجزای دیگر منتهی شود.
(3) از میان برداشتن ناهمخوانی ها :
برای تغییر نگرش یک راه مؤثر از بین بردن و کاهش ناهمخوانی بین نگرش فرد و رفتاری است که انجام می دهد. به عبارت دیگر نگرش و رفتار فرد باید همسان باشد.
(4) استفاده از همکاران :
عموماً افراد همراه با دوستان و همکاران خود راحت تر نگرش خود را تغییر می دهند و در بسیاری موارد برای تغییر نگرش می توان از نزدیکترین افرا به آنها استفاده کرد
(5) استفاده متعادل از ترس:
برای تغییر نگرش افراد در مورد ایمنی و سلامت، استفاده مناسب و متناسب از ایجاد ترس، مفید است راه مناسبی برای تعییر نگرش افراد، به آن سویی است که مورد نظر ماست. ترس خیلی شدید یا خیلی ضعیف در تغییر نگرش اثر چندان ندارد.
دردنیای کار و صنعت تأثیر نگرش بر بازدهی و تولید روحیه کاری کارکنان، غیبت از کار، رضایت شغلی، وضعیت سلامت و ایمنی و ... به خوبی شناخته شده است. مدیریت هزینه زیادی صرف تغییر نگرش و تغییر رفتار کارکنان خود می کند. سنجش ، تغییر و اصلاح نگرش کارکنان از مشکلترین وظایف روانشناسان صنعتی و از مباحث روانشناسی صنعتی و سازمانی است که اگر به خوبی انجام شود در بهره برداری و رضایت کارکنان بسیار مؤثر است(قاضیانی، 1380)

نگرش های درسازمان :
 

افراد در میحطی که زندگی می کنند دارای نگرشهای متنوع و مختلفی هستند. در محیطهای شغلی نیز علاوه بر نگرشهای عمومی ، نگرشهای اختصاصی وجود دارند که از مهمترین آنها که مورد علاقه متخصصین رفتار سازمانی بوده و بیشترین تحقیقات را به خود اختصاص داده است می توان به دو مورد زیر اشاره نمود. با توجه به اهیمت این دو موضوع الف) رضایت شغلی و ب) تعهد سازمانی هردو مورد را توضیح داده.

الف ) رضایت شغلی :
 

هنگامی که کارکنان به سازمان می پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها ، آرزوها و تجارب گذشته که برروی هم انتظارات شغلی را می آفریند با خود به همراه می آورند. خشنودی شغلی نشان از همداستانی توقعات نو خواسته انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد.
این پدیده به انگیزش و برخی از نظریه های آن بستگی دارد. خشنودی شغلی بخشی ازرضایت زندگی است، چون شغل قسمت عمده ای از زندگی است پس خشنودی بر رضایت کلی انسان از زندگی تأثیر دارد.
البته عکس این قضیه نیز صادق است یعنی محیط خارج یا بیرون از کار نیز بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. خشنودی شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کارخود می نگرند.

تعاریف خشنودی شغلی:
 

* خشنودی شغلی، به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود(رابینز، 1374)
* خشنودی شغلی، یک نگرش و برداشت را مطرح می کند نه یک رفتار را (عرب با فرانی، 1377).
* «لاک» معتقد است خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای احساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند.
* خشنودی شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند خشنودی شغلی، یک احساس نسبی خوشی است که از اندیشه های عینی و نیت های رفتاری جداست.
* «وروم» تمایلات عاطفی افراد را نسبت به نقش های خود سبب رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی می داند.
* «فیشرو هانا» خشنودی را عاملی روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل می انگارند.
* به نظر ها پاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد(شفیع آبادی، 1382).

اهمیت خشنودی شغلی :
 

هیچ تردیدی نیست که خشنودی شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. خشنودی شغلی با عوامل متعددی مرتبط است. در تحقیقاتی که «وروم» (1964) به عمل آوردروابطی بین خشنودی شغلی و عوامل دیگر حاصل شده بدست آورد.
* بین خشنودی شغلی و احتمال استعفاء از کار، رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سرکارش خوددارای نماید.
* بین خشنودی شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار، رابطه منفی و معکوس وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش رضایت دارد کمتر دچار سوانح و تصادفات در محیط کارش خواهد گردید.
* بین خشنودی شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد، یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را باعث می شود(استوارت از کمپ،1370)
* هم چنین «بلانچارد و هرسنی » (1375) معتقدند، ناخشنودی شغلی کارگران کمی تولید، بالارفتن غیبت، اخراج و انتقالی زیاد و در مقابل آن افزایش استخدام، اعتصاب ها ی پرسروصدا، خراب کاری، تولید محصولات غیر مطلوب و بی میلی کارگران به انجام کار را به همراه دارد، همچنین سلامت روحی و جسمی افراد و ثبات خانواده و همبستگی اجتماعی و تعادل سیاسی را کاهش می دهد.
تحقیقات انجام شده در مورد خشنودی شغلی:
در دهه 1930 تا 1940، با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی به گروه همکاران و نظارت و سرپرستی در تعیین میزان خشنودی شغلی توجه بیشتری معطوف گردید.

درسال 1932، نخستین مطالعه مربوط به خشنودی شغلی منتشر شد (کورن هاوزوشارب،1932).
درسال 1937 و به هنگام تشکیل انجمن روانشناسی کابردی در آمریکا بیانیه مشهودری در زمینه شیوه شدیداً موافق با مدیریت از سوی روانشناسان صنعتی ایراد شد(کورمن ،1370)
جامعه مطالعه روانشناختی مسائل اجتماعی در سال 1939 کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی در باره مسائل کارگری منتشر کرد که به زعم خود آن ها درجهت جانبداری از کارگران بود(واتسون،1939)
درسال 1979 «لاک و گرانبرگ» مطالعاتی مربوط به خشنودی شغلی انجام دادند، تازمان محاسبه شده توسط لاک یعنی 1980 حدوداً از 4000مقاله درمورد جنبه های مختلف خشنودی شغلی منتشر شده بود، البته مطالعات اولیه در باب نگرش های مربوط به کار پیش از جنگ جهانی اول شروع شده بود و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال می گردید.
در اوایل دهه 1920، اغلب پیشنهادها ناظر بر افزایش نرخ دستمزد، دوره های استخدام، افزایش تنوع کار، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار (آمریکا) بود. محتملاً نافذترین پژوهش ها در باب اثرهای شرایط کار بر خشنودی شغلی و باروری، همانا مطالعات اثر خفچه بود(مایو 1933، لوت لیس، برگروسیکون، 1933) نتیجه این مطالعات آن بود که اثر شرایط مادی کار (مثل نور، دوره استراحت و...) برروی رضامندی و بارآوری به مراتب کمتر از اهیمت دوستی غیر رسمی و غیر ارادی گروه کار، توجهات مدیریت به کارکنان و نیز منزلتی است که به آن ها به عنوان یک گروه آزمایشی می دهند.
این نتیجه منجر به ابداع اصطلاع اثر خفچه شد که به هر گونه بهبود مصنوعی در کارکردهایی اطلاق میشود که ناشی از جنبش مناسبت های انسانی در مدیریت صنعتی است (پارسونز1974، براسل و فراندا1998).

کابرد موضوع خشنودی شغلی در سازمان :
 

اگر مدیران بخواهند از میزان استعفاء ، خرابکاری هاو... بکاهند(به ویژه اگر درصدد باشند که این مسأله را درباره کارکنان مولد و پربازده رعایت کنند) باید به اقدماتی دست بزنند که اعضای سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پیدا کنند(رابینز 1374) . باید توجه داشت که بین نگرش مثبت کارکنان به شغلشان و ارزش های فردی آنها رابطه معنی داری وجود دارد و مسأله مهم این جا است که مدیران هم برای کارگرانی که در خور و مناسب سازمان باشند، ارزش قائل می شوند و در ارزیابی های خود آنها را مثبت می پندارند و به کسانی پاداش می دهند که این ویژگیها را دارا باشند.
از سوی دیگر اگر کارگران نیز بپندارند که شایسته هستند و مناسب سازمان می باشند، خشنودی بیشتری در سازمان خواهند داشت، بدین ترتیب مشاهده می شود که مبحث خشنودی شغلی در سازمان اهمیت ویژه ای دارد. عوامل مؤثر بر خشنودی شغلی به صورت کلی عبارتند از :
1) عوامل سازمانی
2) ماهیت کار
3) عوامل محیطی
4) عوامل فردی

نظریه های مربوط به خشنودی شغلی :
 

(1) نظریه کامروایی نیازی
 

براساس این نظریه اگر شخصی آن چه را که می خواهد، بدست آورد، خشنودی خواهد شد و اگر آن چیز از درجه اهمیت بالاتری برخوردار باشد 1- طبعاً خشنودی شغلی بیشتر می شود 2- هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا به دست آورد، راضی تر خواهد شد و هنگامی که آنرا به دست نیاورد، ناخشنود تر خواهد شد.
دو نوع نظریه عمده این چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند.
یکی الگوی «کاهشی» است و دیگری الگوی «ضربی» هردو الگو فرض می کنند که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد.
الگوی کاهشی چنین اظهار می کند که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بشتر باشد خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است(کورمن،1370).

(2) نظریه گروه مرجع 45
 

این نظریه بسیار مشابه نظریه کامروایی نیاز است، با این تفاوت که نظریه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف ، تنها خواست ها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد را مد نظر قرار می دهد چنین گروه هایی، به گروه مرجع معروف هستند، براساس این نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی، علایق، خواست ها و شرایط گروه مرجع کسی را برآورده کند، شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت(کورمن، 1370)

(3) نظریه دو، عاملی (انگیزشی - بهداشتی هرزبرگ )46
 

فردریک هرز برگ روان شناسی بود که درسال 1975 تئوری دو عاملی بهداشتی انگیزشی را ارائه نمود. این نظریه به دو نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی و روانی اشاره دارد، به نظر وی این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی است و عواملی که این نیازها را برطرف می کنند می توانند ناراحتی را کاهش دهند ولی الزاماً موجب خشنودی شغل نمی شوند، او این مسائل را عوامل بهداشتی می داند که برخی از آنها عبارتند از :
(خط مشی، سرپرستی، روابط میان افراد، شرایط کار، حقوق و دستمزد، مقام تأمین ) (نایلی، 1373) ، ازسوی دیگر نیازهای روانشناختی بر اساس اصل لذت عمل می کنند ، ارضا کننده های این گونه نیازها، می توانند موجب ایجاد خشنودی شغلی، شوند، اما نبودن آن ها الزاماً نمی توانند موجب عدم لذت شود یا ناراحتی ایجاد کند «هرزبرگ» این بخش از مسائل را عوامل انگیزش می خواند که برخی از آنها عبارتند از (پیشرفت، قدردانی از کار، مسئولیت ارتقاء شغل، رشد وتوسعه )(نایلی، 1373)
همچنین به نظر هرزبرگ جنبه های مختلف یک شغل به طور همزمان می توانند ارضا کننده باشد یا نباشد. (از کمپ، 1370)

(4) نظریه برابری
 

این نظریه توسط « جی استاس آدامز» مطرح شد و بیان می دارد که افراد در سازمان، خود را با گروه مرجع مقایسه می کنند این نظریه معتقد است اگر فرد احساس کند که گذاشته های او مثل(وقت، سرمایه، سواد،تخصص، و...)با دریافت های او در مقابل موارد یاد شده از قبیل (سود،تشویق، ارتقاء ،حقوق و...) تناسب دارد احساس رضایت می کند، ضمناً او در این موارد خود را بادیگران نیز مقایسه می کند(رابینز، 1374)
دراین نظریه انگیزش فرد تابعی است از :
الف : (E-P) اعتقاد به اینکه کوشش به انجام کار منجر می شود.
ب : (P-O) اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب ختم خواهد شد.
ج : جذابیت نتایج : شدت نیازی که بوسیله این نتایج برآورده خواهد شد و مطابق فرمول ذیل است.
میزان تلاش = اعتقاد به اینکه تلاش به عملکرد X اعتقاد به اینکه عملکرد نتیجه X جذابیت نتایج مطلوب منجر خواهد شد.
VX(P-O)X(E-P)<>
علائم فرمول عبارتند از :
کوشش = E ، جذابیت نتایج = V ، نتایج =O ، عملکرد =P
بنا به فرمول مذکور، عملکرد تابعی است از انگیزش و توانایی.
توانایی (X (Aانگیزش (M)= عملکرد (P)
یا
توانایی (X(A میزان تلاش (E)= عملکرد (P)
همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده است و تصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده، در گروه تحقیق این نتایج است پاداش ها نیز بردو نوع است:
الف ) پاداش های درونی نظیر چالشی بودن کار، ارضا نیاز به شهرت با انجام کار و غیره
ب ) پاداش های خارجی نظیر پول، مقام و موقعیت و غیره
معیار عدالت و پاداش ها هم، چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد، نتیجه ارضاء نیازها به نوبه خود انعکاسی دارد که بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه و ختم نتیجه به منظور مطلوب و بر اعتقاد پاداش ها اثر گذاشته ، آن را تقویت می کند که این اثر خود بر انگیزش آتی(کوشش) فرد اثر می گذارد و موجب تقویت آن می شود. این برخورد و بازخورد، همه چنان ادامه می یابد. و بربهبودکیفیت حرکت به تدریج می افزاید.
نمودار فرآیند انگیزش عملکرد رضایت خاطر در روابط میان آن ها را ترسیم می نماید مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آن مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنها مرتبط می شود(رضائیان،1370)
همان طور که قبلاً هم اشاره شد عوامل مختلفی در بحث خشنودی شغلی مطرح است، از قبیل انگیزه های فرد، استرس، عزت نفس، سبک های رهبری، فرهنگ سازمانی، توسعه سازمانی، خود پنداره و... دراین جا با توجه به محدودیت های موجود برخی از موارد به شکل مختصری بررسی می شوند.

الف) رابطه حقوق و دستمزد با خشنودی شغلی :
 

مازلو یکی از بزرگترین نظریه پردازهای علم روانشناسی می باشد که نظریه سلسه مراتب نیازها را مطرح می کند و او معتقد است انسان پنج نیاز عمده دارد که به ترتیب عبارتند از:
* نیازهای فیزیولوژیک
* نیازهای مربوط به امنیت
* نیازهای مربوط به عشق و محبت
* نیازهای مربوط به عزت نفس
* نیازهای مربوط به خود شکوفایی
به نظر مازلو این نیازها به ترتیب برآورده می شوند و اگر اولی درحد مشخصی برآورده شود، نیاز دوم هر گز فرصتی برای مطرح شدن پیدا نمی کند واگر هم به ظاهر این مراحل طی شود، بار دیگر نیازهای سطح پایین به عنوان نیازهای مسلط ظاهر خواهند شد. در جوامعی که مراحل اولیه توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی به سر می برند، معمولاٌ کارکنان فرصتی برای کامروایی و نیازهای حرمت، خود شکوفایی به دست نمی آورند «کنتز و رابرت کان» براساس یافته های پژوهشی خود معتقدند که درسال های آینده از اهمیت حقوق و دستمزد برای کارگران کاسته شده و براهیمت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد.(نایلی، 1373)
اما به خاطر داشته باشیم حقوق یا دستمزد عاملی مهم در خشنودی شغلی به شمار می رود. پول نه فقط به افراد کمک می کند نیازهای اساسی شان را به دست آوردند بلکه وسیله تأمین رضایتمندی و برآورده شدن نیازهای سطوح بالاتر است، کارکنان اغلب به دستمزد به عنوان انعکاسی از این که چگونه مدیریت، دستمزد را در سازمان توزیع می کند نگاه می کند (لوتاز،1992). افراد دوست دارند سیستم حقوق و مزایا با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد معقول و عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد، اگر میزان حقوق و مزایا با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد معقول باشد خشنودی شغلی به بار می آورد و برخی هم برآورده شدن نیازهای روحی و روانی شان به مراتب برایشان از اهمیت بیشتری برخوردار است .(الوانی،1372)
در تحقیقی توسط عباس نیک خواهی که در سال 1373 انجام گرفت نتیجه گرفته شد کارکنان رده های شغلی پایین تر با افزایش حقوق و پاداش ها زودتر اغنا شده و موجبات افزایش خشنودی شغلی آنان را فراهم می گرداند، محمد باقر نوبخت در تحقیق خود تحت عنوان «عوامل مؤثر در کارایی کارکنان ادارات فنی» عوامل و چگونگی کیفیت مدیریت اداری و ناکافی بودن حقوق و مزایا را از عوامل مهم و مؤثر در عدم رضایت و افت بازدهی و کارایی ذکر می کند.

ب )اثرات فشار روانی ناشی از عوامل سازمانی برخشنودی شغلی:
 

به طور حتم یکی از مهمترین اثرات فشار روانی تأثیر عملکرد افراد می باشد. قانونی وجود دارد تحت عنوان «یرکز- داتسون» که برای اولین بار در سال 1908، اثرات مفید و منفی استرس برروی افراد توسط (یرکز و داتسون) مطرح شد. آنان دریافتند حد مطلوبی از استرس وجود دارد که فراتر و پایین تر از آن عملکرد فرد را کاهش می دهد. «هانس سلیه» نیز می گوید: بعضی افراد به هنگامی که نیازهای زیادی دارند و استرس بسیار زیاد برآنها وارد می شود کارشان را بهتر انجام می دهند. در این گونه افراد سطح مطلوب استرس بسیار بالا است اما افرادی هم هستند که بهترین عملکرد آنها زمانی است که نیازهای کمتری دارند و استرس اینان نسبتاً پایین است. در واقع مفید ضامن تندرستی فردی و سازمانی همراه با ریشه انعطاف پذیری، قابلیت سازگاری و سطح بالای تحرک است و استرس مضر شامل نتایج مخرب و منفی در سازمان است. از دیگر عوامل مؤثر بر ایجاد فشارهای روانی نوع مشاغل می باشد. «دوال شاک» در سال 1981، با انجام بررسی گسترده ای در باره تأثیر استرس در مردان و زنان دریافت در تحقیقاتی که برروی بیش از 130 شغل انجام گرفت مشخص شد که برخی از مشاغل مانند (پزشکی، مدیرتولید، سرپرست و...) در سطوح بالایی از ایجاد فشار عصبی قرار می گیرند و برخی دیگر مانند کارگران فنی و کشاورزی کمتر در معرض فشار عصبی قرار می گیرند.
تحقیقات نشان داده است هرچه حوزه شغلی معینی گسترده تر باشد مستلزم وظایف مختلفی است مثل:
* تصمیم گیریهای متفاوت و زیاد
* آگاهی از شیوه ها یا اصول بیشتر
* شرایط فیزیکی ناخوشایند
* مبادله مکرر اطلاعات با دیگران
* انجام وظایف ساختاری شده
* و همین عوامل باعث بالا رفتن فشار عصبی می شود. عوامل تأثیر گذار دیگری نیز در ایجاد استرس مؤثر است مثل :
* ابهام نقش
* تضاد نقش (یعنی فردی که در یک پست باید وظایف متضاد را دنبال کند)
* وظیفه و کار بسیار سنگین
* مسئولیت در مورد دیگران
* فقدان مشارکت در تصمیمات
* شرایط کاری
* فرهنگ سازی
این موارد همگی محدود به شغل و محیط آن می باشد اما نباید فراموش کرد که فشارهای روانی مربوط به محیط خانه شاید به مراتب مهمتر هم باشد، مواردی که ذکر شد همه از موارد استرس زایی هستند که به طور قطع چنان چه در حد مطلوبی نباشند آسیب رسان و به وجود آوردنده سطح شدیدی از نارضایتی خواهند بود.

ج) رابطه میزان مشارکت کارکنان در فعالیتهای سازمان با خشنودی شغلی:
 

«فیلی و هاوس» پس از بررسی یازده تحقیق متوجه شدند که نتیجه هفت تحقیق نشان می دهد که رهبری مشارکتی بر بازدهی اثر مثبت دارد، البته تنها سه تحقیق از بین یازده تحقیق یاد شده به این نتیجه رسیده بود که رهبری مشارکتی موجب افزایش خشنودی شغلی زیردستان خواهد شد، ولی در تمام این تحقیقات بین شیوه رهبری دموکراتیک و خشنودی شغلی کارکنان رابطه مشاهده می شد، رابینز، هامزووارگان به این نتیجه رسیدند که به طور کلی رهبری غیر مشارکتی موجب نارضایتی بیشتری می شود و حتی اگر بدترین وضع ممکن هم پیش آید بازهم مشارکت زیردستان موجب کاهش خشنودی شغلی آنان نخواهد شد.
در مدیریت مشارکتی به دلیل مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، توجه عمیق به کار گروهی، نگرش مساعد و مطلوب مدیر به کارکنان اعتماد به آنان و برنگیختن آنها به کار باعث افزایش خشنودی شغلی کارکنان می گردد.
(منتظر الظهور، فردوسی و بهرنگی، 1373)
میچل در باره سبک های رهبری مدیران و تأثیر آن بر خشنودی شغلی کارکنان براین باور بود که بین سبک های مربوط به مناسبات متقابل میان افراد با خشنودی شغلی رابطه مثبت وجود دارد، در حالی که سبک های وظیفه گرا در این مورد چندان کارآمد نمی باشد. ولی به این نتیجه می رسد که ابزار ملاحظه از جانب رهبر احتمالاً به خشنودی شغلی زیردستان می انجامد(میچل، 1978)
«بادین» کشف کرد که وظیفه مداری یا سبک دستوری برای گروههای بزرگ کمتر زیان آور است تا گروههای کوچک(کورمن، 1977).
«لوین» ، «لیمپت» و «وایت»1939، در آزمایش هایی روشهای رهبری آزاد منشانه، استبدادی و اشتراک مساعی را مورد مطالعه قراردادند و نتیجه گرفتند که رهبری آزاد منشانه معمولاً موجب ایجاد روحیه بهتری شده وبه کیفیت بهتری هم می انجامد، در حالی که رهبری مستبدانه اغلب به روحیات و عملکرد افراد آسیب می رساند.
دکتر «شکرکن» و «منتظری»1375، در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که همبستگی سبک رهبری مشارکتی مدیران مدارس با خشنودی شغلی دبیران، مثبت و معنی دار است. البته باید این نکته را مد نظر داشت که تحقیقات نشان داده است که بحث مدیریت مشارکتی اقتضایی است و دربرخی مکان ها جواب نمی دهد(رابینز، 1991).
همچنین هنوز رابطه دقیقی بین یک شیوه رهبری خاص و بهره وری ثابت نشده است ،بنابراین خیلی مشکل است که بگویم یک سبک ،بهتر از سبک دیگر است ویا یک سبک خاص د رمحیطهای گوناگون خوب عمل می کند(میچل،1978)

د) رابطه جوسازمانی با خشنودی شغلی:
 

جوسازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای کنش های مختلف دارند و شیوه های مختلفی که برای رسیدن به این مقصودها به دست می آورند به وجود می آید.
«فریدلندو همکارانش» در سال 1969، تحقیقی را در زمینه تأثیرات چندگانه جوسازمانی و سیستم های ارزش فردی برروی خشنودی شغلی انجام دادند. همچنین «پری چارد و همکارانش» در سال 1973 «لاین» و «ایوانسویچ» درسال 1974، و «اشنیدر» درسال 1975، «پوتی» و «خان» از دانشگاه ملی سنگاپور در سال 1986، تحقیقاتی در مورد روابط بین جو سازمانی و خشنودی شغلی انجام دادند، نتیجه اکثر تحقیقات نشان دهنده توافق زیاد کارکنان مبنی بر ادراک آنها از جوسازمانی و میزان رضایت شغلی آنان بود.
در ایران نیز در تابستان سال 1372 تحقیقی توسط آقای حسین رضایی دولت آبادی ، تحت عنوان بررسی روابط جو سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ذوب آهن اصفهان انجام گرفت که هبستگی و ارتباط متغیرهای جو سازمانی و رضایت شغلی وجود داشت.

ه ) از دیگر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی شخصیت اشخاص می باشد.
 

بی تردید شخصیت، یک از مباحث عمده و محوری روانشناسی و هدف نهایی اکثر بررسی های مربوط به انسان است. چرا که شناخت انسان و نحوه تحول وی را می توان جزء مهمترین مسائلی دانست که در طی قرن اخیر کلیه رشته های علوم انسانی را به طور جدی به خود معطوف داشته است. (جوادی، 1372)
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است؛ آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند، همچنین عدم خشنودی شغلی می تواند باعث کاهش روحیه کارکنان شده و مشکلاتی را ایجاد کند.
نکته دیگر این است که سلامت روانی شخص با به فعلیت در آوردن توانایی های وی به کار گرفته شده و فرد مذبور سلامت روانی بیشتری را نشان می دهد(نوری، 1374).
طبق تحقیقی که توسط «محمد جمال» و «وانس اف میشل» در سال 1980، صورت گرفته است به این نکته اشاره شده است که رضایت از کار بر رضایت عمومی زندگی غیرکاری تأثیر می گذارد و از طریق بالاتر بردن رضایت شغلی ورضایت کلی از زندگی، سبب سلامت روانی بیشتر می شود و فرد از شخصیت پایدارتری بهره مند خواهد شد.
همان طوری که مشاهده می شود مبحث خشنودی شغلی و مسائل مرتبط به آن از حیطه بسیار گسترده ای برخوردار است و آن این است که اشاره به همه آن ها از حوصله این مقاله خارج است ،در پایان ذکر این نکته را لازم می دانم و آن این است که خشنودی شغلی تا حدودی نا آگاهانه انجام می گیرد.(فیشر، 1931) زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر عوامی که خشنودی شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاٌ شناخته شده نمی باشند. «فیشر» در سال 1953 عدم خشنودی شغلی را عملی آگاهانه می داند و معتقد است که فرد می داند که چرا از شغلش ناراحت است ولی عوامل خشنودی شغلی به طور کامل شناخته شده نیستند.
هنوز تحقیقی در زمینه آگاهانه یا نا آگاهانه بودن خشنودی شغل به نتیجه قطعی نرسیده و باید قبول کرد که برخی از عوامل خشنودی شغلی آگاهانه و برخی دیگر نا آگاهانه انجام می گیرد. دراینجا یک موضوع دیگر هم مطرح می شود و آن موضوع این است که اگر مسئله خشنودی شغلی پدیده ای کاملاٌ ناآگاهانه باشد، اصولاً نمی توان با ایجاد تغییر در سازمان و تغییر در نگرش آگاهانه آن را تغییر داد.

ب)تعهد سازمانی :
 

تعهد از جمله واژه هایی است که تعریف زیادی برای آن از دیدگاههای مختلف ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری و غیره با وجود داشتن تفاوت های مفهومی با تعهد مورد استفاده قرار می گیرد که منظور واژه (organic commitment) می باشد.
تعهد عبارت است از شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان ، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش مشارکت گروهی، رفتار همکاری منجر خواهد شد.(ویلیایسون و اندرسون47، 1991)
* تعهد عبارت است از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می داند این تعریف که خود از تعاریف ارائه شده کینرلو وساکومورا48 اقتباس شده یک تعریف عملیاتی از این واژه است.
منظور کلی از این تعریف این است که تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به موفقیت و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.(احمدپور و شائمی، 1378)
** شلدن 49 تعهد را به عنوان تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می دهد تعریف کرده است.
کانتر50 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش نسبت به نظام اجتماعی می داند.
* هرندبیک 51 و همکارانش معتقدند که تعهد عبارت است از یک پدیده ساختاری که در نتیجه کنش ها و واکنش های متقابل فرد و سازمان به صورت نوعی اندوخته یا سرمایه گذاری در طول زمان تحقق می یابد.
سالانیک 52 معتقد است تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده وبه همین دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام این نوع فعالیت هایی را تداوم بخشید و درگیری مؤثر خویش را در آن حفظ نمود.
* هال 53و همکارانش نیز تعهد را فرآیندی می دانند که در آن فرآیند، اهداف فرد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شود.
* پوتو و اسیتزر 54 تعهد سازمانی را چنین تعریف کرده اند : تعهد سازمانی پذیرش نسبی هویت سازمان توسط یک فرد و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد.
* بکر تعهد سازمانی را تمایل به درگیر شدن در یک رشته فعالیت های خاص که مربوط به سازمان است می داند.

انواع تعهد سازمانی :(مدل سه بخشی می یروآلن، 1991)
 

دراین زمینه مدل سه بخشی تعهد سازمانی توسط می یروآلن ارائه گردیده است. محققین مذکور اظهار کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد.
هریک از این اجزاء را به ترتیب تحت عنوان 1- تعهد عاطفی 2- تعهد استمرار 3- تعهد هنجاری مورد اشاره قرار می دهیم. نقطه مشترک هرسه دیدگاه مذکوراین است که تعهد یک حالت روانی است که:
1- روابط کارکنان را با سازمان مشخص نموده است.
2- بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی کارمندان و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است آْن افرادی که دارای تعهد عاطفی هستند در سازمان باقی می مانند زیرا قبلاً مایل به انجام چنین کاری هستند.
تعهد استمرار: بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنها با سازمان بر مبنای استمرار در خدمت سازمان باقی می مانند، زیرا این ماندن ضرورت دارد.
تعهد هنجاری : بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که دارای این تعهد هستند فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است که باید در سازمان بمانند با مشخص شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزاء سه گانه تعهد به نظر می رسد شرطها و عوامل ایجاد کننده متفاوت خواهد بوده و اثرات متفاوتی نیز بر رفتارهای مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهند داشت.
عومالی تعیین کننده هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد درشکل (2-8) نمایش داده است.

شکل (2-8) اجزای مختلف تعهد سازمانی و پیامدهای آن
 

مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمانی :
 

مطالعه انجام گرفته بر 19 کارمند در گینه نو نشان داد که تعهد سازمانی 6 ماه بعد از همراه شدن با شرکت ، توسعه می یابد. علاوه برآن به دست آمد که تعهدسازمانی به صورت مثبت با رضایت شغلی رابطه دارد. این مطالعه توسط اوردسیکول55 درسال 1987 صورت گرفته است. بررسی دیگر توسط بکر56 در سال 1992 صورت گرفت که برروی 440 نفر از کارکنان شرکت تدارکات لوازم ارتشی صورت گرفت نشان داد که تعهد کارکنان به مدیریت ارشد یک پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی است تا تعهد کارکنان به سازمان به طور کل محققان می گویند این یافته ها به میزان زیادی روشن می کند که نیاز به تعیین عوامل خاصی وجود دارد که به مدد این عوامل کارکنان احساس تعهد می نمایند.
ایزن برگر، فاسولو، دیویس لاماسترو 1990، یک بررسی از چندین گروه حرفه ای نشان داد که یک رابطه مثبت میان حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی، پشتکار مدیریت نوآور، عملکرد شغلی و توجه وجود دارد.
فرا تحلیل انجام شده توسط مایتو و زاجاک در سال 1990، برروی تعهد سازمانی نشان داد که تعهد سازمانی به طور مثبتی با رضایت شغلی وبه صورت منفی با ترک کار همبسته است و تأثیر اندکی بر عملکرد شغلی دارد. همچنین در ایران مطالعه در باره رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان مبارکه در سال 1382، صورت گرفته. این پژوهش توسط آسیه حسینی انجام شده و وجود رابطه مثبت بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی در بین کارکنان تأیید شد خانم نرگس جعفر پیشه، درسال 1382، پژوهشی در مورد بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرسنل مجتمع پشمبافی پارس فاستون انجام گرفت. و نتیجه ای که بدست آمد این بود که بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

عوامل مؤثر برتعهد سازمانی :
 

مایتو وزاجاک 1990 ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدماتی ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند.

1- ویژگیهای شخصی مؤثر برتعهد سازمانی
 

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. میرو آلن اظهار می دارد که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتر پیدا می کنند.
جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد.
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی هبستگی ضعیفی دارد.
سابقه در سازمان : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام با سازمان باعث تعهد بیشتر می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها را فراهم می کند. این رابطه مثبت و قوی است.
توانایی ها : افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد.
حقوق و دستمزد : حقوق موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد.
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی :
 

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدنظری برای توضیح دادن همبستگی آنها در دست نیست. مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

3- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر و تعهد سازمانی :
 

انجسام گروه: برخی از مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هردو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند البه تحقیقات نشان می دهد که این رابطه توسط عوامی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود. ارتباط رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد.

4- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی :
 

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمان همبستگی معنی دار ملاحظه شده است اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد موریس و اسیتز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته وبه وسیله درگیر شدند در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند.

5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی :
 

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکارانش درسال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیوو زاجاک نیز این مسئله را تأیید می کند. شکی نیست که افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در بالا رفتن کمیت و کیفیت کار و نیل به اهداف سازمانی که در جهت اهداف کلی جامعه است تأثیر بسزایی دارد(رنجبران، 1375).

نگرش ها(رضایت شغلی و تعهدسازمانی ) در ذوب آهن اصفهان:
 

به منظور بدست آوردن میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین عوامل مؤثر برآنها و سنجش رابطه بین این عوامل پژوهشی در این کارخانه صورت گرفت. که به صورت اجمالی به آن می پردازیم.

فرضیه های تحقیق:
 

1) بین تیپ شخصیتی برونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
2) بین تیپ شخصیتی درونگر و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
3) بین تیپ شخصیتی برونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد
4)بین تیپ شخصیتی درونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
5) بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
6) بین تحصیلات ورضایت شغلی رابطه وجود دارد.
7) بین تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
8) بین مجرد و متأهل بودن ورضایت شغلی رابطه وجود دارد.
9) بین مجرد و متأهل بودن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
10) بین سن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
11) بین سن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
روش پژوهش : روش پژوهش ، توصیفی از نوع همبستگی است زیرا پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه درصدد بررسی رابطه بین عوامل مختلفی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان می باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا اورا هر چه سریعتر، دقیقتر، آسانتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ های احتمالی کمک می کنند (دلاور،1388)

جمامعه آماری :
 

جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند، نحوه نمونه گیری در این پژوهش موردی است. بدین ترتیب جامعه آماری این پژوهش کارگران اصفهانی می باشدو مورد کارخانه ذوب آهن اصفهان است و دلیل نمونه گیری، دریافت مجوز و تنوع کارگران است. که در این کارخانه مشغول به کار هستند و نماینده جامعه بزرگ کارگران اصفهانی می باشد.

نمونه آماری و روش نمونه گیری :
 

نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود، به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگیهای آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد(ناردی و نراقی،1382) در این تحقیق نمونه آماری تحقیق، کارگران ذوب آهن اصفهان می باشد که پرسشنامه هایی که در بین آن پخش شد، تنها 90 عدد از آن به پژوهشگر بر گردانده شد.
نمونه آماری محدود شده این تحقیق 30 نفر است.
روش نمونه گیری، بصورت تصادفی و خوشه ای است. خوشه ای به این علت که بزرگی کارخانه به ما امکان تهیه لیست افراد را نمی دهد. به همین دلیل در بخش های مختلف کارخانه لیستی تهیه شده و از لین آنها به صورت تصادفی افرادی را انتخاب کرده پرسشنامه ها به آنها تحویل داده شد.
*95#

روش اجراء و نمره گذاری :
 

روش اجرای این پرسشنامه ها به این صورت است که درکارخانه ذوب آهن اصفهان سه نوع پرسشنامه ای را که پژوهشگر انتخاب کرده و تیپ شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را می سنجد. در بین کارکنان این سازمان پخش کرده و برای هرکدام از افراد توضیحات لازم جهت تکمیل پاسخنامه ها داده شد.
شیوه نمونه گذاری این پرسشنامه ها به این صورت است. پرسشنامه تعهد سازمانی: سئوالات1، 2، 4، 5، 6، 7، 8، 10، 13، 14 را به صورت مثبت از راست به چپ و از (1تا 7) نمره گذاری کرده و سئوالات 3، 9، 11، 12، 15 را به صورت معکوس از چپ به راست و از 1 تا 7 نمره گذاری می کنیم و سپس نمرات کل ردیفها را با هم جمع می کنیم.
پرسشنامه رضایت شغلی: اعدادی را که روبروی جمله ها توسط کارکنان نوشته شده با همدیگر جمع کرده. امتیازات حداقل 21 و حداکثر 105 خواهد شد. در اینجا هرچه قدر نمرات پایین تر باشد، رضایت شغلی افراد بالاتر است.
پرسشنامه تیپ شخصیتی : اگر افراد به سئوال های 1-2-3-4-5-6-7-10-17-22-24-25-27-28-39-41-44-46-49-51-53-56 جواب خیر داده باشند برونگرا هستند.
و اگر به سئوال های 4-8-9-11-12-13-14-15-16-18-19-20-21-23-26-29-30-31-32-33-34-35-36-37-38-40-42-43-45-47-48-50-52-54-55-57 جواب بله داده باشند درون گرا هستند نمرات هریک از این گروه ها را در جدول نمره خام رتبه ی درصدی نگاه کرده، درصد درون گرایی و برون گرایی افراد مشخص می شود.

ابزار پژوهش :
 

در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است.(1) پرسشنامه آزمون شخصیت آیزنک که توسط آیزنک در سال 1965 ساخته شده است. (برای آشنایی با این پرسشنامه به ضمیمه شماره مراجعه کنید).
*96#
(2) پرسشنامه تعهد سازمانی تألیف مقیمی (1380) ، به صورت ابزاری با هدف اندازه گیری تعهد کارکنان در سازمان تهیه وطراحی گردیده است.(برای آشنایی با این پرسشنامه به ضمیمه شماره 5 مراجعه کنید.)
(3) پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) که توسط اسمیت و همکارانش در سال 1969 ساخته شده (برای آشنایی با این پرسشنامه به ضمیمه شماره 6 مراجعه شود.)

روش تجزیه و تحلیل آماری :
 

در این پژوهش با توجه به فرض های تحقیق و گروه نمونه از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون تی استودنت آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تحلیل واریانس یکطرفه) استفاده شده است. تجزیه وتحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است.

یافته های پژوهشی :
 

فرضیه (1) بین تیپ شخصیتی برون گرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و این فرضیه تأیید شد. فرضیه شماره (2) بین تیپ شخصیتی درون گرا ورضایت شغلی رابطه وجود دارد و این فرضیه تأیید شد. بدین معنی که میزان رضایت شغلی در افرادی که دارای تیپ شخصیتی برون گرا و درون گرا هستند متفاوت است. طبق داده ها و نحوه جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ها میزان رضایت شغلی در افراد درون گرا بیشتر از افراد برون گرا است.
فرضیه (3) بین تیپ شخصیتی برون گرا وتعهد سازمانی رابطه وجود ندارد و این فرضیه تأیید نشد. فرضیه (4) بین تیپ شخصیتی درون گرا و تعهد سازمانی رابطه وجود ندارد و این فرضیه هم تأیید نشد. بدین معنی که تفاوتی بین دو گروه برون گرا و درون گرا در میزان تعهد سازمانی شان وجود ندارد. به طور کلی بر اساس داده ها می توان گفت میزان تعهد سازمانی در این کارخانه متوسط می باشد.
فرضیه (5) بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد. بدین معنی که با افزایش یکی از این دو متغیر، دیگری هم افزایش می یابد. فرضیه (6) بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و این فرضیه تأیید شد.
نتیجه آزمون نشان می دهد که بین میزان رضایت شغلی کارمندان به تفکیک سطح تحصیلات آنها تفاوت معنا دارای وجود دارد. براساس نحوه تبیین داده ها میزان رضایت شغلی(40/7) مربوط به کارمندان دارای سطح سواد لیسانس و کمترین رضایت شغلی (62/3) مربوط به کارمندان سیکل می باشد. فرضیه (7) بین تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و این فرضیه تأیید شد. طبق نتایج به دست آمده بیشترین میزان تعهد سازمانی (60/3) مربوط به کارمندان دارای سوا د دیپلم بوده و کمترین میزان تعهد سازمانی (33/1) ، مربوط به کارمندان لیسانس می باشد.
فرضیه (8) بین مجرد و متأهل بودن با رضایت شغلی رابطه وجود ندارد و فرضیه پژوهش رد شد. فرضیه (9) بین مجرد و متأهل بودن با تعهد سازمانی رابطه وجود ندارد و فرضیه پژوهش رد شد. فرضیه (10) بین سن و رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود ندارد و این فرضیه رد شد . فرضیه (11) بین سن و تعهد سازمانی تفاوتی معنا داری وجود ندارد و این فرضیه پژوهش رد شد.

7) ساختار سازمان :
 

سازمان رسمی نظامی است از فعالیت های هماهنگ گروهی از مردم که زیر نظر رؤسا و رهبری برای دستیابی به اهداف مشترکی همکاری می کنند.
دبلیو. جی . اسکات

خلاصه ای تاریخی :
 

از زمان یونانیان نخستین تا سده های میانه ، کلیسا و دولت سازمانهای حاکم بر جامعه بوده اند یونانیان و رومیان تا اندازه ای به داد وستد می پرداختند. لیکن نسبت به داد وستد و بازرگانی نوعی بی اعتمادی عمومی وجود داشت. در قرون وسطی مقرارت و قیودی علیه فعالیت های بازرگانی برقرار شد. مثلاً رباخواری گناه به شمار می آمد. این نگرش ها تا هنگام اصلاح مذهبی دستخوش دگرگونی نگردید. اخلاق پروتستانی به اقدام فردی، عقل و معاش، و سختکوشی تأکید می کرد. داد و ستد و فعالیت های بازرگانی ترغیب می گردید. استدلالهای قرون هیجدهم و نوزدهم آدام اسمیت و چارلز داروین نیز، به ترتیب حاکی از این بود که سود شخصی و رقابت حداکثر منابع اجتماعی را برای همگان تأمین می کنند. تمامی این حرکتها به انقلاب صنعتی انجامید. اتکای فزآینده ای به علم و تکنولوژی پیدا شد مردم در شهرهای بزرگ زندگی می کردند. فعایت های اقتصادی آنان تشویق می گردد و از کنترل و مهار آزاد بود. کلیسا دیگر سازمان مسلط نبود.و سرمایه داری راه صعود می پیمود.
در دوره ای کوتاه (از 1850 تا 1900) ، سازمانهای بزرگ بازرگانی بر بخش اعظم جامعه تسلط داشتند و آن را کنترل می کردند. هرچند، در اوایل این سده، مقررات اتحادیه ها و دولت، آزادی عمل بازرگانی بزرگ را محدود ساخت.آنگاه بحران عظیم اقتصادی فرا رسید.تمام پیش بینی های مربوط به کامروایی و وفور بی پایان برای افراد بیکار معنای اندکی داشت. نظام با شکست مواجه بود،
و بازرگانان سپربلا شده بودند. افزایش کنترل و مهار دولت و مقررات نتیجه این موقعیت بود.جدول 1-2 این تحولات تاریخی را بازنگری می کند.

گرایشی ارزشی :
 

یک نکته نهایی که ناشی از بررسی تاریخی ماست نیاز به تأکید دارد.از بازنگری کلی ما آشکار می شود که صعود و افول سازمانها، از لحاظ قدرت عمل، ناشی از دگرگونی در ارزشها تکنولوژی، جنبشهای اجتماعی، یا مواضع فلسفی است. آنچه که امروز مورد احترام است فردا ممکن است خوار و بی مقدار باشد.
یکی از اساسی ترین علل تغییر پذیری ارزشها، دیدگاه ما از ماهیت اساسی افراد آدمی است در قرون وسطی که کلیسا حاکم و مسلط بود، دیدگاه غالب و رایج این بود که آدمیان مخلوقاتی پست، و مستعد پلیدی و فعالیت گناه آلودند.بنابراین کنترل و مقررات لازم بود.اندیشه های بعدی مربوط به رقابت و بقای انسب، بیشتر بی طرفانه و کمتر منفی بود.با وجود این، هنوز هم مردم را به دید کسانی می نگریستند که سودجویی اقتصادی برآنان تسلط دارد. اخیراً این استدلال به عمل آمده است که مردم اساساً خوب و نیکو هستند و نسبت به رشد و تکامل خود و همنوعان علاقه مندند.

جدول (1-9) : دیدگاهی تاریخ از سازمان بازرگانی
 

بدین سان، دیدگاه مربوط به آدمی از بسیار منفی تا بی طرفی و تا مثبت دامنه تغییر داشته است. پیشنهاد آنانی که دیدی منفی دارند این است که مردم باید مهارشوند، زیرا که مردم اساساً کاهل، تنبل و غیر قابل اعتمادند. برای ما آشکار خواهد بود که بخش اعظم نظریه کلاسیک سازمانی به این دیدگاه اعتقاد دارد. یک موضوع بی طرفانه تر ناظر بر نفوذ محیط است.اکثر رفتار ما به یادگیری منسوب می شود. با تغییر محیط می توان به تغییر فرد پرداخت. این موضوع، شالوده دیدگاه رفتار گرایان است که مبین این است که مادر حالیت طبیعی خود، برای کمال تلاش و تکاپو می کنیم، مردم مهربان، بخشنده، دلسوز، و سزاوار اعتماد و تکاملند. امروزه جنبشهای منابع انسانی و انسان گرای صنعتی منعکس کننده این ارزشها هستند. جدول (2-10) این دیدگاهها و شیوه ها را که مورد بحث قرار خواهیم داد خلاصه می کند.

جدول (2-10) دیدگاه مربوط به ماهیت آدمی
 

نظریه کلاسیک :
 

این تحول تازه (خودکاری )57 چه خوب و چه بد امکاناتی را آزاد ساخته است.
نوربرت وینر58
تاکنون به تشریح محیط سازمانی در اوایل سده حاضر پرداخته ایم. افزایش چشمگیری درصنعتی شدن و استفاده از علم و تکنلوژی حاصل شده بود. مهاجرتهای عظیم به شهرها، بازارهای بزرگ و متمرکز و طبقه کارگر شهری جدیدی بوجود آورده بود. این دگرگونیها، تنشهای بلمبار شده ای را در نتیجه نا برابریهای کاملاً مشهود به همراه داشت. همچنین موجی از احساسات ملی گرا پدید آورد.
دراین دوره بود که در اروپا نخستین بیانات رسمی در خصوص چگونگی طرح ریزی و اداره سازمانها به منظور حداکثر کارایی ایراد شد. ماکس وبر (1864-1920) مقالات بسیار مشهوری را به رشته تحریر درآورد که با مسائل ساختار سازمانی، رهبری و خردمندی سروکار داشت. تصویری کلی که وبر ترسیم کرده است به الگوی دیوانسالاری 59 معروف است که با صراحت تمام جنبه های زیر بنایی شیوه کلاسیک را تشریح می کند.
در آغاز باید خاطرنشان کنیم که دیوانسالاری آن طور که وبر آن را تعریف کرده است به کاغذ بازی یا به جنبه های غیر کارآمد سازمانها اطلاق نمی شود. برعکس الگوی وبر به چیزی اطلاق می شود که به رغم وی، طرحی آرمانی برای کارآیی سازمان است. اصول ساختاری زیربنایی مبتنی بر خردمندی برای رسیدن از وسیله به هدف هستند. این اصول در زیر ارائه شده است.
1- قواعد و مقررات باید صریح و روشن باشد. این قواعد و مقررات برای نظم و تداوم مورد نیازند. با قواعد و مقررات می توان نحوه انجام امور را به صورت معیاری در آورد و با همه به گونه ای برابر رفتار کرد.
باید جنبه های ویژه ای از کفایت و صلاحیت موجود باشد. مردم باید مشاغل کاملاٌ مشخصی داشته و اختیار انجام آن را نیز داشته باشند. بدین سان، اصل تقسیم کار جنبه ای تفکیک ناپذیر از طرح او بود.
3- منشأ اختیار و اقتدار؛ آموزش فنی، صلاحیت و تخصص است . باید معیارهایی عینی برای افراد واحد شرایط یا کسانی که به مشاغل خاص ارتقاء می یابند وجود داشته باشد.
4- مدیریت باید از مالکیت وسایل تولید کاملاً جدا باشد. در تلاش برای خرمندانه ساختن و عینی کردن تصمیم گیری، مالکیت و رهبری از هم تفکیک گردیدند.
5- اصل سلسله مراتب پیشنهاد می کند که هر اداره پایینتر تحت سرپرستی مستقیم یک اداره بالاتر باشد. مجاری ارتباطی عمودی هستند نه افقی
6- اقدامات، تصمیمات، وقواعد باید به طور مکتوب ثبت و ضبط شوند. کنش جاری سازمان بخشی از اسناد عمومی است.
این اصول ساختاری به چند نکته مهم اشاره دارند اولاً طرح ریزی لزوماً به منظور خویشایندی انجام نمی گیرد. بلکه بدان جهت به عمل می آیند که غیر عاطفی و کارآمد باشد وبه حداقل اصطکاک منافع بینجامد. ثانیاً، بنابرآن بود که همه چیز آشکار و علنی باشد. سمتها باید بروشنی تعریف می شدند و مردم هم اصولاً قابل تعویض به حساب می آمدند. تأکیدی نمایان بر جنبه های اداری و ساختاری سازمانه به عمل می آمد، لیکن به جنبه های انسانی حیات در شغل کمترین توجهی مبذول نمی شد.
علاوه بر اصول ساختاری، اصول مربوط به عمل نیز وجود داشت. زیر بنای الگوی دیوانسالاری مفهودم اختیار و نظارت مشروع بود. مناصب در درون سازمان حقوق و مسئولیت هایی با خود به همراه داشتند. درصورت پذیرفتن مسئولیت شغلی، باید این را هم می پذیرفتی که دیگران بر شما اختیار مشروع داشته باشند و امکان داشت شما هم به نوبه خود بردیگران تسلط داشته باشی.
وبر در تحلیل خود از نحوه ای که مردم به حصول مشروعیت نایل می آیند، سه امکان را توصیف می کند. سنتی60، فرهمند 61، و دیوانسالاری، اختیار سنتی ممکن است توسط یک پادشاه نمایان شود، یعنی کسی که صرفاً به دلیل اینکه روال کار چنین است به احراز آن سمت نایل می آید رهبر فرهمند از رهگذر جاذبه و کشش شخص به کسب قدرت نایل می شود. شخصیت رهبر دیگران را به پیروی از وی وا می دارد. سرانجام ارجاع مسئولیت به رهبر دیوانسالار است که بنابر استدالال وبر باید بر مسند قدرت تکیه زند.
باید به یاد داشت که الگوی وبر صرفاً یک الگوست. توصیفی است از آنچه که به پندار وی طرحی آرمانی است. بدیهی است در دنیار واقعی هیچ سازمانی نیست که کاملاً برازنده قامت این اگلوی آرمانی باشد. با وجود این، به عقیده وبر به نسبتی که یک سازمان به الگوی دیوانسالاری نزدیک شود، به حداکثر کارآیی خود میل می کند.
اروپائیان دیگری نیز بوده اند که شیوه کلاسیک را کاملاً تشریح کرده و برآن افزوده اند. هرچند به جای بر پاداشتن یک سنخ شناسی 63 آرمانی، تلاش آنان براین بود تا وجوه موفقیت آمیز سازمانها را که واقعاً مشاهده کرده بودند طبقه بندی و توصیف کنند. هنری فایول63(1841-1925)، یگ صنعت گرای فرانسوی، نظریه ای آورد که مشتمل بر پنج کنش مدیر و چهارده اصل مدیریت بود.
کنشهای مدیر عبارتند از :1) برنامه ریزی، 2) فرماندهی، 3) سازماندهی ، 4) هماهنگی، 5) نظارت. این کنشها حتی امروز هم در اغلب متون مربوط به مدیریت آورده می شوند.
چهارده اصل اداری مدیریت متعلق به فایول با اصول و بر مشابه بودند. این اصول مختصراً به شرح زیرند:
1- تقسیم کار: اصل تخصص در کار به منظور تمرکز فعالیت ها برای کارآیی بیشتر
2- اختیار و مسئولیت : اختیار عبارت است از حق صدور فرمان و قدرت وادارسازی به اطاعت
3- انضباط : انضباط برای تمشیت امور بازرگانی مطلقاً ضرورت دارد و بدون آن فعالیت بازرگانی به هیچ وجه نمی تواند رونق بیابد.
4- وحدت فرماندهی : یک کارکن باید فقط از یک فرادست دستور بگیرد.
5- وحدت جهت : تنها یک رئیس و یک برنامه برای فعالیت هایی که اهداف یکسان دارند وجود داشته باشد.
6- تسلیم منافع فردی به منافع عمومی: سود و منفعت یک کارکن یا یک گروه نباید برسود و منفعت سازمان رجحان داشته باشد.
7- حقوق ومزایای کارکنان : حقوق ومزایا باید منصفانه و حتی الامکان برای کارکنان و شرکت هردو رضایتبخش باشند.
8- تمرکز: تمرکز برای سازمان ضروری و پیامد طبیعی سازماندهی است.
9- سلسله مراتب : سلسله مراتب عبارت است تسلسل فرادستان صاحب اختیار نهایی تا پایینترین رده
10- ترتیب : سازمان باید جای مشخص برای هر فرد داشته باشد. باید جایی برای هرکس باشد و هر کس درجای خود قرار بگیرد.
11- برابری : برابری واحساس عدالت باید در سازمان رسوخ کند.
12- ثبات شغلی کارکنان: کارکن نیاز به زمان دارد تا خود را با کار خویش سازگار کند و آن را با کارآیی انجام دهد.
13- ابتکار : در تمام سطوح نردبان سازمانی، شور و شوق و نیرو در اثر ابتکار و ابداع افزایش می یابد.
14- روحیه گروهی : این اصل بر نیازبه کارگروهی و حفظ مناسبات میان افراد تأکید دارد.
توجه داشته باشید که هفت اصل از این اصول با سلسله مراتب فرماندهی و تخصیص اختیار سرو کار دارند. دو اصل مربوط به برابری در نظام است و دو اصل نیز به ثبات و نظم و ترتیب اختصاص دارد. وبر نیز اهمیت این عوامل را تشخیص داده بود
لیکن توجه کنید که نکات تازه ای نیز مطرح شده است. علاقه به ابتکار وروحیه گروهی اضافه شده است. این نخستین بازشناسی از این معناست که عنصر انسانی نیز باید مورد توجه قرار گیرد. بحث تمرکز نیزاز اهمیت برخورد است. ظاهراً پیشنهاد فایول این است که تمرکز در تمام شرایط ضرورتاً خوب و نیکو نیست و آزادی از قیود جزیی و عدم تمرکز جهانی از موازنه و تعادل هستند که هر سازمان باید تعیین کند. بدین سان، قلمرو و الگوی سنتی دیوانسالاری گسترده شد.
در ایالات متحده شیوه کلاسیک به بهترین وجه در اثر فردریک، دبلیو، تیلور64 (1856-1915)بیان شده است. تیلور در سازمانی به عنوان مشاور مدیر اجرایی در زمینه تولید کار می کرد. وی براین باور بود که منافع کارکنان مدیریت و غیر مدیریت را می توان از طریق اصول سود شخصی با هم تلفیق کرد. با بیشینه ساختن کارآیی شرکت، منافع اضافی میان همه افراد تقسیم خواهد شد.
در بطن عقاید تیلور این مفهوم وجود دارد که شیوه ای برای انجام هرشغل است که بهترین است. از طریق بررسی فشرده مردم می توانند تعیین کنند که کجا باید بایستند یا بنشینند، وضع قرار گرفتن بدنشان چگونه باید باشد، ابزارها یا مواد کجا باید قرار بگیرد. ترتیب انجام فعالیت ها چگونه باید باشدو جز اینها هنگامی که کلیه جوانب شغل در نظر گرفت شد آنگاه، تیلور استدلال می کند که شغل هر بار باید آن سان انجام بگیرد و این حد نهایی معیار سازی است65.
اثر تیلور چندین روند مربوط به تفکر مدیریت را با هم در آمیخت. اولاً، این اندیشه وجود داشت که کار را می توان به صورت علمی تجزیه و تحلیل کرد. مطالعات مفصل زمان و حرکت، آن گونه که نامیده می شدند، بهترین شیوه انجام یک شغل را نشان می دهند. ثانیاً، فرآیندهای گزینش، کارگماری و آموزش را می توان از رهگذر معیاری سازی سهلترو آسانتر ساخت. مطالعات زمان و حرکت، مهارتهایی را که برای یک کار معین مورد نیاز است توصیف می کند. سرانجام، این امر گامی مهم در جهت مهندسی و فلسفه نظامهای انسان - ماشین بود. مردم قابل تعویض بودند و بامحیط مکانیکی سازگار پنداشته می شدند.
مثالی که معمولاً در مورد اثر تیلور گزارش می شود مربوط است به کارگری به نام اشمیت که شغل او بار کردن شمش آهن بود. تیلور توجه خود را بر کارآمدترین طریقه ای که شمش آهن می توانست از نقطه ای به نقطه دیگر منتقل شود و برطرز قرار گرفتن مناسب بدن، حرکات دوره استراحت، و مقداری که هربار باید حمل گردد متمرکز کرده بود. در پایان مطالعه، تیلور گزارش داد که اشمیت باروری خود را روزانه از 12 تا 15 تن به 47/5 تن افزایش داده است. این نتیجه ای چشمگیر بود و تبلیغی گسترده در باره آن به عمل آمد. این مطالعه یکی از بهترین نمایشهای شیوه تیلور است که به نام مدیریت علمی توصیف شده است.
کوتاه سخن، شیوه کلاسیک توجه خود را بر تقسیم کار، خطوط مناسب فرماندهی، قدرت و اختیار مشروع، معیاری سازی، و قواعد و رویه های روشن متمرکز ساخته بود. شیوه ای بسیار خرمندانه بود که بیشترین نظارت بر فرد کارگر را در برداشت.

شیوه روابط انسانی :
 

در سالهای 1920 و 1930 رویدادهای چندی در ایالات متحده رخ داد. سازمانها بر وسعت و بر اتکای خود به تکنولوژی می افزودند. مردم آموزشهایی می دیدند که بیش ازپیش تخصصی بود. گروههای اجتماعی از هم گسسته می شد، و آنگاه بحران اقتصادی فرا رسید. طغیانی چنان عظیم که ارکان قانون اساسی و روش حکومتی را سخت به لرزه در آورد.
ترکیب کلیه این عوامل بیرونی با افزایش ناخشنودی حاصل از کار یکنواخت، ماشینی، و بسیار معیاری به دگرگونیهایی در دو جهت عمده منجر شد. علم مدیریت به عنوان رشته ای فنی به منظور استقرار الگوهای کارآمد رفتار مدیریت و سازمانی توسعه یافت. برای یاری به تصمیم گیرندگان در اثربخشی بیشتر ، فنون کمی پدید آمد.
در رابطه با حل مسائل پیچیده بر راه حلهای ریاضی و فنی تأکید گردید. تحول این رشته از دانش را متعاقباً در این فصل دنبال خواهیم کرد.
چشم انداز دیگر با کارالتون مایو66 در کارخانه هارثون 67 شرکت الکتریکی غرب 68 از سال 1927 تا 1932 آغاز شد. از آنجا که این اثر اولیه، هم به عنوان شالوده شیوه روابط انسانی عمل می کند و هم به عنوان یکی از نخستین نمونه های خوب پژوهشی علوم اجتماعی، آن رابا تفصیل نسبی مورد بحث قرار خواهیم داد.
این پژوهش می تواند به آسانی به چهار مرحله تقسیم شود. در نخستین مرحله مطالعه ای به بررسی تأثیرات محیطی برباروری کارگران می پردازد. گروه کوچکی از زنان دست اندر کار سوار کردن قطعات تلفن بودند، به هنگام اشتغال این زنان به کار، پژوهشگران مقدار روشنایی را تغییر دادند و تغییر حاصل در باروری را ملاحظه کردند. نتایج برای محققان گیج کننده بود. ظاهراٌصرف نظر از نوع تغییری که داده می شد، باروری افزایش می یافت. آنان دریافتند که همان طور به افزایش روشنایی می پرداختند، باروری بالا می رفت. مع هذا، هنگامی که به نقطه ای رسیدند که با معیارهای عینی، روشنایی بسیار زیاد شده بود، بازهم در باروری افزایش ملاحظه کردند. پس شروع به کاهش روشنایی کردند، لیکن باز هم باروری بالامی رفت. آشکارا، چیزی غیر از میزان روشنایی، عادات کاری زنان را تحت تأثیر قرار داده بود.
دراین موقع مایو و سپس روئت لیس برگر69 و وایت هد70 به این تلاش پژوهشی پیوستند آنان آزمایشهای پژوهشی اتاق اتصال ادوات را برای تحقیق در تأثیرت عوامل گوناگون (مثلاً، استراحت های کوتاه مدت71؛ روش پرداخت دستمزد) برباروری گروه کوچکی متشکل از شش زن - بر پاداشتند. بازهم، نتایج یکسان بود. افزایش در باروری ظاهراً مستقل از تغییرات واقعی روی می داد.
هرچند، این بار پژوهشگران فعالانه با شرکت کنندگان در آزمایش مشورت کردند. پرسشهایی چند درمورد علت سخت تر کارکرد نشان به عمل آوردند. نتایج حائز اهمیت بسیار بود. زنان شرکت کننده، شش دلیل زیر را به ترتیب اهمیت گزارش دادند:
1- کوچکی گروه
2- نوع سرپرستی
3- عایدات و درآمد
4- تازگی و موقعیت
5- علاقه به آزمایش
6- توجهی که در اطاق آزمایش به آنان می شد
سه عنصر آخر معمولاً به عنوان اثر هاثورن توصیف می شودند. به طور اخص، چنین می نمود که صرف شرکت در یک آزمایش و دریافت توجه به ویژه دلیل عمده ای برای افزایش باروری بود. این نکته هم صحت داشت که آزمایندگان با گردهم آوردن این گروه کوچک و مجزا به تغییر پاره ای از متغییرها پرداخته بودند که خود از دگرگونی کردنشان آگاه نبودند اندازه گروه شغلی کوچکتر شده بود، وظاهراً سرپرستی نیز در این گروه کوچک آزمایشی انعطاف پذیر و شکیباتر بود. همه این واقعیات این باور را در محققان به وجود آورد که انگیزش و باروری شغلی بسیار پیچیده تر از آنند که از اصول ساده انسان اقتصادی حاکم بر شیوه کلاسیک استنباط می شد.
عوامل انسانی دیگری نیز دست اندر کارند.
مرحله سوم پژوهش مشتمل بر مصاحبه مفصل با بیست هزار کارکن بود. مصاحبه ها در آغاز بسیار ساختمند بودند لیکن بعدها انعطاف پذیر و باز شدند و کارکنان ترغیب گردیدند تا آزادانه و صادقانه درباره مشاغل خود گفتگو کنند. آنان می توانستند مباحث خودرا برگزینند وبا هرعمقی که مایل بودند. صبحت کنند برخی از انواع یافته های کلی در زیر توصیف شده اند.
1- مردم اغلب د ابتدای کار نمی گویند که مسئله واقعی چیست، آنان چیزی را می گویند که به پندارشان شما مایل به شنیدن آن هستید.
2- مردم به شغل خود برحسب معنای اجتماعی آن می نگرند، خشنودی آنان در رابطه با کسانی است که با آنها و برای آنها کار می کنند.
3- پایگاه شغلی شخصی برای تعیین بسیاری از جهات محیط اجتماعی وی حائز اهمیت است.
4- گروهها، خود هنجارها و ارزشهایی دارند که ممکن است با خط مشی شرکت متفاوت باشند.
بدین سان، این نکته تشخیص داده شد که عوامل فردی و اجتماعی بسیاری، رفتار شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند، نگاهی به گذشته، این امر را نسبتاً بدیهی می سازد، لیکن در آن زمان اینها اندیشه هایی انقلابی بودند.
مرحله نهایی پژوهش معروف به آزمایش اتاق سیم کشی صفحات کلید تلفن است72. دراینجا، چهارده مرد به سیم کشی صفحات کلید تلفنی می پرداختند وکار هم مستلزم تلاش فردی بود و هم گروهی این مرحله با کار اتاق اتصال ادوات از چند جهت تفاوت اساسی داشت. اولاً، تغییرات آزمایشی به عمل نیامد، مردان در اتاق مجزایی گذاشتند وبا آنان مصاحبه کردند و مورد مشاهده قراردادند، لیکن هیچ چیز دیگر را تغییر ندادند. ثانیاً، شرایط چنان طرح ریزی شدند که تا آنجا که ممکن بود با شرایط جاری و عادی بخش سیم کشی مشابه باشند.
نتایج با یافته های اتاق اتصال ادوات به گونه ای چشمگیر تفاوت داشت. باروری افزایش پیدا نکرد، و در واقع اندکی نیز کاهش یافت. تعیین دقیق علت این تفاوتها به سبب پاسخهای بدیل73 بسیاری که همگی موجه بودن دشوار بود. با وجود این، داده های مبتنی بر مشاهده و برخی از مصاحبه ها بینشهایی نسبت به آنچه که روی داده بود فراهم آورد.
یک یافته عمده این بود که گروه، هنجاری غیررسمی برای آنچه که رضایتبخش یک روز تلقی می شد به وجود آورد. در حالی که کارشناسان زمان و حرکت تعیین کرده بودند که روزانه 2/5 صفحه کلید را می تواند سیم کشی کرد، گروه تصمیم گرفت که 2 صفحه کلید کفایت می کند. بدین سال، انتظارات کارکنان و مدیریت حدود 20درصد با هم تفاوت داشت. یک نتیجه دیگر این بود که گروه بر اعضاء فشار می آورد تا کارمعیاری را تمام کند، نه خیلی بیشتر و نه خیلی کمتر. آنهایی که از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کردند«متقلبان»74 و کسانی که زیاده روی می کردند«شاهان سرعت» 75 یا «نرخ شکنان»76 نامیده شدند. این گروه اخیر به منظور کندترشدن در معرض فشار اجتماعی و بدنی قرار گرفت. هنگامی که این افراد پاسخ مساعد نمی دادند دیگر اعضای گروه گاهی با مشت به شانه آنها می زدند.
این مطلب به نتایج نسبتاً مهیجی منجرشد:
1- یک سازمان صرفاً بیش از مجموعه ای از نظام های انسان- ماشین است بلکه سازمانی است اجتماعی که در آن مردم دوستان، دشمنان، بیمها، امیدها، و آرزوهایی دارند که در آن نظام به حساب نمی آیند.
2- سطح باروری با هنجار اعلام شده از سوی مدیریت تعیین نمی گردد. بلکه با مجموعه ای از هنجارها و ضوابط گروهی تعیین می شود.
3- به عنوان یک نتیجه فرعی مستقیم، آشکار گردید که بسیاری موارد پاداشهای غیر اقتصادی به اندازه پاداشهای اقتصادی حائز اهمیتند. دوستان شخص و تعاملهای میان افراد بخشی مهم از شغلند.
4- کارگران همواره، به عنوان افراد که به تنهایی عمل می کنند پاسخ نمی دهند در واقع، گروهها به تصمیم گیری می پردازند، و این گروهها و خرده گروهها ممکن است به عنوان جزیی از سازمان رسمی محسوب نشوند.
روشهای پژوهشی را می توان برای مطالعه محیط کار مورد استفاده قرارداد. علمای اجتماعی می توانند در فهم ما از رفتار مردم در محیط سازمانی کمک شایانی بکنند.
این اصول، فلسفه زیر بنایی شیوه کلاسیک را به مبارزه طلبید. علاوه بر ساختار رسمی یک ساختار غیر رسمی نیز وجود دارد. مردم به طرقی با هم ارتباط برقرار می سازند که رسماً تجویز نشده است. اگر افراد استقلال نداشته باشند، دیگر تقیسم کار چندان معنایی ندارد این عمل گروه را چگونه باید تعبیر کرد؟ روابط افقی ممکن است به اندازه روابط عمودی حائز اهمیت باشند.
شیوه روابط انسانی 77 از لحاظ اقدام مدیریت، مستلزم تغییر فاحشی در طرز تفکر است. مدیران باید از این واقعیت آگاه باشند که هنجارهای گروهی وجود دارد. بازده صرفاً کنشی از کار فرد تا سرحد توانایی نیست. در واقع، مردم ممکن است به علت فشار گروهی در سطوحی کمتر از ظرفیت کامل کارکنند، حتی اگر این فشار مغایر با سود شخصی افراد از لحاظ اقتصادی باشد.
راه حل این مسأله این نیست که معدودی افراد کند را کنار کشید و مورد انتقاد قرار داد یا آنان را اخراج کرد افراد جدید نیز بزودی خود را با هنجار مستقر سازگار خواهند کرد. پاسخ باید از مد نظر قراردادن گروه به عنوان یک واحد با فشارها و مناسبات پیچیده میان افراد تشکیل دهنده آن ناشی شود. مدیر باید از رفتار و انگیزش میان افراد درکی بسیار گسترده تر و کاملتر از آنچه که قبلاً ضروری بود داشته باشد.
مهمتر از همه اینکه این موقعیت جدید فرضهای مربوط به ماهیت افراد آدمی را به مبارزه طلبید. طرفداران روابط انسانی روشنگر این نکته بودند که آدمیان با وجوه دیگر شغل به غیر از پول به برانگیخته می شوند. محیط اجتماعی، سبک رهبری، وتوجهی که از دوستان و سرپرست به آنان مبذول می شود نیز حائز اهمیت است. بخش اعظم این یافته ها بعدها به (علاقه ای ) کلی درجهت رفاه کارکنان و شرایط کار آنان انجامید.
شیوه روابط انسانی و طرفداران آن هم منتقدانی داشتند. عده ای احساس می کردند که طرفداران روابط انسانی بیش از حد زیاده روی کرده اند. جهات رسمی ساختار سازمانی و نیز مشوقهای اقتصادی هم حائز اهمیتند.
تخصص و معیاری سازی، کیفیت زندگی ما را به گونه ای چشمگیر افزایش داده اند. آنان مایل به کنار گذاشتن کامل فلسفه مدیریت علمی نبودند. مشاهده ما ازصحنه کنونی، حاکی از این است که امروزه هم عناصری از مدیریت علمی متداول است و هم عناصری از شیوه روابط انسانی، بدین معنا که هر دو مکتب فکری اصول مهمی برای مدیریت پیشنهاد کرده اند که عناصر عمده کنونی در اداره سازمان به حساب می آیند.
در بحبوحه این مجادله ها روشهایی که فرضاً واجد بار ارزشی نبودند نیز به منظور مشاهده سازمانها و توانایی بالقوه آنها برای کنش اثر بخش پدید آمدند. شیوه های سیستمها و الگوهای اقتضایی78 به صورت مباحثی داغ در آمدند. این شیوه ها با فهم و درک پیچیدگی، و روابط متقابل واحدهای سازمانی سرو کار داشتند، بدون اینکه در آنها به «بهترین روش» سازماندهی اشاره ای بشود. اینک به بررسی این اندیشه ها می پردازیم.

نظریه سیستمها :
 

تأکید شیوه کلاسیک بر ساختار رسمی سازمان بود. حامیان روابط انسانی، کانون توجه را مناسبات میان افراد قرار دادند با وجود این، هیچ کدام از این گروهها بر روابط رسمی یا غیر رسمی موجود میان خرده گروههای درون سازمان تأکید نکرده بودند. این مساعدتی است که شیوه سیستمها به عمل آورده است. اندیشه اساسی نظریه سیستمها79 این است که کل بیشتر از مجموع اجزاست. سازمانها راباید به صورت مجموعه با ترکیبی از خرده واحدها یا بخشها تلقی کرد، چه صرفاً تحلیلی از بخشها تصویری کامل به دست نمی دهد باید روابط میان بخشها را نیز مورد مطالعه قرار دهیم.
با اینکه این اندیشه تازگی ندارد، مستلزم تغییر عمده ای در تفکر علمی است، اولاً این اندیشه ها با کاهش گرایی 80 مخالف است. اکثر زمینه های تحقیق علمی به سوی تحلیل مفصلتر و پالایش یافته تر خرده واحدها پیش رفته اند. یک فرد معتقد به کاهش گرایی، در تجزیه یک پدیده به اجزای انفرادی آن تلاش دارد.
برای فهم کامل باید اجزای ترکیب کننده را دریافت مثلاً، در زمینه فتار انسان، بسیاری استدلال می کردند که نهایتاً مجبور خواهیم شد تا فرآینده های زیستی، شیمیایی و الکتریکی مغزو دستگاه مرکزی اعصاب را بفهمیم تا به درک رفتار توفیق حاصل کنیم.

خرده سیستمهای اجزاء:
 

یک سیستم بنا به تعریف، متشکل از بخشها و عناصر به هم وابسته است این امر درخصوص همه سیستمهای مکانیکی، زیستی، و اجتماعیی صحت دارد. هر سیستم دست کم واحد دو عنصر است که با هم رابطه متقابل دارند.
کل گرایی،81 همزمانی عمل اجزاء82، سازمان گرایی83، و گشتالت84، کل صرفاً مجموع اجزاء نیست خود سیستم فقط می تواند به عنوان یک کلیت تشریح شود. کل گرایی متضاد عنصر گرایی است که کل را مجموع اجزاء انفرادی آن می داند.
دیدگاه سیستم باز: سیستمها را می توان به دو طریق در نظرگرفت 1- بسته 2- باز، سیستمهای باز اطلاعات، یا مواد را به محیطهای خویش مبادله می کنند. باز بودن و گشودگی به عنوان یک بعد تلقی می شود. بدین معنا که سیستمها به درجات مختلف باز یا بسته اند.
الگوی درونداد- تبدیل - برونداد: سیستم باز می تواند به عنوان یک الگوی تبدیلی تلقی شود. دروندادهای گوناگون را دریافت می دارد، آنها را به گونه ای تبدیل می کند، و بروندادها را صادر می کند.
مرزهای سیستم: چنین نتیجه گیری می شود که سیستمها مرزهایی می دارند که آنها را از محیطهای خود جدا می سازد. مفهوم مرزها ما را یاری می دهد که تا تمایز میان سیستمهای باز و بسته را بفهمیم. سیستم نسبتاً بسته؛ مرزهای سخت و نفوذ ناپذیری دارد، در صورتی که سیستم باز واجد مرزهای نفوذ پذیری میان خود و یک فراسیستم 85است.
در سیستمهای زیستی و فیزیکی مرزها نسبتاً به آسانی معین می شوند ، لیکن ترسیم آنها در سیستمهای اجتماعی همچون سازمانها بسیار دشوار است.
آنتروپی : سیستمهای بسته فیزیکی در معرض نیروهای آنتروپی قرار دارند که مرتباً افزایش می یابد. و سرانجام تمام سیستم را از پای در می آورد میل به سوی حداکثر آنتروپی، حرکتی به سوی بی نظمی، فقدان کامل تبدیل منابع و مرگ است. در یک سیستم بسته، آنتروپی را همواره باید افزایش یابد. هرچند، درسیستمهای باز زیستی یا اجتماعی، می توان آنتروپی را متوقف ساخت و حتی ممکن است آن را به فرآیندی از سازمان کاملتر و توانایی برای تبدیل منابع برگردانید، چه سیستم از محیط خویش منابعی را وارد می کند.
تفصیل درونی86: سیستمهای بسته به سوی آنتروپی و بی سازمانی در حرکتند. برعکس سیستمهای باز ظاهراً در جهت تمایز بیشتر، تفصیل و سطح عالیتری از سازمان حرکت می کنند. حالت ثابت، موازنه پویا، وتعادل حیاتی. مفهوم حالت ثابت رابطه ای نزدیک با مفهوم آنتروپی دارد. یک سیستم بسته سرانجام محکوم به زوال و فناست. در صورتکی که یک سیستم باز ممکن است وضعی پیدا کند که در آن سیستم از طریق وارد ساختن مداوم مواد، نیرو، و اطلاعات در حالت موازنه پویایی باقی بماند.
پسخوراند87. مفهوم پسخوراند برای فهم اینکه سیستم چگونه حالت ثابتی را نگه می دارد حائز اهمیت است. اطلاعات مربوط به بروندادها یا فرآیند سیستم به عنوان یک درونداد به سیستم پس خورانده می شود. که شاید این به تغییراتی در فرآیند تبدیل یا بروندادهای آینده منجر شود.
سلسه مراتب88. یک مفهوم اساس در تفکر سیستمی مربوط به روابط سلسه مراتبی میان سیستمهاست. یک سیستم از یک سو متشکل از خرده سیستمها دون پایه تر است و از سوی دیگر بخشی از یک فراسیستم محسوب می شود بدین سان، سلسله مراتبی از اجزاء متشکله سیستم وجود دارد.
اولاً می توان ملاحظه کرد که بسیاری از این اندیشه ها مبتنی بر یافته های پژوهشی زیست شناختی است. موجودات زنده دروندادهایی دارند(مانند اکسیژن، غذا) که آنها را تبدیل می کنند به بروندادهایی (مانند نیرو ومواد زائد) منتهی می شود. ادامه حیات مستلزم نظامی پیچیده از سازگاری و روابط متقابل میان موجود و محیط است. سازو کارهای معینی وجود دارد که ما را از خرابی و نقص دستگاه آگاه می سازدو سازو کارهای خود اصلاح کننده ای وجود دارند که از عهده رفع این مسائل بر می آیند تلاش برای برقراری تعادل حیاتی است، موجود با محیط خود در هماهنگی بسر می برد.
این اصول بنا به فرض، به سازمانها و دیگر نظامهای غیر زنده( مانند هیئت ) هم کاربرد پذیرند. سازمانها دروندادهای اطلاعاتی و انسانی همچون دروندادهای مادی دارند. این دروندادها ممکن است به گونه ای تبدیل و به بروندادها منتج شوند. یک سازمان به منظور کارآیی باید قادر به سازگاری با محیط خویش باشد. طرح ریزی کارآمد یک سازمان بسته به انطباق میان ساختاری درونی آن و محیط، و نیز روابط میان آن دو است. بدن سان یک بهترین ساختار وجود ندارد؛ بلکه به محیط و خصویات ذاتی خود سازمان بستگی دارد.
مثالی می آوریم؛ دانشگاه یا کالج پیوسته گروهی از دانشجویان جدید را می پذیرد (دروندادها) این افراد در کلاسهای مختلف حضور می یابند و به دیگر فعالیتهای آموزشی می پردازند (فرآیند) و اکثر آنان سرانجام فارغ التحصیل می شوند(بروندادها) مبالغ هنگفتی پول ممکن برای پژوهش به دست آید(دروندادها)، پژوهش انجام می گیرد (فرآیند)، و به صورت کتب، مقالات، مجلات علمی، یا گزارشهای فنی (بروندادها) نگاشته می شود. نخستین پرسش صرفاً عبارت از این است که «اجزاء این سیستمها کدامند»؟ پرواضح است که افراد خرده گروهها، وکل مرکب وجود دارند. این خرده گروهها ممکن است متشکل باشند از خرده سیستم تولید یا فنی، خرده سیستمهای پشتیبانی، خرده سیستمهای نگهدارنده، که رفتار شرکت کنندگان را پاداش می دهند، اجتماعی می کنند و به کیفر می رسانند، خرده سیستمهای سازگار شونده یا آینده گرا از قبیل فعالیتهای تحقیق و توسعه، و سرانجام خرده سیستم مدیریت برای برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت.
در مرحله بعد، تحلیل گر سیستمها مایل است بداند که خرده سیستمها چگونه با هم رابطه دارند، آیا مستقلند یا وابسته؟آیا ارتباط آنها مستقیم است یا غیر مستقیم ،رسمی یا غیررسمی؟سرانجام محیط چگونه به نظر می رسد؟ چه درخواستهایی از سازمان به عمل می آید؟ چه قدر وقت برای پاسخگویی وجود دارد؟ چه قدر تغییر و دگرگونی موجود است. نتایج چنین تحلیلی بنا به فرض بهترین نوع ساختار را برای آن موقعیت خاص تعیین خواهد کرد، یعنی نوعی شیوه اقتضایی، بهترین نوع ساختار، منوط به نوع محیط است.

شیوه های اقتضایی:
 

کار تجربی بسیاری وجود دارد که از سیستمها و اندیشه های اقتضایی حمایت و پشتیبانی می کند. یک بازنگری فراگیر از تمامی پژوهشهای مربوط به روابط میان متغیرهای ساختاری و ملاک های سازمانی توسط پورترولالر عرض شده است. آنان متغیرهایی را که در زیر فهرست شده اند مورد مطالعه قرار داده اند.
برخی از نتایج همان طور بودند که انتظار می رفت. به طور کلی افراد در سطوح بالاتر یک سازمان از کار خود بیشتر لذت می برند تا کسانی که در سطوح پایینترند، و مردم در گروههای کوچک خشنودتر به نظر می آیند تا آنهایی که در گروههای بزرگند. لیکن به استثنای این دو تعمیم، چیز کلی دیگری وجود نداشت در بعضی موارد حیطه نظارت بزرگی مؤثر بود و در دیگر موارد حیطه نظارت کوچکی، گاهی ساختار مسطح غیر متمرکز به بهترین وجه عمل می کرد، و زمانی یک ساختار بلند متمرکز کارآمدترین بود. نتیجه گیری مسلم این بود که یک بهترین ساختار وجود ندارد. اثر بخشی منوط به تعامل میان ساختار ویژه با تکلیف و محیط آن بود.

تمرکز بیشتر پژوهشهای اخیر بر ساختار سازمانی، منعکس کننده این تغییر و دگرگرونی در تأکید است. محققان به تجزیه و تحلیل انواع تکالیف می پردازند که سازمان بدانها اشتغال دارد. علاقه ای ویژه به تلاشهایی ابراز گردیده است که به ایجاد نظامهای طبقه بندی تکالیف سازمانی دست یازیده اند. تا بتوان شباهتها و تفاوتهای اساسی میان آنها را تعیین کرد. مثلاً چگونه مهند کودک با شرکت بیمه تفاوت دارد؟
کارخانه تولید مداد چگونه با پمپ بنزین متفاوت است؟ ابعادی که انواع سازمانها را متمایز و مشخص می سازند کدامند؟ هنگامی که این ابعاد کشف شوند، می توانیم اطلاعات بیشتری از چگونگی طرح ریزی یک سازمان به دست آوریم.
پژوهش اولیه دراین زمینه بر تکالیفی که باید انجام بگیرند متمرکز شد. چه نوع کالا یا خدمتی تولید می شود؟ این تولید چگونه به عمل می آید؟ مثلاً برخی از سازمانها برای عده زیادی از افراد که با هم معامله دارند خدماتی فراهم می کنند و به عنوان واسط و میانجی به انجام وظیفه می پردازند و در دیگر موارد فرد مستقیماً برای ارباب رجوع خدماتی فراهم می کند.
پاره ای از کالاها از طریق خطوط مونتاژ تولید می شوند و برخی دیگر به صورت انفرادی تولید می گردند. این روشهای متفاوت برای فراهم آوردن کالاها و خدمات، اغلب به عنوان تکنولوژی نامگذاری شده اند و این اصطلاح در بسیاری از نظامهای طبقه بندی، که به وجود آمد، به کار رفته است.
پاره ای از این نظامهای طبقه بندی در بیان تفاوتهای تکنولوژی بسیار مؤثر بودند. به عنوان مثال تامپسون میان تکنولوژی طولانی پیوند89، واسط90، و متراکم91 تمایز قایل شد. شکل 1-2 نمایانگر این سنخ شناسی است تکنولوژی طولانی پیوند نمایانگر موقعیت خط مونتاژ است در حالی که تکنولوژی واسط سازمانهایی را توصیف می کند که برای دو یا چند ارباب رجوع به ارائه خدمات می پردازند.
سرانجام، تکنولوژی متراکم نمایشگر موقعیتی است که سازمان می تواند خدمات چند گانه ای برای ارباب رجوع ارائه دهد. بدین سان

سازمانها می توانند برحسب تکنولوژی خود، یعنی وسایلی که با آن به اهداف خود نائل می آیند، طبقه بندی شود.
لیکن عده ای از پژوهشگران وسعت بیشتری به این اندیشه بخشیده اند. آنان استدلال کرده اند که یک نظام طبقه بندی تکنولوژیها به ما اجازه می دهد تا نوع ساختار و فرآیندی را که لازم است پیشنهاد کنیم و درپاره ای موارد حتی به پیشنهاد ساختار و فرآیندی که به منظور کارآیی بیشینه باید وجود داشته باشد بپردازیم. تنها معدودی نمونه های واقعاٌ نیکو از این گونه پژوهش دردست است، چه اغلب، انجام چنین پژوهشهایی بخصوص دشوار است. باید تعداد زیاد از انواع مختلف سازمانها داشت تا در پژوهش شرکت کنند و از هر کدام داده های بسیاری گرد آورد. این کاری است ماندنی و یادگاری.

تکنولوژی و ساختار:
 

برخی از پژوهشگران استدلال کرده اند که تکنولوژی سازمان در واقع ساختار آن را تعیین می کند، مثلاً پرو92 دو بعد عمده تکنولوژی، یعنی میزان تغییر پذیری تکلیف و درجه تجزیه پذیری تکنولوژی را مورد بررسی قرار داده است. تغییر پذیری صرفاً به تعداد مورد استثنایی اشاره دارد. مثلاً شرکتی که فرآورده های سفارشی تولید می کند موارد استثنایی بسیار زیادی خواهد داشت در حالی که یک صنعت انبوه ممکن است موارد استثنایی بسیار معدودی داشته باشد. بعدتجزیه پذیری به درجه ای اشاره دارد که تکلیف و تکنولوژی، تجزیه شده و کاملاً مشخصی می گردند.از ترکیب دو بعد ماتریس زیر حاصل می شود:

نمونه ای از تکنولوژی معمولی صنعت تولید انبوه کاملاً ماشینی است از قبیل اتومبیل سازی، تکلیف تجزیه گشته و کاملاً مشخص شده است و موارد استثنایی معدودی دارد. نمونه ای از یک تکنولوژی غیر معمولی ممکن است مراقبت روان پزشکی باشد که در یک بیمارستان روانی ارائه می شود. هر روان پزشک روش خاص خود را دارد و مشکل هم بی همتا ومنحصر به فرد است. صنایع دستی نیاز به توضیح ندارد، فرد به تولید کل فرآورده اقدام می کند، لیکن احتمالاً هربار به شیوه یکسانی به عمل می پردازد. در حالی که تکنولوژیهای مهندسی آنهایی هستند که در آنها تکلیف تجزیه پذیر است، لیکن موارد استثنایی متعددی ممکن است وجود داشته باشد نمونه ای نیکو، یک شرکت پژوهشی مشورتی خواهد بود که ممکن است انواع بسیار متفاوتی از قرار داد ها داشته باشد، لیکن روش عملی به همه آنها کاربرد پذیر است.
استدلال پرو این است که اگر سازمانها را بر حسب تکنولوژی آنها طبقه بندی کنیم باید قادر به پیش بینی ساختار شرکتهایی که کارآمد ترینند باشیم. داده های چندی در تأیید این فرضیه وجود دارد. ماگنوسون چهارده شرکت تولیدی میان اندازه را بر حسب نظام پرو طبقه بندی کرد و آنگاه ساختار سازمانی، اهداف ، وشیوه های عمل آنها را مورد مداقه قرار داد.نتایج وی مؤید تحلیل پرو بود .مثلاَ،وی چنین یافت که با موارد استثنایی متعدد سروکار دارند، برای موفقیت باید انعطاف پذیری بیشتر، تمرکز کمتر، ونظارت سلسله مراتبی کمتری داشته باشند.همچنین ،هرچه تکلیف ،تجزیه پذیرتر باشدنظارت و سرپرستی نزدیک بیشتری امکان پذیر است. در موقعیتهای بسیار معمولی یک شیوه کلاسیک ممکن است مناسب باشد، در حالی که در یک محیط غیر معمولی یک ساختار انعطاف پذیرتر ممکن است مورد نیاز باشد. بنابراین تکنولوژی یک سازمان می تواند تأثیر عمده ای بر ساختار آن داشته باشد.
یکی از پرآوازه ترین نظامها برای تکنولوژی توسط جوئن وود وارد در انگلستان پدید آمد دلبستگی وی تنها به شرکتهای صنعتی بود و آنها را به سه دسته طبقه بندی کرد:
1- تولید مداوم:93 صنایع تولیدی مستمر با کالاهای کاملاً استاندارد تولید بر حسب پیش بینی تقاضا در دوره های تولیدی طولانی و اندازه های بزرگ انجام می گیرد.
هزینه کارگری پایین است.
2- تولید واحدی یا کم حجم 94: این ترتیب شغلی تولید فرآورده های سفارشی است. تولید برحسب تقاضا در دوره ها و مقادیر کم و اندک انجام می گیرد. هزینه های کارگری بالاست.
3- تولید پرحجم 95: این تکنولوژی جایی در میانه دو تکنولوژی بالا دارد. مقداری از تولید سفارشی است و مقداری برحسب پیش بینی تقاضا روال کار، مقادیر و دوره های میان اندازه است.
در تحلیل این گونه های مختلف تکنولوژی، تفاوتهای بسیاری در ساختار و فرآیند جاری سازمانها می یابد. مثلاً، در صنایع تولیدی انبوه، بخش اعظم تصمیم گیری توسط کمیته های سطح بالای تعیین خط مشی به عمل آید. مدیر کل به عنوان رئیس کمیته عمل می کند تا یک تصمیم گیرنده یک جانبه، تکنولوژی مکانیکی و پیچیده صنایع انبوه به بیشترین تعداد سطوح مدیریت نیز نیازمند است. درحالی که تولید واحدی کمترین تعداد را دارد. بنابراین ، تولید کنندگان واحدی، سازمانهای نسبتاً مسطحی دارند96 با حیطه های نظارت گسترده، درصورتی که صنایع تولید انبوه، سازمانهای بلند 97 با حیطه های نظارت محدود دارند. نسبت مدیران به کارکنان غیر مدیر در صنایع تولید انبوه 1 به 8 و درصنایع واحدی 1 به 23 است.
با اینکه تحلیل و ودوارد قلمرو محدودتری از تحلیل پرو دارد، شباهتهای شگفت انگیزی میان آن دو موجود است. هردونظریه پرداز براین عقیده اند که درجه تجزیه پذیری تکلیف به اجزای آن، تعیین کننده مهمی از ساختار و فرآیند سازمان است. همچنین میزان پیش بینی پذیری محیط حائز اهمیت است: در مورد پرو با موارد استثنایی سرو کار داریم، درحالی که وودوارد واکنش به پیش بینی تقاضارا مورد گفتگو قرار می دهد. بدین سان، قابلیت پیش بینی و تجزیه پذیری، جنبه های مهمی از هردو شیوه اند.
برنز واستاکر با استفاده از اندیشه های بسیار مشابهی کوشیدند تا نظامهای مدیریت را برحسب توانایی آنها در مقابله با موقعیتهای غیر قابل پیش بینی و تجزیه ناپذیر طبقه بندی کنند. آنان تعدادی از شرکتهای تولیدی با ثبات را که به صنایع بسیار متغیر و جدید روی آورده بودند مورد مطالعه قراردادند. سازمانهایی که واجد نظام مدیریتی با تکالیف کاملاً مشخص و ترتیبات سلسله مراتبی خشک و رسمی بودند«مکانیکی »98 نام گرفتند.
ساختارهای مدیریت انعطاف پذیر وواجد ارتباطی افقی فراوانتر و آزادی و مجال قدرت نمایی بیشتر ارگانیکی 99 توصیف شدند. داده هایی که گرده آوردند ظاهراً بشدت حاکی از این بود که ساختار ارگانیکی مدیریت به احتمال بیشتر باقی می ماند و با شایستگی عمل می کند، چه این ساختار انطباق بهتری از ساختار مکانیکی با محیط متغیر دارد. هیج کدام از این دو نظام ذاتاً خوب یا بد توصیف نشده اند. کارآیی منوط به داشتن طرحی سازمانی است که با تکنولوژی و محیطی که آن ضعف باید در آن عمل کند تناسبی برازنده داشته باشد.
پژوهش لارنس و لورش نیز تلاشی در توصیف انطباق شایسته میان سازمان و محیط آن است. این مؤلفان درجه ای را مورد بررسی قرار دادند که سازمان با محیطی متلاطم یا پایدار و با ثبات مواجه است. تجزیه و تحلیل آنان از ساختار درونی سازمان دو مفهوم را مورد استفاده قرار داده است. تمایز100(مقدار تفاوت موجود در ساختار و مردم) و تلفیق 101 (نحوه رسیدگی سازمان به این تفاوتها) تمایز اشاره بر ناهمگنی دارد. یک سازمان بسیار متمایز، متشکل از گونه های بسیاری از مردم خواهد بود که انواع متفاوت مشاغل را در بخشهایی با اهداف و رسالتهای گوناگون انجام می دهد.
با این گونه تنوع، نوع تلفیق و یکپارچگی جهت همکاری و ارتباط کارآمد ضرورت دارد. کمیته ها، نمودارهای جریان ارتباطات و سمتهای میانجی ممکن است به انجام این وظیفه بپردازند.
براساس پژوهش در پاره ای از سازمانهای صنعتی، این مولفان اصلی اقتضایی را برای انطباق میزان تمایز با تلاطم محیط پیشنهاد کردند. آنان دریافتند که سازمانهای کارآمد در محیطهای پرتلاطم تمایز بیشتری به کار می بردند تا سازمانهای کارآمد در محیطهای ثابت و پایدار، هرچه محیط متغیرتر و پیش بینی ناپذیرتر باشد، باید ساختار لازم برای مقابله کارسازبا فشارها و تقاضاهای بیرونی متمایزتر باشد.
کوتاه سخن، نظامهای شیوه های اقتضایی سعی در تحلیل کارآیی سازمانی برحسب تناسب و روابط میان سازمان و محیط آن دارند. این شیوه به مدیر پیشنهاد می کند که یک بهترین طریقه برای سازماندهی؛ طرح ریزی، یا اداره سازمان وجود ندارد. بلکه پیشنهاد این است که بهترین سبک منوط به اقتضای موقعیت است. این شیوه به مستلزم فهم و درکی پیچیده تر از روابط میان ساختار سازمان، بخشهای مختلف به هم پیوسته آن و محیط بیرونی است.
سرانجام؛ باید تأکید کنیم که شیوه های اقتضایی موضعی بی طرف درمورد پرسشهای مربوط به ماهیت انگیزش آدمی دارند. به کارگیری ساختارهای بلند یا مسطح، متمرکز یا غیر متمرکز ، آمرانه یا مشارکتی منوط به موقعیت و تکنولوژی است. فرض زیر بنایی این است که مردمان انطباق پذیر وسازگار شونده اند. آنان می توانند بیاموزند که به انواع مختلف محیطهای سازمانی علاقه مند شوند و از آنها لذت ببرند. کارآیی منوط به انطباق شایسته میان محیطها، تکنولوژیها و ساختارها، و مردم است.

ساختار سازمان در کارخانه ذوب آهن اصفهان:
 

با توجه به تمام مطالبی که تاکنون گفته شد ساختار سازمان ذوب آهن اصفهان از نوع سازمان های بوروکرسی، بلند و متمرکز است. بدین دلیل که در این سازمان چگونگی عملکرد کارکنان تنظیم و روشن است و کارکنان نباید از مسیر کوچک ترین انحرافی داشته باشند. دراین سازمان بسیار بزرگ سلسله مراتب سازمان از بالا به پایین است و مسئولیتها و اخیتار به همین ترتیب تفویض می گردد. و به همین سبب از تداخل وظایف و مسئولیتها در سایر سطوح و بخش های سازمان جلوگیری می شود. مقررات داخل سازمان ذوب آهن بسیار مستبدانه است ولی شبکه ها و گروه های غیر رسمی در سازمان از این استبداد می کاهد.
دراین سازمان تنها مدیران و سرپرستان حق تصمیم گیری دارند و مشارکت تنها در گروههای کوچک و برای افراد تحصیلکرده امکان پذیراست. همچنین به علت اینکه در این سازمان اول تکنولوژی وارد شده و سپس سعی درسازگار کردن افراد با آن است استحکام و بهره وری آن تکنولوژی وارد شده و سپس سعی در سازگار کردن افراد با آن است استحکام و بهره وری آن تکنولوژی کاهش می یابد. خشنودی شغلی و تعهد سازمانی دربین کارکنان سازمان پایین است و این به دلیل نداشتن هویت فردی در سازمان است و اینکه افراد کنترلی بر شغل خود ندارند، از امنیت شغلی پایینی برخوردار هستند و وابسته به سازمان و شیوه مدیریتی متمرکز آن هستند. یک مسأله دیگر اینکه تنها در گروههای کوچک با کارکنان با شایستگی و احترام رفتار می شود و افراد بر مبنای شایستگی ها و مهارت های فردی بالقوه شان تفویض مسئولیت نمی شوند. وقادر نیستند از دانش خود به نحو احسن استفاده کنند. همچنین نمی توانند نحوه انجام کارشان را خودشان تعیین کنند و آن را از قبل برای تمام کارکنان مشخص و معین است.

(8) شرایط فیزیکی کار:
 

محیط فیزیکی کار شامل عواملی چند از جایگاه پارکینگ و موقعیت ساختمان تا میزان روشنایی و سرو صدا در محیط را فرا می گیرد و فضای پارکینگ ناکافی و یا دور بودن پارکینگ ها از ساختمان می تواند موجب عصبانیت کارکنانی شود که دارای نگرش منفی به سازمان هستند. حتی قبل از اینکه به محل کار برسند.

محل کارخانه :
 

بسیاری از سازمان ها ، کارخانه ها و حتی ادارات خود را از نواحی شهری به حومه شهرها انتقال داده اند. محل هایی که شرکت های صنعتی و تجاری می توانند بیشترین فضا را با کمترین هزینه فراهم نمایند هرچند که چنین جابه جایی ها مزایای اقتصادی برای سازمانها در پی دارد ولی مشکلات کارکنان علی الخصوص کارکنان دفتری را سبب می گردد. هنگامی که کارخانه ای در سالیان پیش به دلیل عدم توسعه شهر نشینی در مرکز شهر بنا مشده و حال باید به دلایل متعدد102 به مناطق دور از شهر منتقل گردد مسلماً کارکنانی که برنامه خود را برای کار درمحل قدیم تنظیم نموده اند با مشکل انتقال و جابه جایی روبه رو خواهند بود. علاوه بر این عوامل به طور کلی بسیاری از افراد مجرد بیشتر ترجیح می دهند که در شهرهای پویا زندگی و کار کنند تا درمناطقی دوردست و ساکت ومناطق حومه شهرها عمدتاً مورد توجه افراد متأهلی است که مخصوصاً به دلیل وجود خانه های سازمانی و ارزان قیمت آمادگی زندگی در آنجا را دارند.

تسهیلات مراقبت و نگهداری از کودکان:
 

بسیاری از سازمان ها با تأسیس خدمات مراقبت های روزانه و مدرسه برای فرزندان کارکنان اقدام نموده اند. چنین خدماتی به عنوان یک امتیاز اساسی و مهم محل کار دردهه اخیر محسوب می شود به دلیل کاهش نرخ زاد و ولد در اکثر کشورهای پیشرفته صنعتی در طی سال های اخیر سازمانها با کمبود نیروی کار مواجه گردیدند. وعلاوه بر جذب نیروی کار مهاجر بیش از دو سوم کارکنان جدید از زنان اند که اکثر آنها در سنین زایمان قرار دارند. اگرسازمان ها قصد جلب و نگه داری این کارکنان دارند باید به آماده ساختن و فراهم ساختن خدمات مراقبت های روزانه برای فرزندان و کارکنان اقدام نمایندو(زدک و موسیر1990)103.
سال 1970 در آمریکا کمتر از پنج شرکت از خدمات مراقبت های روزانه برخوردار بودند و این درحالی است که درسال 1988 این تعداد به بیش از 4000افزایش یافت. تسهیلات مراقبت های روزانه به طور غیر مستقیم در جهت کاهش غیبت و ترک کار و افزایش بهره وری و رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.
تحقیقات دیگر چنین ادعاهای مثتبتی را کمتر مورد حمایت قرار داده اند بررسی انجام شده در کارخانجات بزرگ مخابرات و برق از 925 کارمندی که دارای کودکان 5 ساله و یا کمتر هستند از کیفیت مراقبت بچه های خود رضایت بیشتری داشتند.
یک مشکل کارکنان قدیمی رویارویی آنها با مشکلات رسیدگی به والدین مسن است. طی بررسی انجام شده در یک شرکت بیمه مسافرتی به این نتیجه رسیدند که 20% کارکنان با سن بیش از 30 سال امکانات و نیازهای خاصی را برای والدین مسن خود فراهم نموده اند که این درصد در میان کارکنان در فرهنگ های مختلف متفاوت است بررسی دیگر این میزان را 40درصد نشان می دهد. این قبیل کارکنان برای حفظ تعادل بین نیازهای شغل و خانواده تنش های مالی و عاطفی قابل توجهی را تجربه می کنند تعداد قابل توجهی از کارکنان با این وضعیت بحرانی روبه رو هستند. مشکلی که می تواند تأثیر مهمی بر بهره وری داشته باشد. بعضی سازمان ها مشاوره های خانه را پیشنهاد می کنند و تعداد کمی از سازمانها امکانات نگهداری در محل را برای کلیه وابستگان در تمام سنین ، فراهم نموده اند. (ستات برگ1987)104

ادارات فضا آرایی شده105 وطراحی چشم اندازها:
 

علاوه بر عوامل مربوط به محیط کار، ممکن است سایر اشکال فیزیکی وجود داشته باشد که در ما عدم رضایت و ناکامی ایجاد کند. یک منبع شکایات در ساختمانهای شیشه ای یا پنجره های ثابت سیستم های تهویه؛ گرمایش وسرمایش است. دمای هوا غالباً در نواحی آفتابی ساختمان به صورت ناراحت کننده گرم و در نواحی سایه، بسیار سرد است آسانسورهای کم سرعت و ساختمانت کننده گرم و درنواحی سایه، بسیار سرد است آسانسورهای کم سرعت و ساختمان های مرتفع و کیفیت غذا در کافه تریای شرکت و مکان های استراحت کننده از دیگر عوامل تحریک کننده اند.
اندازه وطرح اداره و محل کار می تواند خشنودی و بهره وری کارکنان را تحت تأثیر قراردهد. نحوه چیدن تجهیزات دفتر کاررفتار مدیرانی را که معتقد به ارتباطات خود انگیخته به عنوان روشی برای کسب و مبادله اطلاعات اند. تحت تأثیر قرار خواهد داد. جداسازی فیزیکی دفاتر مدیریت در طبقات متفاوت در مجموعه اداره تماس ها را کاهش می دهد روش معمولی که درسازمان ها وجود دارد و برمبنای آن مدیران اجرایی رده های بالا را در طبقات بالای ساختمان شرکت قرار می دهد که با دیگران کمترین تماس غیر رسمی را داشته باشند، ممکن نیست بهترین راهکار سازمانی باشد.
اندازه ساختمان اداری روابط کار را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختمان های کوچک تر منجر به روابط نزدیکتری بین کارکنان می شود. در ساختمان های بزرگ، کارکنان تعامل کمتری را باهم دارند و روابط بیشتر به صورت رسمی و غیرشخصی است.
همه این عوامل کارآیی تولید را تحت تأثیر قرار می دهد. فضای کار غیر عمومی، طراحی ضعیف و یا ناراحت کننده می تواند سبب تضعیف روحیه و ترویج نگرش منفی میان کارکنان گردد. طراحی محیط کار و موقعیت ها به ویژه برای کارکنان معلول ممکن است باعث جلوگیری از انجام وظیفه آنان شود که عدم انجام وظیفه شغلی توسط این قبیل کارکنان به دلیل عدم توانایی انجام کار نیست بلکه به دلیل عدم دسترسی به موقع به محیط کار است. پلکان های شیب دار و راه های ورودی باریک و اتاق های استراحت ناکافی موانعی برای استخدام آنهاست.
این افراد باید بتوانند با صندلی چرخداربه همه مناطق ساختمان رفت و آمد کنند و تجهیزات فیزکی چون درهای خود کار، پلکان های متحرک و آسانسورها و دستگیره ها، راه های ورودی فراخ و تلفن های دیواری با فاصله کوتاه و تلفن های آیفون دار برای این قبیل افراد باید وجود داشته باشد، بررسی ها نشان می دهند که اکثر این تغییرات هزینه های بسیار اندکی را در پی دارد که در مقابل سایر هزینه های سازمان بسیار ناچیز و اندک اند. کمپانی IBM که بیش از 35 سال است کارمندان معلول را به استخدام در آورده است با طراحی های دوباره توانسته است که برای این قبیل کارکنان فرصت های شغلی را بهبود بخشد.(پاتی واستویل فیلد1990)106
در اواسط ده 1960 رشته روانشناسی محیط موجب تحول اساسی و دگرگونی در محیط کار گردید. با ترکیب معماری و روانشناسی روانشناسان محیطی به بررسی محیط های ساختمانی و طبیعی وتأثیر آن روز رفتار کاری پرداختند.
یک نتیجه تحقیقات روانشناسی محیطی ادارات فضا آرایی شده بود(ساندستروم1984)107 در مقابل دفاتر خصوصی و ادارات جدا شده ادارات فضا آرایی شده شامل فضای بسیار باز که در بعضی مواقع حتی بزرگ تر از زمین فوتبال است. در این فضا دیوار از کف زمین تا سقف وجود ندارد و همه بخش های سازمان در این فضا قرار گرفته و تنها به وسیله فعالیت های کاری، گروه بندی شده اند وفقط به وسیله لوازم، کمدها و قفسه کتابخانه تفکیک شده اند.
ادارات فضا آرایی شده ارتباطات و کارکردن را آسان می کند. فضای باز انسجام و همکاری گروهی را افزایش و موانع روانشناختی بین مدیران و کارکنان را کاهش می دهد. بررسی و اکنشهای کارکنان مزایا و نکات ضعف آن را آشکار می سازد. کارکنان ابراز نمودند که ادارات فضا آرایی شده خوشایند است و به شکل دهی و بقای روابط اجتماعی منجر می شود. مدیران گزارش دادند که این فضا به بهبود ارتباطات منجر می شود و شکایات این طرح بیشتر به وجود سروصدا و عدم تمرکز و نبود فضای خلوت مربوط بوده است. به دلیل جدا شدن فضا به وسیله جداسازی های کوتاه تماس شخصی در این فضا کاری مشکل است و نبود عکس، پوستر، گیاهان و یادگاری های شخصی برروی دیوارها وفضای کاری احساسات شخصی و آرامش فردی را تحت تأثیر قرار می دهد.
اما بعضی از تحقیقات می گویند که ادارات فضاآرایی شده به افزایش مورد انتظار در بهره وری و رضایت شغلی منجر نخواهد گردید. علاوه بر مطالعات انجام شده روی طراحی محیط کار و روانشناسان ص/س مطالعات گسترده ای را روی عواملی چون نور، سروصدا و درجه حرارت محل کار انجام داده اند.

روشنایی:
 

منطق عمومی حاکی از این است که کیفیت کار در فقدان نور کافی لطمه خواهد خورد وقتی که فرد در معرض متوالی نور کم، هنگام مطالعه بینایی وی دچار آسیب خواهد شد و با تحقیقات نشان میدهند که انجام کارهای مستلزم ظرافت در نور ناکافی منبع پریشانی است. تابش شدیدنور، لامپهای کم نور، فقدان روشنایی طبیعی در عملکرد شغلی آثار منفی دارند.(ناو، 1984، ساتن ورافلی1987)108.
شدت و میزان روشنایی مهمترین عامل عمومی است که باروشنایی پیوسته است. میزان شدت نور با ماهیت کار و سن کارگران متغیر است. کارمندان مسن تر نسبت به کارگران جوان تر به نور بیشتر نیاز دارند. مشاغلی که مستلزم انجام کارهای دستی دقیق متشکل از اجزاء تشکیل دهنده مثل ساعت یا مونتاژ قطعات الکترونیکی اند به روشنایی نیاز دارند. جامعه مهندسی روشنایی حداقل سطح روشنایی را برای محیط های کار چنین پیشنهاد می کند(نگاه کنید به جدول شماره یک)

جدول (1) سطوح روشنایی پیشنهادی برای محیط کاری منتخب

عامل مهم دیگر در روشنایی، توزیع نوع در محیط کار است. مطلوب است که روشنایی به طور یکنواخت در میدان دید منتشر گردد. روشنایی بیش از حد محیط کار به دلیل گرایش حرکت چشم به سوی نور منجر به خستگی آن خواهد گردید110.
فردی که از محیط پرنور به محیط کم نور نگاه می کند. مردمک چشمش گشاد می شود و نگاه دوباره به محیط روشن موجب تنگی مردمک چشم می شود این عمل دائمی مردمک ها منجر به خستگی چشم می شود.
روشنایی زیاد منجربه کاهش کارایی بینایی شده و به خستگی چشم کمک می کند روشنایی زیاد در زمانی کمتر از 20 دقیقه منجر به افزایش خطا در کارهای دقیق می گردد.
همچنین ممکن است منجربه تیره وتارشدن بینایی گردد که شماممکن است هنگام رانندگی درشب ومواجه شدن باخودرویی بانوربالادچارآن گردید. روشنایی زیاد برای صفحه های نمایش رایانه یک مشکل رشد یافته محسوب می شود.
جندین روش برای برطرف کردن روشنایی زیاد وجود دارد. ایجاد پوشش و یا حفاظ برای نور از میدان دید. کارگران می توانند با نقاب یا عینک آفتابی مجهز شوند. سطوح منعکس کننده و یا شیشه ای را می توان رنگ آمیزی یا تیره کرد.
روشنایی یکنواخت محیط کار را می توان از طریق روشنایی غیر مستقیم فراهم نمود و به این ترتیب هیچ روشنایی به طور مستقیم با چشم ها برخورد نمی کند دربرابر روشنایی مستقیم به وسیله تعبیه لامپ هایی در سقف برای روش کردن مکان های خاص عاملی برای روشنایی مکان ها است.

صدا:
 

سروصدا یک علت عام شکایات زندگی مدرن است. درخانه، خیابان، مغازه ها، اداره ها، کارخانه های صنعتی و... همه از آلودگی صوتی رنج می بریم. سروصدا برای ما تحریک پذیری عصبی بودن، خواب زدگی و آثار فیزیولوژیکی مانند کاهش شنوایی به همراه دارد. سروصدا خطرات شغلی را برای کارکنان پرس کار، سازندگان دیگ های بخار، مکانیک های هواپیما، کارگران ریخته گری و نساجی و... به دنبال دارد. بسیاری از مشاغل کارکنان را دچار آسیب شنوایی می کند که سالانه میلیاردها ریال هزینه در بردارد.
واحد اصلی اندازه گیری صوتی«دسیبل» است که مقیاس های فنی میزان فشارهای صوتی را اندازه گیری می نماید. از بعد روان شناسی دسیبل عبارت از اندازه گیری شدت ذهنی با درک شده صداست. دسیبل صفر آستانه شنوایی است. یعنی ضعیف ترین صدایی که ماقادر به شنیدن آن هستیم. جدول 2 سطوح دسیبل در موقعیت های آشنا را نشان می دهد.
سطوح بلند صدا شنوایی را تهدید می کند باید منتظر بود فردی که برای مدت طولانی در معرض صدای 85 دسیبل یا بالاتر قرار می گیرد قدری شنوایی خود را از دست بدهد. قرار گرفتن در معرض صداهای بیش از 120 دسیبل می توانند کری موقتی را به دنبال داشته باشد. روان شناسان می گویند که سروصدا می تواند سلامت روانی فرد را دچار آسیب کند و ایجاد فشار روانی (استرس) بنماید. طی بررسیهای انجام گرفته آنان دریافتند که کارکنانی که در محیط های پرسرو صدا مشغول به کاراند، بیشتر مبتلا به پرخاشگری ، بی اعتمادی و تحریک پذیری می شوند تا آنهایی که در مکان های آرام کار می کنند. (دونرستاین و ویلسون1976).111

جدول (2)- سطوح دسیبل برای صداهای آشنا

همه صداهاآزار دهنده نیستند. اکثر ما قادر به سازگاری با صدای مداوم و همیشگی هستیم صدای متناوب و غیرمنظم، بیشتر ایجاد آشفتگی می کند. وقتی صدای چرخش پنکه و یا تهویه هوا در محیط منتشر می شود از همان ابتدا به آشفتگی منجر می شود به این دلیل که در مقابل یک آرامش نسبی پیشین قرار گرفته است. به هرحال سروصدا مکالمه و ارتباط را مختل می کند. اگر دامنه صدا پایین (بین 50تا60 دسیبل) دو نفر می توانند بدون افزایش آهنگ صدا با یکدیگر مکالمه داشته باشند.
اگر چه روانشناسان ص/س هنوز از تأثیرات دقیق صدا بر میزان بهروری مطمئین نیستند ولیکن سطح صدا برای محافظت سلامتی کارکنان مهم است. اگر صدا از منبع خود کاهش نیابد. کارکنان می توانند ازوسایل حفاظتی چون گوشی ها و گوش بندها استفاده نمایند شبیه آنچه که افراد نزدیک موتورهای هواپیما ویا مکان های پرتاپ موشک استفاده می کنند.

رنگ:
 

ادعاهای اغراق آمیز درباره مزایای استفاده از رنگ برای خانه ها، ادارات و کارخانجات ابراز شده است. گفته اند که رنگ های خاص باعث افزایش عملکرد، کاهش تصادفات و افزایش روحیه کارکنان می گردد. مقالات موجود در مجلات حاکی از این است که رنگ ها برشخصیت ما تأثیر گذار بوده اند و می توانند روند زندگی ما را تغییر دهند. البته این ادعاها مورد تأیید شواهد علمی نیست و رابطه میان رنگ خاص و بهره وری، خستگی و خشنودی شغلی به اثبات رسیده است.
قاعده مناسبی برای استفاده از رنگ در محیط کار وجود دارد. رنگ میتواند در فراهم نمودن محیط کار با نشاط نقش داشته باشد و به همین جهت به سلامت فرد کمک نماید. در کارخانجات رنگ های مختلف برای منظورهای گوناگون مورد استفاده قرار میگیرند. مثلاً وسایل آتش زا با رنگ قرمز، محیط های خطرناک را با رنگ زرد و جایگاه های کمک اولیه سبزرنگ اند. به کمک رنگ های می توانیم به سرعت محیط ها را بشناسیم.
روانشناسان ص/س می گویند که استفاده از رنگ به دلیل خواص انعکاسی متفاوت از خستگی چشم جلوگیری می کند یک دیوار با رنگ سفید روشنایی بیشتری را نسبت به رنگ تیره باز می تاباند. به این معنی که استفاده از رنگ می تواند اتاق کار یا اداره را روشن تر ویا تیره ترجلوه دهد.
رنگ ها می توانند خطای بصری اندازه را موجب شوند. اتاقی که با رنگ تیره رنگ آمیزی شده است به نظر کوچک تر از اندازه واقعی آن به نظر می رسد. دیوارهای روشن رنگ احساس آرامش به افراد دست می دهد.
طراحان داخلی مدعی اند که رنگ های آبی و سبز رنگ های سرد و رنگ های نارنجی و قرمز رنگ های گرم محسوب می شوند. این رنگ ها در احساس های ما تأثیر گذارند. برای مثال یک اداره از رنگ قهوه ای روشن به آبی روشن تجدید رنگ شده بودو هنگام نزدیک شدن به زمستان کارگران از این شکایت داشتند که احساس سرما می کنند درحالی که دما با زمستانهای گذشته هیچ تفاوتی نداشت.
اگر محل کار تیره رنگ باشد میتواند باعث بهبودی روحیه کارگران گردد. رنگ آمیزی جدید با هر رنگ سبب میشود که کارکنان احساس بهتری به محیط کارشنان بیابند. لیکن تعداد کمی از روانشناسان ص/س هستند که درباره آثار رنگ بر رفتار کارکنان به نتیجه رسیده باشند.

موسیقی :
 

استفاده از موسیقی حین کار قدمتی به اندازه خود کار کردن دارد. کارکنان به طور سنتی حتی در کارخانه های پرسروصدا در حین کار کردن آواز می خوانند از زمان انقلاب صنعتی قبل از هجدهم و نوزدهم کارخانه های ساکتی مثل سیگار سازی به آواز خواندن حین کار تشویق می شدند. تعدادی از شرکتهای نوازندگی را استخدام کرده بودند و در دهه 1930 بسیاری از سامان ها از گروههای آواز خوان استفاده می کردند.
ادعاهای زیادی در رابطه با آثارموسیقی بر بهره وری و روحیه کارکنان مطرح گردیده است فرض براین بود که کارکنان هنگام گوش دادن به موسیقی در سرکار خوشحال تر بودند و بازدهی بیشتری داشتند. مطالعات انجام شده در کارخانجاتی که از نوارهای موسیقی استفاده می کردند، این ادعاها را تأیید می کرد، اما چنین پژوهش هایی غالباٌ فاقد حساسیت و کنترل علمی اند.
تحقیقات پیشین درباره موسیقی نشان داد که اکثر کارمندان محیط همراه با موسیقی را در طول ساعات کار ترجیح میدهند و معتقداند که موسیقی باعث افزایش تولید در مشاغل خط مونتاژ که ساده و تکراری اند، به تمرکز بالا نیاز ندارند، می گردد.
برای اغلب مشاغلی که نیازهای شغلی بالا دارند مدارکی نیست که ثابت کند موسیقی می تواند سبب افزایش بهره وری گردد برای این که این قبیل مشاغل به دلیل پیچیدگی بالا نیاز به توجه به متراکم بالا دارند.

درجه حرارت و رطوبت :
 

همه ما ازتأثیر دما و رطوبت در روحیه ، کارایی و سلامت حسمانی افراد آگاهیم. بعضی از ما در آب و هوای سرد خوشحال وبا نشاطیم. در حالی که عده ای دیگر هوای گرم را ترجیح میدهند. اکثر ما در مکان هایی که دمای هوا ورطوبت تنظیم شده است به سهولت به فعالیت می پردازیم اما کارکنانی هستند که در کابین کشتی و صنایع با حداکثر دما کار می کنند کاملا یکسان می تواند قابل تحمل و یا غیر قابل تحمل باشد که بستگی به میزان رطوبت هوا دارد. تحقیقات نشان میدهند که دمای حداکثر 60 درجه سانتی گراد با کمترین سطح رطوبت 10درصد قابل تحمل است ولی اگر درجه رطوبت به 80 درصد رسید دیگر غیر قابل تحمل است. شرایط آب و هوایی ناراحت کننده روی کیفیت و کمیت فعالیت جسمی اثر می گذارد. انگیزه همچون یک عامل نشان می دهد که کارکنان با انگیزه بسیار در دمای بسیار بالا در مقایسه با کارکنانی که انگیزه پایینی دارند قادر به تولیداند. تجهیزات اداری خودکار دردرجه حرارت و رطوبت محل کار تأثیر می گذارد. یک رایانه شخصی حرارت زیادی را ایجاد نمی کند ولی هنگامی که تعداد زیادی از رایانه ها، چاپگرها، و ماشین های فاکس در همان اداره مشغول به کار باشند، شکایات کارکنان درباره حرارت و الکتریسته ساکن افزایش می یابد. همچنین هوای خشک چشمان کارکنانی را که از لنز استفاده می کنند آزار میدهد.د

آلودگی داخلی (محیط کار):
 

بخش عمده ای از نیروی کار ساعت کار خود را در اداره های بسته سپری می کنند. بسیار از فضاها در مقابل جریان هوا بیرون مسدود شده اند. پنجره هایی بسته که کارکنان فقط در معرض هوای سرد و گرم تهویه قرار بگیرند. چنین ساختمان هایی اگر چه ممکن است بازده مطلوبی داشته باشند ولیکن تحقیقات حاکی از این است که این محیط های کار برای سلامتی کارمند مخاطره آمیز است.
براساس اعلام سازمان بهداشت جهانی اکثر شکایات جسمانی محصول چنین محیط های مصنوعی است. شکایاتی چون ناراحتی چشم، گوش، ناراحتی های گلو، خشکی مخاط بینی و التهابات پوستی، خستگی مفرط تهوع و سرگیجه.
بعنوان نمونه در ساختمان ادارای واقع در سانفرانسیسکو بیش از 250 کارمند شکایاتی از سردرد، مشکلات سینوسی، واکنش های حساسیت پوست و ناراحتی های عمومی ابراز داشتند، که با استفاده از سیستم تهویه هوا ورود هوای تازه به محیط کار نشانه های بیماری ناپدیدشد. درساختمان های جدید اکثر کارکنان در بعد از ظهرها دچار سرگیجه و کرختی می شوند مخصوصاً این علائم در روزهای گرم و تابستان حادتر است. یکی از عوامل بروز این مشکلات سقف های موجود ادارات است که بخارها در فضای بالا ساختمان جمع و از طریق سیستم های تهویه هوا به محیط ساختمان پراکنده می شوند. عفونت های باکتریایی به راحتی از طریق سیستم های تهویه انتقال می یابد.

شرایط کار موقتی:
 

جدول بندی زمان کار
 

جزء اساسی محیط کار، میزان زمانی است که برای کارکردن در آن محیط سپری می کنیم. میزان ساعات کار روزانه یا هفتگی و میزان زمان استراحت حین کار خشنودی شغلی و بهره وری کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. تعداد از جداول زمان بندی که جایگزین زمان کار سنتی 5 روز و 40 ساعت کار هفتگی گردید ه است. ما در این قسمت درباره استانداردهای روزهای کار درهفته، نوبت کاری، جدول زمان بندی، متناوب همچون استخدام پاره وقت دائمی، 4 روز کار در هفته و زمان کار متغیر بحث خواهیم کرد.

ساعات کار:
 

ساعات کار در کشورهای مختلف متفاوت بوده و هست، زمانی ساعات کار 10 ساعت در روز و 6 روز در هفته بود از سال 1938 در آمریکا ساعات کار 40 ساعت در هفته و پنج روز کار استاندارد گردید و در کشور ما استاندارد کار 44 ساعت درهفته به صورت 5 یا 6 روز کار است و ادارات دولتی کار 6 روزه و کارخانجات و صنایع 5 یا 6 روزه است. کشور آمریکا اولین کشوری بود که سیاست 5 روزه و 40 ساعت کار هفتگی را به صورت استاندارد تعیین نمود. در صورتی که قبل از این شرایط ساعات کار 60 ساعته و 48 ساعته به طور طبیعی قابل قبول بود بین ساعات کار رسمی (میزان ساعاتی که فرض می شود کارکنان سرگرم کاراند) و ساعات کار واقعی (میزان ساعاتی که کارکنان وقف انجام وظیفه خود اند) تفاوت وجود دارد. تعدادی از روانشناسان ص/س می گویند که کارکنان بیش از نیمی از ساعات کار هفتگی خود را بطور واقعی انجام وظیفه نمی پردازند.112 ساعات هدر رفته عمدتاً از جانب سازمان ها به عنوان وقفه های استراحتی تلقی می گردد و حال آنکه بیشتر آنها غیر مجاز و خارج از نظارت سازمان است. کارکنان بیشتر وقت خود را در زمان کار به انحاء مختلف سرپ وتلف می کنند.
رابطه جالبی میان ساعات کار اسمی و ساعات کار واقعی وجود دارد. زمانی که ساعات کار اسمی افزایش می یابد، ساعات کار واقعی کاهش می یابد. به عبارت دیگر طولانی تر شدن روزانه یا کار هفتگی پایین آمدن بهره وری را به دنبال دارد این یافته ها حتی برای کارکنان با انگیزه بالاتر مصداق دارد. در اوایل جنگ جهانی دوم کارکنان وطن پرست در انگلستان مشتاق تلاش بی وقفه ای بودند و به خطرات تجهیزات و امکانات توجه کمتری داشتند و در حقیقت دارای نگرش جنگ برای بقای کشور بودند. دولت در این شرایط برای حمایت از کارخانه ها ساعت کاری هفتگی را از 56 ساعت به 69/5 ساعت در هفته افزایش داد. در ابتدای کار میزان بازدهی 10 درصد افزایش یافت ولی خیلی زود به میزان 12 درصد از سطح قبلی کاسته شد. نتایج افزایش ساعات اسمی غیبت زیاد و حوادث پی در پی کاری بود. در مقابل 69/5 ساعت کار اسمی تنها 51 ساعت کار واقعی وجود داشت و هنگامی که ساعات کار هفتگی به 56 ساعت کاهش یافت ساعات کار واقعی به 53 ساعت رسید.
در بررسی ارتباط بین ساعات کار اسمی و واقعی در مواقع اضافه کاری کارکنان معلوم شد که ساعات کار اضافه هیچ نقشی در تولید اضافه ندارد و درحقیقت افراد در کارروزانه طولانی سرعت کار خود را کم می کنند برای این که بتوانند خوی را با شرایط تطبیق دهند.
اگر درصورت افزایش میزان ساعات کار بهره وری کاهش یابد. آیادرصورت کوتاه شدن روز کار بهره وری افزایش خواهد یافت؟ بعضی از محققان معتقدند که چنین خواهد شد و اما دیگر مطالعات نشان دادند که کاهش در ساعات کار اسمی اثری بر ساعات کار واقعی ندارد.
دوره کار بهینه چیست؟ پاسخ متغیر است. تولید معمول یا حداکثر در یک زمان مشخص ممکن است در زمانی دیگر تولید غیر مطلوب تلقی شود. اگرچه مدت 50 سال است که 40 ساعت کار در هفته زمان کار استانداردی است ولی تمایلی وجود دارد که این میزان کوتاه تر گردد.

استخدام دائمی پاره وقت:
 

استخدام دائمی پاره وقت یا نیمه وقت متداولترین شکل جدول کار متناوب است. در اکثر کشورها نیروی کار پاره وقت بخشی از نیروی کار سازمان ها تلقی می گردد. درسال 1963 در آمریکا 10درصد نیروی کار موجود به صورت پاره وقت بوده و امروزه 25 درصد را تشکیل می دهد. استخدام پاره وقت به صورت گسترده رشد یافته و 75 درصد نیروی کار سازمان های خدماتی و تجاری در آمریکا از نیروهای پاره وقت اند(فلدمن 1990).113
استخدام تمام وقت به معنی اشتغال یک کارمند در تمام طول روز در یک سازمان است مدیریت ها تشخیص داده اند که بیشتر کارها مثل نویسندگی و تحقیقات مستقل می تواند به صورت استخدام پاره وقت انجام گیرد. مشاغل خط مونتاژ و یا مشاغل دفتری را می توان به وسیله دونفر و به صورت نیمه وقت انجام داد.
استخدام نیمه وقت برای کسانی که دارای مسئولیت های خانوادگی زیاد و افراد ناتوان با مشکلات حرکتی هستند، بسیار مناسب است. بسیاری از مدیران و افراد حرفه ای ترجیح می دهند که به صورت نیمه وقت استخدام گردند. چون این فرصت برای آنها فراهم خواهد بود که بتوانند ادامه تحصل دهند و در پی فرصت های دیگرباشند.
اداره بهداشت و خدمات انسانی آمریکا دریافت سرپرستان نیمه وقت بیشتر تمایل دارند که به صورت نیمه وقت استخدام و تداوم خدمت داشته باشند. یک مطالعه از کارکنان اداره رفاه در ماساچوست آمریکا که 20 ساعت کار درهفته انجام می دادند نشان دادکه میزان ترک کار پایین و تماس بیشتری با مراجعان داشته اند تا کارکنانی که به صورت تمام وقت کار می کرده اند. مؤسسات دولتی ایالتی در ویسکانسین به دست آوردند که ساعات کار واقعی در میان مددکاران اجتماعی و تحلیل گران تحقیق و وکلا که به صورت نیمه وقت دائمی استخدام شده بودند مساوی و یابیش از ساعات کار واقعی کارکنان تمام وقت است.
نیروی کار نیمه وقت ابتدا شامل زنان بود که بخش عمده نیروی کار را اینان تشکیل می دادند این نیرو متمایل به شغل های سطح پایین و دریافت میزان حقوق کمتری نسبت به کارکنان تمام وقت است اگر جه تعداد قابل ملاحظه ای از افراد حرفه ای و مدیران متمایل استخدام نیمه وقت اند. بررسی های انجام گرفته به صورت تلفنی و مصاحبه های خصوص با کارکنان نیمه وقت و مدیران آنها و همکاران و زیردستانشان در 47 سازمان و شرکت نشان داد که حرفه ای ها و مدیرانی که کارشان را به صورت نیمه وقت انجام می دادند هنگام ارتقاء در شغل، میان آنها و همکاران تمام وقت تفاوتی وجود نداشت. کارکنان پاره وقت گزارش کردند که هیچ تبعیضی علیه آنها در سازمان روا نشده است.

4روز کار درهفته:
 

روش دیگر تغییر در کارهفتگی کاهش میزان کار به مدت 4 روز در هفته است. که این روش شامل 4 روز کار 10 ساعته و 40 ساعت کارهفتگی و یا 4 روز کار 9 ساعته کار در هفته بدون کاهش در حقوق است.
رهبران اتحادیه ها، مشاوران مدیریت و بسیاری از شرکتهای مشتاق 4 روز کار درهفته اند. فکر کاهش روزهای کاری برای اولین بار توسط مدیران و نه کارکنان به دلایل چندی ابراز شد: امکان افزایش بهره برداری و کارایی کارگران، فکر کار هفتگی کوتاه به عنوان یک مشوق برای استخدام کارگران، و امیدواری به کاهش غیبت، که در بسیاری از سازمانها به طور معمول مخصوصاً در روزهای جمعه و دوشنبه بسیار بالا است.
توضیحات مدیران و کارکنان برای 4 روز کار در هفته مثبت بوده است. آنها معتقدند که خشنودی شغلی و بهروری بهبود و غیبت کاهش و جدول بندی زمان کار آسان می شود. تحقیقات تجربی انجام گرفته در شغل نشان می دهد که تأثیر کمی در تولید داشته است، اما بررسی ها نشان می دهد که 4 روز کار درهفته مورد تأیید اکثریت کارکنان است و آنها برای دستیابی به آن می کوشند(دنهام، پیرسو کاستاندا 1987)114.
پیشنهاد 4 روز کار در هفته توسط گالوپ بل مورد حمایت قرار گرفت: 45 درصد از پاسخگویان طرفدار 4روز کار در هفته بودند. زنانی که در بیرون از خانه کار نمی کردند به نسبت 2 به 1 با4 روز کار درهفته مخالف بودند. زنانی که بیرون از خانه کار می کردند با فکر چهار روز کاردر هفته بسیار موافق بودند.بعضی از شرکتها متوجه شدند که وجود مزایای اولیه 4 روز کار در هفته کم کم درحال از بین رفتن است. کارگران مسن از خستگی جسمی ناشی از طولانی بودن روز کار شکایت کردند. کارگران جوانتر گفتند که این شرایط در زندگی اجتماعی آنها ایجاد مشکل می کند. کارکنانی که دارای کودکانی بودند از مشکل بودن شرایط کار گفتند مرکز اطلاعات و آما کار بیان کرد که به دلایل چندی طرح چهار روز کار درهفته طرح موفقی است ولی کاربرد آن به خاطر برنامه ساعت کار در حال کاهش است.

ساعات کار متغیر:
 

جدول زمان کار آزاد این اجازه را به کارمندان می دهد که خودشان زمان شروع و اتمام کار روزانه را انتخاب کنند. به طور سنتی بیشترین کارکنان یک سازمان برای شروع و پایان روزانه طبق زمان ثابتی عمل می کنند.
در دهه 1960 چنید شرکت آلمانی زمان بندی کار متغییر را آزمودند. براساس این طرح کار روزانه به 4 بخش تقسیم می شود که دو بخش آن اجباری و دو بخش دیگر اختیاری است.
کارمندان می توانند هرزمانی بین 7:30 تا 9 صبح مشغول به کار شوند و در زمان بین 16 تا 17:30 محل کار را ترک کنند. براین اساس کارکنان حداقل 6:30 ساعت و حداکثر 9:30 ساعت به طور اختیاری به کار مشغول می شوند چه چیزی تعیین می کند که هر کارمند به چه میزانی کار خواهد کرد.
زمان کار متغیر چند مزیت دارد: تراکم عبور و مرور اطراف کارخانه ها و ادارات را کم می کند. کارمندان کمترین زمان و انرژی را برای رفت و آمد صرف می کنند وبیشترین تمایل را به شروع کار بدون هیچ معطلی دارند. روانشناسان به دست آوردند که اکثر کارگران بر مبنای جدول کار متغیر کمترین تغییر در عادات کاری خود دادند یک بررسی در ایالات متحده و اسرائیل نشان داد که براساس جدول کار متغیر کارگران به طور متوسط فقط 8 دقیقه با تأخیر کار خود را شروع و 22 دقیقه بعد از پایان کار سر کار خود باقی می ماندند.(بریج واتر1982).115
کارکنان اعتقاد دارند که انتخاب زمان ورود و خروج، بر احساس آزادی شخصی آنها می افزاید. تحقیقات نشان داد که زمان کمتر متغیر روحیه و بهره وری کارکنان را افزایش و از او تأخیر، غیبت و ترک کار کاست(پترسن 1980).
اگر چه دیگر تحقیقات نتایج مطلوب کمی را نشان می دهند. یافته ها همچنین تفاوت های معنی دار در بهره وری، خشنودی کارکنان، یا غیبت را به عنوان نتیجه جدول زمان بندی کار متغیر مشاهده نمی کنند. طرح به نظر مردمی می رسد و گزارش های کارکنان حاکی از بهبود در زندگی خانوادگی است.

زمان استراحت :
 

در هنگام مطالعات هاوثورن مدیریت به اهمیت زمان استراحت پی برده است. آثار سودمند این طرح به اندازه کافی اثبات شده است. لیکن دلایل متقن بیشتری برای پذیرش آن لازم است کارکنان اعم از این که سازمان اجازه استراحت را بدهد یا ندهد، خود این کار را انجام میدهند ولی هنگامی که سازمان زمان های لازم را برای استراحت تعیین می نماید از توقف های غیر مجاز کاسته می شود.
روان شناسان ص/س سایر مزایای این طرح را به دست آورده اند که این مزایا عبارتند از افزایش روحیه و بهره وری و کاهش خستگی و یکنواختی و کاهش ساعات کار اسمی و افزایش کارایی (جانارو، بچ تولد، وکلیپل،1988)116.
کارگرانی که به کارهای سنگین بدنی اشتغال دارند و به دلیل استراحت ماهیچه ها برای انجام کارهای بعدی نیازمند وقفه های استراحتی اند. برای اکثر کارهای نشستی و فکری استراحت کوتاه مدت است وقفه های استراحتی فرصتی فراهم می کند که ما به چیزهای دیگری نیز فکر کنیم و با همکاران در تعامل باشیم. وقفه های استراحتی نگرش بسیار مثبتی را به مدیریت سبب می شود.
توقف ها برای استراحت استاندارد زندگی سازمانی شده است و از طرف کارکنان سازمان مورد انتظار است.

نوبت کاری:
 

بسیاری از صنایع برمبنای ساعت فعالیت می کنند. مثلاً کارگران صنایع برق و گاز طبیعی، حمل و نقل، فولاد مونتاژ اتومبیل و شبکه های اطلاع رسانی نوعاً کار خود را در یکی از سه شیفت انجام می دهند که معمولاً 7 صبح تا 3 بعدازظهر و از 3 تا 11 شب و 11 شب تا 7 صبح است. بعضی سازمانها کارگران را به یک شیفت دائمی انتقال می دهند و بعضی آنها را به صورت هفتگی و بعضی به صورت 2 روز و یا 3 روز در شیفت ها جابجا می کنند. کارگرانی که به صورت عصرانه یا شبانه کار دائم کار می کنند بابت این کار حقوق فوق العاده ای از سازمان دریافت می دارند. 25 درصد نیروی کار انگلیس و آمریکا به صورت شیفت کار می کنند. این مشاغل شامل یقه سفیدها و یقه آبی ها می گردد.
نوبت کاری به چه میزان بر عملکرد شغلی تأثیر می گذارد؟ تحقیقات انجام گرفته در آمریکا و انگلستان نشان می دهد که بهره وری کارگران در شیفت شب نسبت به شیفت روز کاهش می یابد. آنها بیشتر مستعد خطا و حوادث جدی اند.(ویداسک، کالی ترنا و رادوس وایک 1986).
حوادث هسته ای در جزایر سه مایی آمریکا و نیروگاه اتمی چرنوبیل روسیه طی شیفت شب اتفاق افتاده است. بررسی انجام گرفته در وقایع نیروگاه هسته ای پیچ تایم پنسیلوانیا که منجر به تعطیلی آن درسال 1987 گردید، به دلیل سهل انگاری مأمور اتاق کنترل بود که در حین انجام وظیفه به خواب رفته بود. یک تحلیل از تصادفات اتوبوس در کشور هلند نشان داد که میزان تصادفات در شیفت های صبح و در طلوع، بسیار بیش از شیفت های غروب(عصر)بود.
االبته همه کارگرانی که به صورت شیفت گردان کار می کنند مشکلات سازگاری و جسمانی نداشتند. در یک پژوهش که از 732 کارگر شرکت گاز به دست آمد یک سوم آنها تمایلی برای تغییر شیفت گردان خود نداشتند.این قبیل کارگران از برنامه زمان بندی کار خود راضی بودند و مشکلات جسمانی، اجتماعی و زناشویی کمتری داشتند تا آنهایی که از برنامه زمان بندی کار ناراضی بودند. کارگران خشنود به طور موفقیت آمیز قادر به انطباق هستند. اگر چه اکثریت کارگران خشنود نبودند، (زدک، جکسون و سومرز1983).
راه هایی برای کاهش بعضی از مشکلات نوبت کاری وجود دارد. شیفت ثابت به سایر روش ها ارجحیت دارد. ولی هنگامی که شیفت گردان مورد نیاز باشد باید تغییرات از یک شیفت به شیفت دیگر تاحد ممکن به ندرت انجام گیرد.
راه آسان دیگر آن که فاصله زمانی بین دو شیفت را طولانی تر بکنیم که دراین صورت تغییر ناگهانی انجام نمی گیرد و کارکنان فرصت می یابند که قبل از شروع شیفت جدید استراحت کافی داشته باشند. چون شیفت شب برای کارکنان بسیار مشکل است و برای کارفرمایان بهره وری کمتری دارد و چنانچه کوتاه تر شود استرس کمتری را به دنبال خواهد داشت.
خلبانان هواپیما بیش از دیگران در معرض آسیب جدول زمانی نامنظم اند و اغلب پروازهای شبانه آنهابه پروازهای روزانه متصل می شود. خوابیدن در فواصل نامنظم گسیختگی چرخه ی جسمانی را به دنبال دارد. تعدادی از سقوط ها و برخوردهای هوایی در واقع به علت خستگی های ناشی از کمبود خواب می باشد.
به رغم یافته های علمی در دسترس مربوط به ضرباهنگ های روزانه و رابطه آن با بهره وری مؤثر، آسایش کارکنان و حوادث، اغلب سازمان ها در تشخیص مشکلات نوبت کاری و طراحی مجدد جدول زمان بندی کار کوتاهی می نمایند.

شرایط اجتماعی و روانشناختی کار:
 

عامل مهم دیگر در محیط کار به ماهیت شغل و تأثیری که برکارکنان دارد مربوط می شود یعنی محیط درونی شغل برای مثال آیا شغل شما حس رضایت و پیشرفت را برایتان به بار می آورد؟ یا آن که موجب خستگی، یکنواختی و بیحوصلگی و بیماری شما می شود؟ما به این نکته اشاره کردیم که طرح شغل می تواند بر انگیزه و خشنودی شما تأثیر داشته باشد. یعنی از برنامه های کیفیت زندگی شغل در بهبود روحیه و انگیزش موفق بوده اند. اما مشاغل به گونه ای ساده سازی می شوند که نیازی به هوش، پیشرفت و توجه ندارند واین شرایط به یکنواختی خستگی و عدم کارایی منجر می شود.

ساده سازی شغل:
 

کارساده شده به اجزاء کوچک تقسیم شده و تکراری سلامت جسمی و روانی را تحت تأثیر قرار میدهد. برای مثال کارگران خط مونتاژ بیشتر از سلامت جسمانی شکایت دارند و بیش از دیگران به مراکز پزشکی کارخانه مراجعه می کنند در مقایسه با کارگرانی که کار کمتر تکراری انجام می دهند. روانشناسان می گویند افرادی که وظایف شغلی را بر اساس جدول زمانبندی ثابت باید انجام دهند بیشتر مضطرب، افسرده و ناراحت اند تا آنهایی که کار خود را بر مبنای زمان بندی متغیر انجام میدهند. کارتکراری و ساده می تواند منجر به زوال فعالیتهای شناختی و ذهنی گردد که معمولاً در سنین پیری عارض می شود این کارگران گیج، فراموشکار و فاقد قدرت تمرکزاند. ساده سازی و تقسیم شغل به کوچک ترین جزء خود دو پیامد مهم را به دنبال دارد:1) یکنواختی117 2) دل مردگی 118 که عوامل مهمی از بعد روانشناختی محیط کار تلقی می گردند. یکنواختی حاصل انجام یک فعالیت تکراری و خسته کنند و غیرجذاب است که منجر به بی قراری،
ناخشنودی و خستگی می شود وفردی که به انجام این قبیل فعالیت ها اشتغال دارد از هر گونه علاقه و انرژی تهی است. اگر چه ممکن است انجام وظیفه ای خاص برای فرد A ملال آور و همان وظیفه برای فرد B بسیار شورانگیر باشد. هرچند بسیاری از مردم مشاغل خط مونتاژ را یکنواخت ارزیابی می کنند ولی بعضی چنین نیستند و همچنین ممکن است بعضی کارگران در مشاغلی که چالش برانگیز به نظر می رسد دچار یکنواختی و ملال گردند. عامل مهمی که به این شرایط مربوط است «انگیزش» است.
اطلاعات به دست آمده در مورد کارکنان دفتری که به میزان زیادی برای انجام وظایف بر انگیختگی داشتند نشان داد که کمترین خطا و خستگی را از خود بروز دادند تا کارکنانی که فاقد انگیزه بودند.
مرور مقایسه ای از تحقیقات نشان می دهد که یکنواختی با کاهش بهره وری و تغییر پذیری در میزان کار ارتباط دارد این آثار بیشتر در اواسط روز کاری قابل مشاهده و در پایان روز کاری کاهش می یابد .یک راه برای مقابله با یکنواختی توسعه محدوده شغل است یعنی آن که شغل پیچیده، محرک و چالش انگیز شود. زمانی که ما توانستیم برای مشاغل، شرایط فوق را فراهم نماییم آنگاه آن شغل در برانگیختن کارکنان و جلوگیری از یکنواختی موفق خواهد بود. مدیران می توانند در شرایط فیزیکی و روانی و اجتماعی محیط کار برای کاهش یکنواختی تغییراتی بدهند. توجه به کاهش سروصد و افزایش روشنایی و ایجاد محیط خوشایند می تواند در کاهش آثار منفی یکنواختی و تکراری کمک کند گروه کاری غیر رسمی متجانس می تواند کمک شایانی در این رابطه بنماید و همچنین وقفه های استراحتی می تواند تغییر در فعالیت کاری ایجاد نماید. تغییرات گسترده در فعالیت ها در حین وقفه های استراحتی و یا زمان صرف ناهار آثار مختل کننده یکنواختی را کاهش می دهند.
بعضی از سازمان ها چرخش شغل را به کار می برند وبه کارگران فرصت می دهند که در طول روز کاری وظایف شغلی مختلفی را به عهده گیرند. به هرحال چرخش شغل فقط زمانی موفقیت آمیز است که فعالیت جایگزین با فعالیت اصلی تفاوت داشته باشد. اگر دو شغل یکسان باشند، انتقال فرد از شغلی به شغل دیگر کمترین میزان کاهش در یکنواختی را به دنبال دارد.
اگرمشاغل غیر مشابه نیز باشند ممکن است آموزش مجدد نیاز داشته باشد تحقیقات روی چرخش شغل و یافته های آن هماهنگ نیستند. بعضی پژوهش ها نشان دادند که چرخش شغل سبب کاهش در یکنواختی و منجر به خشنودی شغلی بیشتر گردید ولی بعضی از تحقیقات دیگر چنین یافته های را تأیید نمی کنند.
روش دیگر مقابله با یکنواختی این است که درباره ارزش و اهمیت شغل کارگران آنها و نقش واهمیتی که در تولید دارند به آنها یاد آور شد این آگاهی به سادگی از طریق یک سخنرانی و یا از طریق بازدید کارخانه آموزش داده می شود این برنامه ها به کارگران کمک می کند که ارزش بیشتری برای شغلشان قائل شوند و احساسی در آنها ایجاد شود که شغلشان دارای اهمیت است. تمام این عوامل موجب افزایش انگیزه کارگران می شود و می تواند تعادل بیشتری را برای وظایف تکراری به دنبال داشته باشد.
یک شغل فقط به دلیل تکراری بودن، نمی تواند یکنواخت باشد یک مدیریت هوشیار، خلاق و فهیم می تواند با برداشتن گام هایی کاهش در یکنواختی و دلمردگی ورغبت وانگیزه در محیط کار خود ایجاد نماید.

خستگی :119
 

خستگی ارتباط نزدیکی با آثار یکنواختی بر رفتار دارد. دو نوع خستگی وجود دارد: خستگی روانی که شبیه یکنواختی است و خستگی فیزیولوژیکی که ناشی از استفاده مفرط از عضلات ماهیچه هاست. هر دو نوع خستگی می تواند علت عملکرد شغلی ضعیف کارکنان تلقی گردد و منجر به خاطاها وسوانح غیبت و ترک کار گردد. کارهای سخت جسمانی تغییرات فیزیولوژیکی شدیدی را به دنبال دارد. هنگامی که بدن خسته است ضربان قلب، مصرف اکسیژن و تنیدگی عضلات متفاوت است.
ارزیابی خستگی روانی و جسمی بسیار مشکل است اما سبب این پریشانی بسیار کارکنان می شود. همه ما از دردها وتنش ها و تحریک پذیری و کاستی ها هنگامی که به طور مفرط خسته هستیم.
آگاهیم و ممکن است متوجه شویم که این عوامل تمرکز و تفکر و انجام اثربخش وظایف ما را تحت تأثیر قرار می دهند.
تحقیقات در شغل نشان داده اند که سطوح بهره وری همراه با احساس خستگی است

ویژگیهای محیط کار در کارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

محل کارخانه : یکی از ویژگیهای محیط کار محل آن است که متأسفانه کارخانه ذوب آهن اصفهان به علت مسائل فنی و تخصصی و محیط زیستی در محلی به دور از محل زندگی کارکنانش واقع شده است و همین امر باعث می شود که افراد صبح های خیلی زود از منزل خارج شده تا به محل کارشان برسند. اگرچه باید گفت برای تمامی افراد سرویس هایی جهت رفت و آمد به کارخانه مشخص شده است ولی همین طولانی شدن ساعت کاری و خستگی رسیدن به محل کار و برگشتن از آن به منزل، باعث فرسودگی شغلی و کمبود خواب و کسلی را در افراد می شود.

تسهیلات مراقبت از کودکان:
 

یکی از نکات مثبتی که می توان در این سازمان به آن اشاره کرد مهد کودک هایی است که کودکان کارکنان در انجا نگهداری می شود و از میزان استرس و نگرانی مادرانی که فرزندان خردسال دارند می کاهد. آنها می توانند در نزدیکی فرزندانشان باشند و از آنها مراقبت کنند هرچند باید گفت این مهدها تنها مخصوص سنین خاص است والدین باید نگران دوری از فرزندانشان در ساعات طولانی حاضر در محیط کار باشند.

ادارات فضا آرایی شده:
 

در کارخانه ذوب آهن اصفهان کارکنانی که در محیط های اداری مشغول به کار هستند از امکانات رفاهی، سرمایشی گرمایشی نسبتاً خوبی برخوردار هستند. درحالی که کارگران بخش های مختلف کارخانه فاقد این امکانات می باشند و همین امر باعث افزایش استرس، کاهش خشنودی شغلی، افزایش غیبت از کار و بیماریهای مختلف جسمی و روحی در بین آنها شده است.
در تعدادی از قسمتهای اداری از طرح ادارات فضا آرایی شده استفاده شده و سالن های بزرگ با میزهای زیاد پرشده اند این عدم جداسازی باعث افزاش ارتباط اجتماعی می شود ولی مشکلی که وجود دارد افزایش سروصدا درمحیط و کاهش تمرکز کارکنان است.

روشنایی :
 

متأسفانه با مشاهداتی که انجام شد روشنایی طبیعی و غیر طبیعی در این کارخانه به میزان کافی وجود نداشت و باعث مشکلات جسمانی و روحی در این کارکنان شد.

صدا:
 

سروصدا یک علت عام شکایت در این کارخانه می باشد. همین امر باعث افزایش تحریک پذیری، عصبی شدن، خواب زدگی و آثار فیزیولوژیکی مانند کاهش شنوایی می شود با مشاهدات انجام شده بسیاری از افرادی که به روان شناس مراجعه می کنند از بیماریهای ناشی از سروصدا در کارخانه رنج می برند و همین امر به مسئولان گوشزد می کند که به این مسئله بیشتر توجه نمایند.

درجه حرارت و آلودگی:
 

هرچند اقدامات زیست محیطی جهت کاهش آلودگی در این کارخانه صورت گرفته است از جمله باعث فضاهای سبز و فیلترها ولی با این همه هنوز آلودگی به میزان زیادی حتی با چشم غیر مسطح در این کارخانه مشاهده می شود.

فصل سوم
 

بخش زیست محیط
 

بخش روانشناسی صنعتی و سازمانی
 

1) بخش زیست محیط
 

شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان که با عنوان با سابقه ترین کارخانه فولاد کشور در راستای تولید محصولات فولادی فعالیت می نماید. با آگاهی از تأثیرات زیست محیطی فعالیت های خود را بر اساس اصل پنجاهم قانون اساسی جمهورری اسلامی ایران که محیط زیست را یک موهبت الهی می داند اهداف زیر را مد نظر قرار داده است:
- ایجاد محیطی پاک برای کارکنان و ساکنین شهرهای اطراف
- بالا بردن سطح آگاهی زیست محیطی کارکنان و پیمانکاران
- تداوم تولید همراه با نگرش کنترل و کاهش آلاینده های زیست محیطی
- توجه به نظرات کارکنان، طرفهای ذینفع و گروههای علاقه مند
لذا به دنبال گسترش استقرا نظام تضمین کیفیت و همگام با نگرش خط مشی این نظام مدیریت شرکت به جهت اطمینان از تأثیر اقدامات زیست محیطی خود قصد دارد تا نظام مدیریت زیست محیطی را براساس استانداردهای ایران ایزو 14001-1377 مستقر می باشد و بدین منظور به موارد زیر متعهد میشود.
رعایت الزامات قانونی زیست محیطی مرتبط کشور وسایر الزامات مورد تقبل سازمان
بهبود مستمر در راستای نیل به اهداف خرد و کلان زیست محیطی
کنترل، کاهش و پیشگیری از آلودگی
مدیریت شرکت با اعتقاد راسخ به اهداف فوق منابع لازم جهت رسیدن به این اهداف را تأمین می نماید نماینده تام الاختیاری انتخاب شده تا برروند استقرار و اجرای این نظام مطابق با الزامات استاندارد و بهبود مستمر نظارت نمایند. مدیریت شرکت نیز در مقاطع مشخص زمانی نظام را از جهت اطمینان از اثر بخشی مورد بازنگری قرار خواهد داد و از کلیه همکاران انتظار دارد تا با آگاهی از جنبه ها و پیامدهای زیست محیطی فعالیت ها و با عمل به روشهای اجرایی و دستورالعملهای کاری ما را در رسیدن به اهداف و اثربخشی نظم یاری نمایند.

فهرست مطالب
 

مقدمه
پیشینه زیست در ذوب آهن اصفهان
اهداف و وظایف واحد محیط زیست شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان
اقدامات زیست محیطی انجام شده در ذوب آهن اصفهان قبل از استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001
اهم اقدامات انجام شده جهت استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001
اهم اقدامات انجام شده پس از استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001
پروژه های تحقیقاتی زیست محیطی
پروژه های اجرایی زیست محیطی طرح توسعه
برآورد هزینه های تجهیزات زیست محیطی در طرح توازن و طرحهای توسعه
دستاوردهای استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001 در کارخانه ذوب آهن اصفهان در مورد کاهش آلودگی زیست محیطی
امروزه افق جدیدی فرا روی بخش صنعت قرار گرفته که منادی سازگاری با محیط زیست میباشد. بر اساس این نگرش میتوان ضمن توسعه و افزایش تولید از آلودگی و تخریب محیط جلوگیری نموده و با توسعه امکانات فنی از ورود بسیاری از آلاینده ها به محیط ممانعت بعمل آورد.
شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان بعنوان اولین و یکی از بزرگتری تولید کنندگان فولاد کشور در راستای سیاستهای دولت محترم جمهوری اسلامی ایران و براساس اعتقاد عمیق مدیریت عالی شرکت، توجه به محیط زیست را بعنوان یکی از اهداف نظام مدیریتی خود تلقی نموده امید بر آن دارد که با موفقیت در این تجربه راه را برای توجه بیش از پیش همگان به این امر فراهم آورد.

پیشینه محیط زیست در ذوب آهن اصفهان:
 

در طراحی ذوب آهن اصفهان پیش بینی تجهیزات پالایش آلاینده های محیط (آب، هوا، خاک) از قبیل نصب سیستم های تصفیه برروی منابع آلاینده هوا، تثبیت سیکلهای گردشی آب، بکارگیری سیستم های تصفیه فاضلاب ، عدم تخلیه فاضلاب به محیط، استفاده مجدد از ضایعات و مواد ناخواسته، مد نظر بوده که پس از اجرای طرحهای فوق بهره برداری از مجتمع در سال 1350 آغاز گردید. با تأسیس مرکز خدمات بهداشت صنعتی، طب کار و بهداشت محیط از بدو عملیات ساختمانی و اجرایی همواره عملیات شناسایی، اندازه گیری و بررسی عوامل زیست محیطی و بهداشتی ناشی از فعالیتهای، خدماتی و تولیدی در سطح شرکت تحت کنترل بوده، بمنظور کنترل آلودگیهای زیست محیطی و کاهش اثرات آن برمحیط زیست فعالیتهای گسترده ای در قالب طرحهای بازسازی، بهسازی و پروژه های تحقیقاتی صورت پذیرفت که دربخشهای بعدی به آن اشاره میگردد. در ادامه وبا هدف انسجام و استمرار بخشیدن به فعالیتهای زیست محیطی و حصول اطمینان از تأثیر این فعالیتها بر بهبود مستمر، اقدام به استقرار نظام مدیریت زیست محیطی در سطح شرکت گردید که پس ازانجام ممیزی خارجی در اردیبهشت ماه سال 81 ذوب آهن اصفهان موفق به اخذ گواهینامهISO14001 از شرکت D.N.V هلند گردید.

اهداف و وظایف واحد محیط زیست شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان
 

محیط زیست، مطالعه علمی و سیستماتیک بررسی روابط وتأثیرات متقابل بین موجودات زنده و محیط اطراف خود می باشد و لذا محیط زیست انسانی یکی از مهمترین شاخه های «علم محیط زیست» بشمار می رود که اهم اهداف ووظایف آن عبارتند از:
1- کنترل آلودگی هوا شامل شناسایی و اندازه گیری عوامل آلاینده هوا با استفاده از پیشرفته ترین لوازم وتجهیزات نمونه برداری و اندازه گیری آلاینده های مربوطه در دودکشها و کانالها خروجی، انطباق غلظت آلاینده ها با استانداردهای ملی وبین المللی و ارائه راه حلهای فنی یا مدیریتی در جهت کاهش غلظت عوامل آلاینده
2- کنترل آلودگی آب شامل شناسایی و اندازه گیری عوامل آلاینده آب، کنترل مداوم کیفیت فیزیکی و شیمیایی آب خام و آشامیدنی و فاضلابهای تولیدی ، انطباق غلظت آلاینده با استانداردهای ملی وبین المللی، بررسی کارایی سیستم های تصفیه آب و فاضلاب، کنترل کیفیت آب چاههای گمانه بمنظور کنترل آلودگی احتمالی سفره های آبهای زیرزمینی
3- کنترل آلودگی خاک شامل ایجاد سیستم علمی جمع آوری، حمل و نقل یا دفن بهداشتی زباله ها و ضایعات تولیدی، نمونه برداری و آنالیز شیمیایی ضایعات و زباله بمنظور طبقه بندی آنها، مطالعه وبررسی امکان بازیافت، کاربرد مجدد یا فروش ضایعات، مشارکت در امر طراحی محلهای دفع یا دفن زباله و ضایعات، اعمال کنترل و بازرسی از محلهای دفع یا دفن زباله ها و ضایعات، کنترل شیرآبه ها و گازهای ناشی از تخمیر و تجزیه ضایعات
4- مشارکت فعال در زمینه ایجاد و استقرار نظام مدیریت زیست محیطی براساس استاندارد ISO 14001
5- انجام ارزیابی زیست محیطی (Environmenta 1 impact Assesment) پروژه های توسعه

اقدامات زیست محیطی انجام شده در ذوب آهن اصفهان
 

اهم فعالیتهای انجام شده قبل از استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14000
1- تدوین برنامه زمان بندی اندازه گیری آلاینده های زیست محیطی : تصفیه خانه ها، فاضلابهای صنعتی، سیستمهای تصفیه و غبار و اندازه گیری عوامل فیزیکی و شیمایی محیط کار
2- استقرار سیستم مدیریت مواد زائد به منظور تفکیک، طبقه بندی، دفع و دفن بهداشتی و اصولی ضایعات براساس معیارهای زیست محیطی و الزامات قانونی مربوطه
3- استفاده از حوضچه های قطران تخلیه شده جهت دفع ضایعات شیمیایی در بخش کک سازی
4- تفکیک شبکه هی فاضلاب های صنعتی (فاضلاب C2-C1)
5- احداث حوضچه های ایزوله برای فاضلابهای سمی و بازسازی استخرهای شماره 3و5
6- حفر چاهای گمانه ای در سطح کارخانه و اطراف سایت ضایعات شیمیایی و حوضچه های تبخیری به منظور کنترل آب های زیر زمینی
7- پاکسازی مناطق شمال وغرب کارخانه از ضایعات
8- انجام اقدامات اصلاحی شامل تعمیر و تعویض قطعات برای سیستمهای پالایش غبار در کارگاههای مختلف بطوریکه بیش از 50% کاهش خروجی غبار را به همراه داشته است.
9- تغییر برخی از سیستمهای پس از بررسی های فنی
10- تصفیه فاضلاب های سمی شامل حذف فنل به روش بیولوژیکی و استفاده مجدد از پساب آن در فرآیند تولید
11- تصفیه مستمر فاضلاب انسانی توسط سیستم بیولوژیک
12- بازیافت گازهای تولیدی فرآیند در واحدهای مختلف به منظور کاهش مصرف گاز طبیعی و کاهش آلودگی هوا
13- انجام پروژه اصلاحات سیستم آسپراسیون کوره بلند شماره 2
14- احداث انبار مستقل ویژه با کف پوش کاملاً ایزوله برای نگهداری ضایعات PCB به منظور رعایت الزامات قانونی مربوطه
15- اصلاح و بهینه سازی سیستمهای تصفیه گاز کنورتور جهت کاهش آلودگی هوا در کوتاه مدت و پیگیری اصلاحات اصولی در طرح توازن
16- حذف مصرف آزبست و حلالهای خطرناک و انتخاب جایگزین مناسب
17- ارسال مستمر قطران به پالایشگاه قطران
18- ایجاد و نگهداری بالغ بر 1800 هکتار فضای سبز اطراف کارخانه
19- بازیابی مواد از جمله بنزن، تولوئن، کسیلن، سولفات آمونیوم از گاز کک تولید
20- اجرای پروژه ممیزی جامع انرژی
21- کاهش مصارف مواد و انواع حاملهای انرژی نسبت به نرمهای مصوب از جمله کاهش 13 درصدی مصرف آب طی سال 1380
22- پروژه انتقال بهداشتی آهک
23- تحقیق پیرامون کاربرد مفید سرباره دربتن
24- انجام مطالعات در مورد حذف بیولوژیک روغن و گریس در سیکل آلوده
25- بررسی و انجام رسوب زدایی حوضچه های تصفیه گاز
26- انجام پروژه اجرایی سیانورزدائی در بخش تولیدات کک و مواد شیمیایی
27- انجام پروژه اجرایی بازیافت ضایعات شیمیایی کوبهای شماره یک در بخش بازیابی مواد در مدیریت تولید کک و مواد شیمیایی
28- انجام پروژه افزایش راندمان جذب بنزول در شبکه تصفیه گاز کک سازی
29- اجراء پروژه بهینه سازی مولتی سیکلون در ایستگاه انبار مواد خام مدیریت آگلومراسیون با اضافه نمودن بگ فیلتر
اهم اقدامات انجام شده جهت استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001:
1- اجرای آموزش های عمومی و تخصصی مورد نیاز و ایجاد آگاهیهای زیست محیطی در پرسنل
2- تهیه وابلاغ خط مشی زیست محیطی شرکت
3- شناسایی و ارزیابی جنبه ها و پیامدهای زیست محیطی کلیه فعالیت های واحدها در سطح کارخانه
4- تهیه، تصویب و توزیع مستندات سیستم شامل رویه ها و دستورالعملهای زیست محیطی
5- پایش و اندازه گیری آلاینده های زیست محیطی
6- تهیه فرمهای اطلاعات ایمنی مواد شیمیایی (MSDS) و برگزاری کلاسهای آموزشی مربوطه.
7- تعیین اهداف کلان و خرد زیست محیطی
8- تدوین برنامه های زیست محیطی مرتبط با اهداف کلان و خردسازمان.
9- انجام ممیزی های داخلی و پیش ممیزی های خارجی و انجام اقدامات اصلاحی براساس شواهد.
10- پایش عملکرد زیست محیطی .
11- انجام ممیزی خارجی جهت اخذ گواهینامه ISO 14001-1996

اهم اقدامات درحال انجام پس از استقرار سیستم:
 

1- بهسازی باطریهای کک سازی
2- تکمیل اصلاحات آسپراسیون کوره بلند شماره 2
3- احداث آسیراسیون کوره بلند شماره 1
4- اصلاح طرح غبار گیرهای 510 و 511 مسیر مواد بخش فولادسازی
5- اصلاح سیستم غبار گیر و کوره LFI فولادسازی
6- احداث ایستگاه گاز و مشعل سوزاندن گاز اضافی کک سازی (طرح توازن )
7- بازسازی سیستم تصفیه گاز و دیگهای او تیلیزاتور (طرح توازن)
8- بالابردن راندمان الکترفیلترهای کوره پلی زیوس شرکت نسوز آذر
9- مطالعه پیرامون ساخت کاشی ضد سایش از سرباره کوره بلند
10- احداث مشعل سوزاندن گاز اضافی کوره بلند (طرح توازن)
11- بهینه سازی مولتی سیکلون ایستگاه مواد خام در آگلومراسیون (تبدیل سیکلون به بگ فیلتر).

پروژه های تحقیقاتی زیست محیطی
 

شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان با داشتن سرمایه عظیم نیروی انسانی با تجربه در سطوح مختلف کاشناسی، تکنسین و کارگر از بدو تأسیس، پژوهشهای ارزنده کاربردی را در راستای افزایش تولید، ارتقاء سطح تکنولوژی و کیفیت محصولات، بهبود شرایط زیست محیطی و روشها، طراحی و ساخت، صرفه جویی در هزینه و ...به انجام رسانیده است و به موازات آن شرایط مناسب جهت حضور و پشتیبانی نیروها ی پژوهشی دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی برای انجام پژوهشهای کاربردی مورد نظر در هسته های تحقیقاتی، متشکل از کارشناسان مجرب شرکت و اساتید فرق فراهم آورده است و دراین راستا به پژهشهای کاربردی در حیطه فعالیتها و معضلات زیست محیطی توجه خاصی شده است که اهم پروژه های تحقیقاتی زیست محیطی انجام شده و دردست اجرا بشرح جداول ذیل می باشد:

طرح توازن :
 

طرح توازن ذوب آهن اصفهان بمنظور بهسازی وضعیت موجود، استفاده بهینه از پتانسیل های تکنولوژی وموازنه در زنجیره بین واحدهای خط تولید با استفاده از تأسیسات زیر بنایی و افزایش تولید سالیانه کارخانه تا 3/6 میلیون تن درسال محصولات فولاد ی تعریف و درحال اجرا است.
اجرای طرح توازن صرفاً به افزایش تولید کارخانه نمی پردازد، بلکه، بخشهایی از طرح به رفع معضلات زیست محیطی خط تولید موجود به شرح ذیل را در بر میگیرد:
مدرنیزاسیون آگلوماشینهای موجود و سیستمهای تصفیه غبار آنها
احداث باطری جدید کک با تکنولوژی حدید ورفع نواقص طرح موجود
بازسازی سیستم تصفیه گاز کنورتور و دیگهای بوتیلیزاتود فولادسازی
پیش نیازهای طرح توارن بشرح جداول پیوست
سیستم آسپیراسیون کوره بلند های یک
احداث نیروگاه حرارتی با استفاده از گازهای فرآیند تولید فولاد
غبار گیر مسیر انتقال DRI
غبارگیر مسیر آهک و فروالیاژ
غبار گیر بونکرهای ذخیره آگلومره
حذف جیوه از یکسو کننده های نورد
اصلاح و بازسازی سیستم تصفیه فاضلاب سمن کارخانه
درکلیه این زرحها علاوه بربرداشتن بالاترین تکنولوژی جهانی، کاهش مصرف انرژی و سازگاری با کلیه مسائل زیست محیطی رعایت شده است در جداولی که پیوست شده است طرحهای و تجهیزات زیست محیطی و استفاده شده در طرح توازن به تفکیک هر کارگاه توضیح داده شده است.
9 هزینه اجرایی آن دلاری ، 98509531 وریال 247 میلیون ریال برآورد شده است.
دستاوردهای استقرار سیستم مدیریت زیست محیطی ISO 14001 در کارخانه ذوب آهن درمورد کاهش آلودگی زیست محیطی
از آنجائیکه آلودگی هوا از بارزترین جنبه های زیست محیطی صنعت فولاد میباشد. در طی چند سال گذشته اقدامات اصلاحی وسیع و گسترده شامل: تعمیر و نگهداری و بازسازی کامل سیستمهای مؤثر برکاهش آلودگی هوا انجام گردیده که نتایج کاهش آن در مدیریتهای مختلف بر اساس اندازه گیریهای انجام شده به شرح ذیل میباشد.
1- مدیریت آبرسانی: غلظت عوامل آلاینده زیست محیطی اندازه گیری شده برروی فاضلاب های کارخانه و چاههای گمانه به مراتب کمتر از حد مجاز زیست محیطی مربوطه میباشد.
2- مدیریت آگلومراسیون: غلظت عوامل آلاینده گرد و غبار از 9 منبع دائمی در آن مدیریت 6 مورد به مراتب کمتر از حد مجاز زیست محیطی بوده و سه مورد هم در سال 82 نسبت به سال 80، 10/6% کاهش داشته است. این سه مورد دارای پروژه زیست محیطی تغییر طرح به الکتروفیلتر داشته و «در طرح توازن» اجرا میگردد. در مدیریت آگلومراسیون در سال 82، 46% نسبت به سال 80 کاهش گاز CO خروجی به همراه داشته و عوامل So2,Nox آلاینده گازی به مراتب کمتر از حد مجاز زیست محیطی می باشد.
3- مدیریت بخش کوره بلند: منابع متمرکز گرد و غبار درسال 82 در کوره بلند کمتر از حد مجاز زیست محیطی و منابع گازی آن درسال 81 نسبت به سال 80، 59% و درسال 82 نسبت به سال 80، معادل 70% کاهش و پایینتر از حد مجاز زیست محیطی میباشد.
محوطه ریخته گری کوره بلند شماره 1 یک منبع غیر متمرکز آلاینده گرد و غبار میباشد که با انجام پروژه نصب آسپراسیون تحت کنترل قرار میگیرد.
4- مدیریت مهندسی تولید و توزیع برق: غلظت کلیه گازهای حاصل از احتراق مزبور به سه نیروگاه در طی سال 80، 81، 82 به مراتب کمتر از حد مجاز زیست محیطی بوده است.
5- مدیریت فولادسازی : گرد و غبار خروجی از منابع دائمی در مدیریت فولادسازی (کنورتور) در سال 82 نسبت به سال 80، 38% کاهش داشته و با انجام پروژه بازسازی سیستم تصفیه گاز کنورتورها در حد رعایت استاندارد مربوطه تحت کنترل قرار میگیرد(پروژه مذکور مربوط به پکیچ تأسیسات جانبی طرح توازن میباشد) منابع گازی از 9 مورد منابع گازی در مدیریت مذکور فقط یک مورد (کنورتورها( گاز CO بالای حد مجاز می باشد که با اجزاء پروژه زیست محیطی اصلاح تصفیه گاز اصلاح میگرددو بقیه موارد شامل گازهای NOX.SO2 کمتر از حد مجاز میباشد.
6- مدیریت تولیدات کک و مواد شیمیایی: منابع متمرکز گرد و غبار دراین مدیریت در کارگاه ذغال درسال 81 نسبت به سال 80، 89% و درسال 82، 90% کاهش و در کارگاه دانه بندی کک درسال 81 نسبت به سال 80 تا 85% و درسال 82، 92% کاهش داشته و کلیه منابع مذکور در هردو کارگاه پاین تر از حد مجاز زیست محیطی میباشد.
منابع گازی متمرکز (دودکش باطریهای ککسازی) درسال 80 کمتر از حد مجاز زیست محیطی و درسال 82 گاز CO دودکش باطریهای شماره 158PPm1 بالای حد مجاز زیست محیطی بوده که تحت انجام اقدام کنترلی می باشد و عوامل H25 و NOX و SO2 از منابع مذکور پایین تر از حد مجاز زیست محیطی می باشد، باطریهای کک سازی بعنوان یک منبع غیر متمرکز آلودگی زیست محیطی گرد و غبار و گاز این مدیریت می باشد که با انجام عملیات دودگیری در کوتاه مدت تحت کنترل می باشد و با انجام پروژه زیست محیطی بهسازی باطریهای کک سازی تحت کنترل کامل دائم قرار خواهد گرفت.
7- مدیریت مهندسی نورد: منابع گازی در مدیریت مهندسی نورد دودکشهای چهار کوره نورد در سال 80 و درسال 81 و 82 کلیه آلاینده های گازی حاصل از احتراق کمتر از حد مجاز زیست محیطی می باشد.
غالباً افراد روانشناسی صنعتی و سازمانی را نمی شناسند و نمی دانند که حیطه فعالیتهای آن چیست، باید توجه داشت که شاید مؤثر ترین عامل رشد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و علمی هرجامعه و شاید در دنیای امروز که سمبل آن تکنولوژی است مدیریت صنایع و سازمانها جایگاه ویژه ای داشته باشد تا بدان وسیله بتوانند با استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و بالا بردن سطح کیفیت تولید و پایین آوردن قیمت تمام شده کالاها به تولید و باروری بیشتری دست یابد، البته در این میان باید به جلب رضایت شغلی کارکنان و بهبود روابط آنان با یکدیگر و با کارفرما نیز توجه کرد.
باگر کمی دقت در مراحل یاد شده و سرعت رشد تکنولوژی و افزایش روز افزون فشارهای محیطی، جسمی و عاطفی در می یابیم که می توانند باعث اختلال در آسایش زندگی افراد شوند در اینجا است که روانشناسی صنعتی وارد عمل شده و سعی در ایجاد تنشهای حاصله و افزایش رضایت کارکنان در محیط های کار می کند، در واقع روانشناسی صنعتی و سازمانی سعی در ایجاد محیطی دارد که در آن انسان و ماشین بتوانند به بهترین شکل ممکن با یکدیگر کنار بیایند و هیچ یک منجر به آسیب رسانی به دیگری نشود.
اگرکمی به زمینه های علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی توجه کنیم درخواهیم یافت که دامنه فعالیت این علم چگونه است دانشجویان این رشته در زمینه های تخصصی متعددی هم به صورت تئوری و هم عملاً به کسب علم و دانش می پردازند که تعدادی از آنها عبارتند از روانشناسی امور استخدامی، رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، روانشناسی مهندسی، مشاوره شغلی، روابط صنعتی روانشناسی مدیریت روانشناسی مصرف کننده، رواشناسی شغلی، رسیدگی به بهداشت در محیط کار و همچنین با کاربرد آزمونهای روانی، شغلی نیز آشنا می شوند و درکنار آنها دروس بسیار دیگری را نیز می آموزند.
روانشناسی صنعتی و سازمانی پس از ورود خود به صنایع و سازمانها سعی در بهبود شرایط موجود برای ایجاد محیط کاری ایده آل دارند، در واقع آنان علاوه بر اینکه به فعالیتهای پژوهشی
می پردازند وظایف دیگری نیز دارند، یکی از این وظایف شامل فعالیتهای اداره کارگزینی و امور استخدامی می شود. یعنی اینکه افراد را به گونه ای بکار بگماریم که بتوانند از عهده انجام نیازهای شغلی برآیند و یابه عبارتی اول شناخت کافی و لازم را از مشاغل بدست آورده وسپس افرادی را مناسب با آن مشاغل استخدام وبکار بگماریم و همچنین راهنمایی کارکنان، نمره گذاری موفقیتهای شغلی و اندازه گیری رفتارها و این قبیل کارها از مسئولیتهای روانشناسی صنعتی است.
روانشناسان صنعتی و سازمانی پس از ورود به محیطهی کار قبل از هر چیز سنجش سلامتی جسمی و روحی کارکنان حاضر در آن محیط را به عهده دارند، پس از آنکه یک سری اطلاعات آماری از اوضاع موجود بدست آوردند آنگاه در جهت تغییر شرایط در مسیری بر خواهند آمد تا محیطی شاداب، سالم و پذیرا و مطلوب را برای کارکنان ایجاد کنند تا هم رضایت شغلی در بالاترین حد ممکن باشد و هم عملکرد افزایش یابد، برای اینکار به بررسی مواردی می پردازند، برخی از آنها عبارتند از :
فرآیندهای شغلی(پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری) در واقع روانشناسان صنعتی با سنجیدن عوامل فوق در افراد مختلف درخواهند یافت که چه شخصی برای کدام نوع کار، مناسبتر است مثلاً افرادی که در نیاز قدرت بالا هستند احتمالاً اشتیاق دارند.
1- با احراز مقام در سازمانها بر جسته گردند 2- با دیگران به رقابت و همچشمی بپردازند 3- افراد دیگر را در سازمانها تحت نفوذ خود قرار دهند. روانشناسان صنعتی و سازمان با در نظر گرفتن معیارهای همچون اضطراب در افراد، میزان ترس از شکست یا ترس از موفقیت و نیاز پیشرفت نفرات، آنها را در جای مناسب خود قرار می دهند تا عملکرد آنها در بالاترین حد ممکن باشد، همچنین با بررسی فرضیه های انگیزشی از قبیل الگوی انسان منطقی اقتصادی و یا الگوی اضطراب که از شیوه های سنتی هستند و یا با بررسی نظریه های هماهنگی شامل نظریه برابری و نظریه خود هماهنگی و فرضیه ها و نظریات دیگر سعی در بکارگیری بهترین روش موجود برای ایجاد در افراد برای هرچه بهتر و پرتلاش تر کار کردن است.
روانشناسان صنعتی و سازمانی به بررسی فرآیندهای شناختی و رفتارهای کار می پردازند، آنها با استفاده از بررسی توانشهای کلامی، حرکتی و خلاق و مهارتهی شناختی و عملکرد شغلی سعی در شناخت میزان تواناییهای افراد مختلف و ایجاد تواناییهای جدید و بیشتر در آنها دارند.
در بعد روانشناسی سازمانی روانشناسان صنعتی و سازمانی سعی در طراحی محیطهای سازمانی متناسب با شرایط، زمان و مکان و امکانات دارند، آنها با بررسی اوضاع اقدام به طراحی گروههای کار می کنند و در این امر مسائل مختلفی از قبیل اندازه گروه، ساختارهای ارتباطی گروه، چگونگی گروه از بعد همگی یا نا همگی بودن و متناسب با اوضاع موجود و بررسی مشاغل مختلف وتأثیر آنها بر رفتار کارکنان و شناخت تفاوتهای میان مشاغل انسانی و غیر انسانی و خط مشی دهی در انواع ارتقاء و جابجایی افراد و همچنین معادل ساختن اثر بخش رفتارها و تشویقها و تنبیها با حصول نتایج ورسیدگی به ساعات کار در اوقات مختلف روز و ایجاد انعطاف در این اوقات سعی در ایجاد محیطهایی دارند که هم رضایت شغلی و هم عملکرد در بالاترین حد خود باشد.
علاوه بر این روانشناسان صنعتی و سازمانی در بعد رهبری صنایع و سازمانها نیز تحقیقات گسترده ای را انجام داده اند، آنها در مقوله رهبری به بررسی انواع شیوه های رهبری و عوامل مؤثر برآن می پردازند در واقع متخصصان این رشته در صدد شناخت ویژگیهای یک رهبری کارآمد می باشند و آنگاه بهترین روش متناسب با اوضاع را برای هر محیط انتخاب می کنند، مثلاً آنها با بررسی موقعیت به این نتیجه خواهند رسید که یک محیط در شرایط خاص نیازمند رهبری رابطه گرا، استبدادی یا آزادمنش و یا انواع دیگری از رهبری است، آنگاه کمک به اجرای آن شیوه می کنند، همچنین روانشناسان صنعتی و سازمانی سعی در شناخت معیارها و خصوصیات یک رهبر توانا و کارا دارند تا بدین وسیله پذیرش رهبر در محیط را به حداکثر برسانند.
یکی دیگر از وظایف روانشناسان صنعتی و سازمانی بررسی محیط کار و رفتار کار می باشد. متخصصان این رشته بابررسی عوامل دیگر بر کارکنان سعی بر آن دارند تا میزان هر یک از این
متغیرها به بهترین وضعیت نزدیک شود طبق تحقیقات هریک از این عوامل می تواند بررفتار کار مؤثر باشد مثلاً میان سن و سال و ترجیح موسیقی درمحل کارهمبستگی منفی وجود دارد یعنی هرچه سن بالاتر می رود علاقه به وجود موسیقی در محل کار کاهش می یابد، همچنین سعی در شناخت تعیین کننده های حوادث و ایجاد روشهایی برای مقابله و مهار آنها دارند تا بدین وسیله از میزان حوادث در محیطهای کار بکاهند. به عنوان مثال یکی از این معیارها نظریه حادثه پذیری است، طبق این نظریه تمایل به درگیری در حوادث یا به درگیری در رفتاری که به حوادث می انجامد یک خصوصیت ثابت فرد است که از رهگذر دیگر خصوصیات او قابل پیش بینی است و روانشناسان صنعتی و سازمانی وظیفه شناخت و کنترل آنرا دارند. و از این طریق می توانند میزان سوانح را در سازمانها به حد قابل ملاحظه ای کاهش دهند.
یکی دیگر از وظایف روانشناسان صنعتی و سازمانی بررسی انواع واکنشهای افراد به تجربه های شغلیشان است که می تواند به اشکال مختلفی بروز کند، وقتی افراد تحت فشارهای روانی و فیزیولوژیکی در محیط کار قرار می گیرند احتمال بروز واکشنهای مختلفی از قبیل ناتوانی، بیهودگی، بی هنجاری، انزوای اجتماعی، از خود بیزاری و مسائل دیگری از آنها است، لذا در اینجا روانشناسان صنعتی سازمانی سعی در شناخت این واکنشهای منفی و کنترل و از بین بردن آن دارند و در تلاشند تا این واکنشهای منفی را با خشنودی شغلی جایگزین کنند آنها با شناخت همبسته های شغلی( عوامل محیطی، متغیرهای شغلی) سعی در بهبود این وضعیت دارند و با ایجاد تغییر و تحول در محیطهای کار و دستکاری در مشوقهاو محیط ، تلاش می کنند تا این شرایط را ایجاد کنند، در بحث توسعه سازمانی روانشناسان صنعتی و سازمانی کوشش می کنند تا با پرمایه سازی شغلی و ایجاد یک جو مناسب در نوع مدیریت و آموزشهای مختلف اصلاحات مناسب را در زمینه بسط و گسترش سازمان ایجاد کند.
برای اینکار دربرخی مواقع نیاز به تغییر نگرش ها و مهارتها در افراد می باشد تا شرایط به نحو مطلوب تغییرکند یکی از وظایف روانشناسان صنعتی و سازمانی شناخت این روشها است تا بوسیله آن بتوانند بیشترین تأثیر را بر مخاطبان خود بگذارند و تغییر مورد نظر را در آنها ایجاد کنند. اما حیطه فعالیت روانشناسی صنعتی و سازمانی به همین جا ختم نمی شود بلکه متخصصان این رشته توجه شایانی به رفتار مصرف کننده دارند آنها سعی درشناخت علایق مشتریان دارند و از این شناخت در امر بازاریابی، فروش و تبلیغات کاملا استفاده می کنند این بعد از فعالیت روانشناسان صنعتی و سازمانی شاید یکی از مهمترین ابعاد فعالیتهای آنها در صنایع و سازمانها باشد چرا که قطعاً هر تولید کننده ای علاقه مند است بهترین بازار و بیشترین فروش را داشته باشد. آنچه که دراین محال اندک از نظرتان گذشت تنها قسمتی از تواناییهای کاربردی روانشناسان صنعتی و سازمانی بود، قدر مسلم این رشته می تواند در محیطهای کار مثمر ثمر واقع شود و در زمینه های مختلفی همچون بهبود روابط کارکنان و کارفرمایان، شناخت روحیه و طرزفکر،عادات وشخصیت آنها وایجاد تغییرات مثبت ،در جهت جلوگیری ازغیبت ها ،
، تلف شدن نیروی کارکنان، رفع ناراحتیها، بی نظمی ها و تأثیر بر مصرف کننده ها و در کل آندسته از فعالیتهایی که منجر به بهبود و پیشرفت محیطهای کار می کندی کارشود تأثیر گذارد.(رویکرد، بهار 1380)

2) روانشناسانی صنعتی وسازمان درکارخانه ذوب آهن اصفهان:
 

هدف و ادامه کار برد کار این بخش: تأمین سلامتی پرسنل- شناسایی و پیشگیری از بیماریهای روحی و روانی در محیطهای صنعتی تطابق شخصیت افراد با نوع شغل در رابطه با کلیه مشتریان این شرکت.

نحوه انجام کار :
 

معاینه روانشناسی افراد که برای استخدام در شرکتهای مختلف از طریق پیمانکاران و مشتریان طرف قرارداد شرکت معرفی شده اند، فرد در ابتدا به قسمت پذیرش شرکت مراجعه و ضمن اخذ نوبت به
واحد روانشناسی فرم 60 سوالی روانشناسی - صنعتی (MMPI) را تکمیل می نمایند. فرم مذبور به اهتمام پرونده پزشکی نتایج معاینات به همراه برگ معرفی از سوی پزشک معاینه کننده بوسیله مستخدمین شرکت به واحد روانشناسی منتقل گردد.
مشاوره روانشناسی موردی یا راهنمایی شغلی - حرفه ای برای پرسنل و مراجعین قراردادی با این شرکت (چه از لحاظ خانوادگی- شغلی و چه مشاغل خصوصی) روانشناسی در صورت نیاز پرونده پزشکی شغلی نامبرده با از بایگانی شرکت درخواست نمودن و با مطالعه سوابق فرد مذبور امور راهنمایی را انجام می دهد.

معرفی افراد به متخصصین روانپزشکی خارج از کارخانه
 

پس از معاینات و مصاحبه روانشناسی هرکدام از افراد که در بندهای قبل عنوان شد درصورت نیاز به تهیه خلاصه ای از وضعیت و سوابق پزشکی- شغلی به روانپزشکی احتمالاً بیمار و خانواده وی با دردست داشتن این سوابق و با ایجاد هماهنگی قبلی با پزشک حاضر شده و باشرح موقعیت و وضعیت نوع شغل محوله به فرد تحت معاینه و درمان وی قرار می گیرد.
همکاری با کمسیونهای مغز و اعصاب در روانپزشکی در رابطه با پرسنل طرف قراردادی که در طی معاینات نیازمند اینگونه بررسیها شناخته شده اند.
انجام Home Visit در صورت درخواست روانپزشکی یا کمسیون پزشکی مشاغل- برای برخی از پرسنل طرف قرارداد با شرکت.
روانشناسان در منزل فرد مورد نظر ضمن مشاهده شرایط اقتصادی - اجتماعی و روابط عاطفی حاکم بر محیط خانواده با تک تک افراد خانواده مشاوره می نماید و گزارش Home visit تهیه شده و الصاق پرونده پزشکی - شغلی می شود و درنهایت به ارائه می گردد.
ثبت و جمع آوری آمار مراجعین و احترامات روانشناسی پس از انجام معاینه و مصاحبه روانشناس - تمام اطلاعات را در دفتر آمار قسمت روانشناس شرکت ثبت می کند.
مراجعه به کارگاهها و مصاحبه با کارکنان در محل کار، روانشناس در طی مصاحبات روانشناسی با کارکنان درصورت نیاز یا درخواست پزشک طب کار و یا کمسیون پزشکی مشاغل به محل کار افراد مراجعه و گزارشی از وضعیت فرد در محیط کار- شرایط شغلی- بعضاً شرح وظایف نوع شغل و مصاحبه با پرسنل درمحیط کار تهیه و به مراجع ارائه می دهد.
ارتباط با مسئوولین رفاهی خدماتی کارخانه درجهت فراهم نمودن شرایط رفاهی برا بیماران نیازمند.
همکاری با کارگاههای حمایتی که در آنجا بیماران حاد روانی و بعضاً بیماران کروتیک جسمی نگهداری و مورد کار درمانی قرار می گیرند.
عضویت ستاد پیشگیری و درمان اعتیاد کارخانه - آموزش پرسنل در زمینه بهداشت روانی و پیشگیری از اعتیاد.
بطور کلی فعالیتهای این بخش از شهریور ماه 1359 با کار یک روانشناس آغاز شد و به تدریج با توجه به گستردگی کار روانشناسی صنعتی و مددکار اجتماعی، پرسنل آن افزایش یافته و با سه روانشناس صنعتی در مدیریت بهداشت صنعتی و اکولوژی مشغول فعالیت شد. و پس از خصوصی شدن شرکت فولاد بهداشت با 1 نفر روانشناس این فعالیت دنبال می شود.
اهم فعالیتهای سرویس روانشناسی به چهار دسته تقسیم می شوند.
1- فعالیتهای بالینی
2- فعالیتهای آموزشی
3- فعالیتهای پژوهشی
4- مددکار اجتماعی
فعالیتهای بالینی سرویس به دو دسته تقسیم می شوند:

الف : مصاحبه روانشناختی داوطلبان استخدامی
 

ب : مصاحبه و مشاوره با شاغلین
 

در مورد بند الف - یکی از اهداف مهم بهداشت روانی در سازمان مشاوره شغلی و منظور تطبیق خصوصیات شغلی مورد نظر با ویژگیهای وصفات شخصیتی فرد داوطلب است به این منظور در مصاحبه استخدامی صفات روانی اعم از نوع شخصیت، درجه مستعد بودن به اضطراب و افسردگی و بیماریهای حاد روانی واکنشهای ذهنی مثل هوش شخصیت و عملی و روانسنجی، ارزیابی می شود. ضمناً خصوصیات شغل مورد نظر و مهارتهایی را که این شغل می طلبد بررسی گردیده و باهم مقایسه می شوند و اگر مطابقت داشت فرد انتخاب می شود.
برای انجام وظایف فوق آزمونهای زیر را دراختیار دارد :
1- تست هوش غیر کلامی ریون (بی سواد - باسواد)
2- تست هوش و کسلر(بزرگسالان - کودکان) تست هوش پرین
3- تسن هی شخصیتی MM.PI - بند رگشتالت- رورشاخ T.A.T
4- تست های علمی روانسنجی مثل تجسم فضایی آوند - هماهنگی حرکت دستها با چشم تست تخمین عمق - تخمین فاصله - تست دقت و سرعت سنج
در مورد بند ب - مصاحبه روانی با شاغلین: که برای چاپ یا موراد خاص به مدیریت بهداشت صنعتی و اکولوژی مراجعه می کنند به منظور ارزیابی رضایت شغلی با مثل بیماران روانی و بررسی مشکلات دیگر و اقدام برای حل آنهاست- در این قسمت هدف دارای یه بعد بهداشتی است. پیشگیری - درمان و بازتوانی پیشگیری - خود شامل یه مرحله= الف پیشگیری از پیدایش بیماریهای روانی سرویس، اهداف پیشگیری رعایت و به هم پیوسته اند.

درمان
 

بیماران روان کشف شده برای درمان به مراکز روانپزشکی هدایت می شوند این سرویس با کلیه درمانگاهها- بیمارستهانهای روانی و روانپزشکان و روانشناسان استان ارتباط نزدیک و صمیمانه دارد و همکاری آنها را طلب کرده است.
لازم به توضیح است بیماران روانی دو نوعند. اول آنهاییکه به بیماری خود آگاهی دارند(نوروتیک) که اغلب در همین سرویس مورد رواندرمانی و مشاوره قرار می گیرند زیرا توان شغلی خود را از دست نمی دهند و در حد اضطراب افسردگی - وسواس - ترسهای مرضی و هیستری ظاهر می شود که عده کثیری از بیماران از این نوعند.
و نوع دوم آنهایی که به بیماری خود آگاهی ندارند و سایکوتیک نامیده میشوند که اینان به درمانهای فوری و اورژانسی نیاز دارند و وجودشان در زمان حاد بیماری برای خود و دیگران و تجهیزات خطرناک است و اغلب به کمک همراه برای درمان برده می شوند، پیگیری او درمان مسائل شغلی و خانوادگی این بیماران اهم وظایف سرویس است.

بازتوانی
 

بیماران روانی مخصوصاً سایکوتیکها در دوره حاد بیماری موقتاً شغل خود را از دست داده و در دوره درمان و نقاهت احتیاج به مراقبتهای خاصی جهت بدست آوردن قوای از دست رفته دارند این مراقبتها شامل پیشگیری دارو درمانی- روان درمانی- خانواده درمانی و کار درمانی است. که در رابطه با دارو یادآوری می شود پس در سرویس روان درمانی شده و برای کار درمانی بر کارگاههای خدمات اعزام می گردد و در آنجا همکاران امر کار درمان را هدایت می کنند. معمولاً ماهی یکبار در این سرویس وضعیت بیماری آنها ارزیابی و موقعی که توان شغلی خود را بازیافتند به کار اول با مشاغل سبکتر کارخانه گمارده می شوند.

آموزش
 

این سرویس با هماهنگی سرویس آموزش بهداشت مدیریت بهداشت صنعتی و اکولوژی برنامه آموزش بهداشت روانی گروههای مختلف شغلی را انجام می دهد ضمناً آموزش بهداشت و بیماریهای روانی را برای کارآموزان بهیاری آموزشگاه بهیاری و معلمان و خانواده های فرزندان پرسنل در پولادشهر- اجرای کلاسهای بهداشت روانی - آموزش پیشگیری و مبارزه با اعتیاد و احیاناً بیماریهای دیگر و ... کم وبیش به عهده این سرویس بوده است.

پژوهش و تحقیق:
 

تحقیق در رفتار انسان شاید علمی ترین فعالیت روانشناس باشد. در صنعتی عظیم ذوب آهن با توجه به گستردگی مشاغل و ابراز ماشین آلات این بخش کار از اهیمت خاصی برخوردار است. برای تمام مراجعان به سرویس یک بررسی کارگاهی یا محیط شغلی در نظر گرفته می شود این بررسی از مصاحبه تلفنی با سرپرست و همکاران گرفته تا حضور روانشناسان در کارگاه جهت ارزیابی دقیق رفتار شغلی، اجتمای و گروه شغلی ویا مسائل سرپرستی و روابط انسانی انجام می شود.
تحقیقات گروهی و جمعی در مورد یک کارگاه و یا بخش خاصی از نظر استرسورهای محیطی روابط انسانی انجام می شود و نتیجه در اختیار مدیریت بهداشت صنعتی و اکولوژی قرار می گیرد. تحقیقات دیگر مثل رضایت شغلی کارکنان - بررسی بیماریهای روانی در ذوب آهن و چندین طرح دیگر انجام شده است.

مددکاری اجتماعی
 

علاوه بر وظایف سنگین و پرمسئولیت روانشناسی، مسئولیت انجام فعالیتهای مددکاری اجتماعی نیز به عهده این سرویس گذاشته شده است. مواردی که از طرف مدیریت و پزشکان صنعتی برای مددکاری به این سرویس معرفی می شوند با افراد که در مصاحبه و بررسهای روانشناسی نیازمند به مددکاری تشخیص داده می شوند مدد جو شناخته شده اقدامات لازم انجام می شود. نحوه فعالیتهای مددکاری اجتماعی شامل بازدید از منازل- عیادت بیماران دربیمارستانها - تماس با ادارات زیربط در کارخانه و ادارات رفاه اجتماعی استان و غیره می باشد(محمدی، 1373)

فصل چهارم :
 

مقدمه: با توجه به بررسیهایی که در این کارخانه صورت گرفت و انجام مشاهدات و پژوهش های مختلف به نظر می رسد مشکل اصلی این سازمان عوامل استرس زا باشد. حال بهتر است اول به تعاریف و نظریه های استرس بپردازیم تا بیشتر با این واژه که استفاده همگانی نیز دارد به صورت علمی آشنا شویم.

تعاریف استرس :
 

* در جهان فیزیکی: هرگاه فشاری بر چیزی وارد شد، کنشی را بر آن وارد می کند، ثبات اجزای درونی آن را برهم می زند و تنشی در آن پدید می آورد و بر می آشوبد، و سرانجام آن شی یا دستگاه را به واکنش می اندازد.
* هانس سیله : استرس را پاسخی می داند که بدن در برابر خواست هایی که برآن وارد می شود، نشان می دهد وی بیان می کند که این پاسخی غیر اختصاصی است.
* والترکانون : این مسئله را مطرح می کند که ارگانیسم گرایش به بازگشتن و ماندن در وضعیت تعادل درونی و ثابت خود دارد و هنگامی که واکنش های جسمانی، روانی، ذهنی و رفتاری ارگانیسم انسان را بر هم زند، همئوستازی صورت می گیرد تا سازگاری از دست رفته باز گردد.

نظریه های استرس:
 

1- استرس به عنوان پاسخی درونی : هانس سیله را می توان نخستین کسی دانست که درسال 1956 استرس را به عنوان پدیده تازه ای در نوع خود به طور کامل شرح می دهد منظور او از پاسخی غیر اختصاصی آن است که خواست هایی که بدن با آنها روبه رو می شود خواه درونی خواه بیرونی، پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می گیرد از الگوی عام و یکسانی پیروی می کند و این الگوی معین را «سندروم سازگاری عمومی» نامید. مراحله های سه گانه سندروم سازگاری عمومی عبارتند از :
1- مرتحله هشدار: دراین مرحله، بدن پاسخ اولیه ای در برابر عامل استرس از خود نشان می دهد. دراین مرحله تغییراتی در بدن رخ می دهد تا آن را برای پاسخ فوری آماده کنند: ضربان قلب تند می شود، فشار خون بالا می رود، قند آزاد می شود و...
2- مرحله مقاومت : دراین مرحله پاسخ های فرد به سمتی می رود تا سازگاری طولانی تری به وجود آید. مفهوم همئوستازی که قبلاً مطرح شد اینجا صورت می گیرد.
3- مرحله از پا درآمدن : دراینجا انرژی متلاطم برای ادامه سازگاری ته میکشد و فرد از توان می افتد.

2- عوامل محیطی استرس:
 

«هولمز(1) و دائمه(2)» در سال 1967 این مفهوم را باز هم تعمیم بیشتری دادند. این دو «رویداد های استرس زای زندگی» را رویدادهای برجسته و بی سابقه ای می دانند که فرد با آن ها روبه رو می شود و موجب دگرگونی مهمی در زندگی او می شوند.

3- استرس به عنوان کنشی متقابل:
 

الگوی سوم توسط «ریچارد لازاروس» ارائه شده و می توان گفت که امروز بیش از هر الگوی دیگری مورد توجه قرار گرفته است «الگوی تبادلی» نام دارد. در این الگو چنین بیان میشود که استرس زمانی رخ میدهد که تعادل بین خواستها و منابع به هم می خورد، و تأکید می کند که این تعادل یا بی تعادلی ماهیتی پیشرونده دارد. بعلاوه این مدل بیانگر تأثیر متقابل فرد بر محیط و محیط برفرد است.

استرس شغلی :
 

استرس شغلی را میتوان روی هم جمع شدن عاملهای استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند، یا استرسی است که فرد معینی برسرشغل معینی دستخوش آن می شود.

نشانه های استرس شغلی :
 

«بیر(1) و نیومن(2)» درسال 1978 سه دسته از نشانه های را که درشرایط استرس شغلی بروز می کند نام برده اند: (1) نشانه های روانی، (2)نشانه های جسمانی (3) نشانه های رفتاری
(1) نشانه های روانی : آن دسته از مشکلهای عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از استرس شغلی بروز می کنند. نارضایتی از شغل یکی از رایجترین پیامدهای استرس شغلی است. دیگر نشانه های روانی عبارتند از : افسردگی، ملالت، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری.
(2) نشانه های جسمانی: یک از عمومیترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماریهای قلبی - عروقی است همین طور ثابت شده است که ناراحتی های معده ای - روده ای مثل زخم های دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که نتیجه استرس های شغلی پیاپی هستند انواع حساسیت ها و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سردرد و ناراحتی های تنفسی را نام برد.
(3) نشانه های رفتاری: به دو دسته تقسیم می شوند :
1- دسته اول نشانه هایی هستند که می توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است. این دسته شامل رفتارهایی است مثل خودداری از کارکردن، مصرف مشروبات الکلی و دارو، پرخوردی یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه با همکاران
2- دسته دوم از نشانه های رفتاری پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردد. از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه های ناشی از کار وفقدان بهره وری.

استرس در کارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

روش تحقیق، در این پژوهش از نوع توصیفی است که با استفاده از پرسشنامه سنجیده شده است. جامعه آماری دراین تحقیق از نوع موردی است و مورد کارخانه ذوب آهن اصفهان می باشد. نمونه آماری در پژوهش حاضر از نوع نمونه گیری تصادفی می باشد و 125 نفر از کارکنان این کارخانه می باشد ابزار پژوهش،
پرسشنامه مقیاس فشار زای شغلی می باشد که توسط دکتر شکرکن تهیه شده و توسط آقای شریفیان دستکاری شده و عواملی که نیاز به اضافه شدن بوده به آن اضافه شده است. این پرسشنامه دارای 35 سوال 4 گزینه ای می باشد که از هرگز تا اغلب اوقات ادامه می یابد. روش تجزیه و تحلیل آماری که در این تحقیق استفاده شده با استفاده از نرم افزار SPSS میباشد و شامل تحلیل و اریانس می باشد.

تجریه و تحلیل داده ها (یافته های پژوهش):
 

«جدول شماره 1 نتایج تحلیل عامل استرس زای رفاهی به ترتیب میزان اثر گذاری شغلی دربین کارکنان»
1-6- حجم زیاد کار (گرانباری نقش)
2-9- وجود سروصدای بیش از حد در محیط کار
3-31- نداشتن خدمات رفاهی کافی
4-14- توزیع غیر عادلانه امکانات رفاهی
5-21- خرابی و قدیمی بودن ماشین آلات و نبودن قطعات یدکی مناسب برای آنها
6-27- پایین بودن خدمات بهداشتی در محیط کار
7-36- تغییرعمده در وضعیت خواب
8-28- نامناسب بودن محل سکونت کارکنان
9-29- عدم وجود تغذیه مناسب در محیط کار
10-32- عدم تقسیم کار و برنامه ریزی اصولی کاری
11-34- عدم توجه سرپرستان به درخواستهای مرخصی ساعتی کارکنان
12-35- تغییرات در شیفت کاری
با توجه به نتایج بدست آمده از جدول شماره 1 مهمترین عوامل استرس زای موجود در بین کارکنان مهندسی تولید انرژی را که ناشی از مسائل و مشکلات رفاهی تشکیل میدهد را مربوط به متغیر شماره 6
یعنی حجم کار زیاد کار یا گرانباری نقش میباشد. گرانباری نقش بدین علت است که اگر فرد نتواند از پس کاری که بخشی از شغل معینی است بر آید دچار استرس خواهد شد.
این گرانباری کمی یا کیفی است گرانبار کمی زمانی پیش می آید که فرد برای انجام تمام کارهایی که در شغل محول میگنجد وقت کافی ندارد.
گرانباری کیفی زمانی پیش آید که فرد از لحاظ وقت انجام دادن کار مشکلی نداشته باشد بلکه زمانی است که کارکنان فکر می کنند قادر نیستند درحد مهارتهایی که دارند یا در حد کوشش که از آنها ساخته است از عهده انجام کارها آنطور که شایسته است بر آیند.
در مصاحبه با کارکنان و جلسات پرسش و پاسخ که در بین کارکنان تشکیل شد یکی از علل عمده گرانباری نقش را عدم تقسیم کار بطور مناسب و همچنین عدم اطلاع قبلی کارکنان از اینکه بعضی مواقع مجبورند علاوه بر شیفت کاری خود، شیفت بعدی هم بایستند که این را ناشی از کمبود کارکنان شغلی میدانند با توجه به تعداد نفراتی که قبلاً در شرکت حضور داشتند.
2- متغیر دوم که بیشترین اثر را بر کارکنان شغلی دارد وجود سرو صدای بیش از حد در محیط کار میباشد با توجه به اینکه این سرو صدا تکنولوژیکی است و صد درصد قابل مهار شدن نمیباشد.
استفاده از گوشیهای ایمنی ضرورت دارد ولی یکی از مشکلات عمده نداشتن گوشی های مناسب بود و عدم توزیع گوشی مناسب هراز چند دقت معین میباشد.
3- متغیرهای بعدی را که بیشترین اثر را داشته عبارت بودند از نداشتن خدمات رفاهی کافی و توزیغ غیر عادلانه این امکانات در بین کارکنان میباشد.
4- خرابی و قدیمی بودن ماشین آلات و عدم وجود لوازم یدکی ولوازم کار در محیط کار یکی دیگر از عوامل استرس زای کارکنان بخش مهندسی تولید انرژی بود.
5-مسائل بهداشتی محیط کار و عدم تغذیه مناسب و تغییر در وضعیت خواب که یکی از علتها شیفت کاری میباشد یکی دیگر از مشکلات کارکنان بخش تولید انرژی میباشد.
«جدول شماره 2 نتایج تحلیل عاملی عوامل استرس زای ناشی از مشکلات مدیریتی بترتیب میزان اثرگذاری در بین کارکنان»
-1-12 -تبعیض از سوی سرپرستان
2-10 -عدم توجه به ارتقا و پیشرفتبموقع بعضی از کارکنان
3-26 -تبعیض قائل شدن برخی ا ز سرپرستان
4-4 -عدم توجه مسئولین به مشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان تحت سرپرستی
15-15 -ارزش گذاری کمتر از واقع بر کار افراد
6-7 -عدم شناخت سرپرستان از سختی و مشکلات شغلی کارکنان
7-13 -عدم توجه واحترام برخی از سرپرستان به زیردستان
8-3 -اشکال در سیستم طبقه بندی مشاغل
9-20 -عدم توزیع عادلانه مسئولیتهای بین کارکنان شغلی
10-16 -عدم برنامه ریزی اساسی از سوی مدیریت برای آسایش کارکنان
11-22 -ارج ننهادن به پیشنهادات کارکنان
12-1 -بازنشستگی یا احساس عدم امنیت شغلی
13-23 -خستگی ناشی ازکار
14-24 -عدم اعتقاد برخی مسئولین به ابتکار و نوآوری وگسترش تکنولوژی
15-23 -اعمال فشار زیاد از سوی برخی ازسر پرستان بخاطر منابع وپیشرفت خود
16-30 -مشخص نبودن جایگاه فرد یا حرفه فرد در سازمان
عواملی که در بالا ذکر گردید مربوط به مسائل و مشکلات مدیریتی کارکنان بخشی تولید انرژی بود.اما با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره2 مهمترین مشکلات کارکنان در زمینه مدیریتی را مشکلات زیر تشکیل میداد.

1- مهمترین مشکلات کارکنان درزمینه مسائل مدیریتی را احساس وجود تبعیض در بین کارکنان به علت عدم آگاهی و شناخت کارکنان ا ز وضعیت شرکت و نحوه توزیع امکانات در بین کارکنان میباشد یعنی اگر کارکنان از نحوه طبقه بندی مشاغل ،ارزشیابی مشاغل ،نحوه تعیین حقوق و دستمزد و میزان درآمد و هزینه های شرکت از طریق روزنامه یا جلسات مختلف پرسش و پاسخ آگاهی داشته باشد کمتر خود را با دیگران مقایسه می کنند و کمتر دچار احساس تبعیض میگردید و این باعث میشود که رضایت شغلی کارکنان بالاتر رود.
2-10 -متغیر ابتدایی که میزان بالایی از مشکلات کارکنا ن در زمینه مشکلات مدیریتی را به خود اختصاص میداد بیشتر در همان زمینه های احساس تبعیضات بود . که این مسائل نکته به نکته در کلاسهای آموزشی مورد بحث و بررسی قرار گرفت.
3-یکی دیگر از متغیرهایی فشار زیادی بر کارکنان وارد میکرد مربوط به متغیر شماره 22 یعنی ارج ننهادن به پیشنهادات کارکنان بود که این مسأله نیز با مدیریت صنایع که مجری طرح سیستم پیشنهادات بودمطرح گردید.
4-یکی دیگر از مسائل و مشکلا ت کارکنان مربوط به بازنشستگی یا احساس عدم امنیت شغل میگرددکه این مشکل نیز به دو عامل مربوط میگردد:
1- مسائل و مشکلات شرکت در زمینه خصوصی سازی
2- عدم تامین مالی کارکنان در هنگام باز نشستگی
5- دو متغیر دیگری که تقریباَ همبسته بودند مربوط به مشکلات موجود در سیستم طبقه بندی مشاغل یا مشخص نبودن جایگاه افراد در سازمان را تشکیل میداد که منبع استرس کارکنان میباشدواین موارد نیز به مدیریت نیروی انسانی میباشد که بعضی از مشاغل ضرورت بازنگری درخصوص شرح وظایف ،نقش سازمانی و طبقه بندی در سازمان میباشد.
جدول شماره 3 درصد واریانس اثر گذاری مشکلات مدیریت و رفاهی فشار شغلی
باتوجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 23/41=D درصد کل استرس تحمل شده در بین کارکنان مهندسی تولید انرژی را مشکلات مدیریتی تشکیل میدهد.
جدول شماره 4 پرسش نامه استرس شغلی کارکنان

منابع:
1) از کمپ استوارت(1370)،روانشناسی اجتماعی کاربردی (ترجمه فرهاد ماهر)تهران انتشارات آستان قدس رضوی
2- الوانی،مهدی (1372)،مدیریت عمومی ،انتشارات ممتاز
3- ام آلتمایر،الیزابت،آرراس ؛رندال(1377)استرس شغلی(ترجمه غلامرضاخواجه پور )تهران انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
4- دلاور،علی (1378).احتمالات وآمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ،تهران انتشارات رشد
5- رابینز ،استیفن پی(1374)مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه علی پارسیان)جلد اول انتشارات وزارت خارجه چاپ اول
6- رابینز ،استیفن پی(1374)مدیریت رفتار سازمانی(ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی)انتشارات دفتر پژوهشهای بازرگانی؛جلد سوم چاپ اول
7- رابینز استیفن پی(1369)مبانی رفتار سازمانی(ترجمه دکتر قاسم کبیری)تهران انتشارات آزاد اسلامی
8- راس ،رندان آرآلتایمر،الیزابت ام(1377)استرس شغلی(غلامرضا خواجه پور)
تهران انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
9- رویکرد،سال چهارم،شماره5 بهار 1380
10-رضاییان علی(1370)اصول مدیریت،چاپ دوم،تهران،انتشارات سمت.
11- شفیع آبادی،عبدالله(1382).راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای ونظریه های انتخاب شغل،تهران،انتشارات رشد.
12-عرب بافرانی،حبیب الله(1377).پایان نامه دانشجویی رشته صنعتی -سازمان،دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.بهمن ماه
13- غنی،سعید،شکرکن،حسین(1373).بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و ارزشیابی عملکرد معلمان در مدارس پسرانه راهنمایی تحصیلی شهرستان اهواز،پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی،دانشگاه شهیدچمران
14- قاضیان،معصومه (1380)گزارش کارآموزی.اصفهان.دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان
15- کورمن،آبراهام(1370)روانشناسی صنعتی و سازمانی(ترجمه دکترحسین شکرکن)تهران،انتشارات رشد
16-کیت،دیویس،نیواستورم،جان(1373)رفتار سازمانی درکار(ترجمه محمد علی طوسی)انتشارات رشد.
17-گنجی،حمزه(1378)روانشناسی کار،نشر ارسباران،چاپ اول
18-محمدزاده؛عباس،مهروزان آرمن(1375)رفتار سازمانی نگرش اقتصادی،تهران انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی چاپ اول
19-محمدی،عبدالعمار(1373)نقش بهداشت روانی درصنعت
20-منتظرالظهور،فردوس،بهرنگی،محمدرضا(1373)بررسی ومقایسه تأثیر شیوه های مدیریت مشارکت جو وآمرانه بر رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه نظری پسرانه شهر اصفهان،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی علوم تربیتی،دانشگاه تربیت معلم.
21-مهداد،علی(1381)مقاله جایگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی روزنامه سلام
22-مهداد ،علی(1381)روانشناسی صنعتی و سازمانی ،انتشارات جنگل
23-میچل،ترنس آر(1377)مردم درسازمانها(ترجمه دکتر حسین شکرکن)انتشارات رشد
24-میچل،ترنس آر(1377)مردم درسازمانها،(ترجمه دکترحسین شکرکن)سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاداسلامی.
25-نایلی،محمد(1373)انگیزش در سازمان ها ،اهواز ،انتشارات دانشگاه شهیدچمران،چاپ دوم
**********
*********

پی نوشت
 

1-Richard M.nixon
2- Evaluating Employee Peformance
3- Lawrencey. Peter and Raymondhwj
4- self - improvment
5- promation
6- comparison evaluation technigues
7- John Milton
8- Contingency Theory
9- cognitive resource
10- Path -Goal theory
11- Normative decision Theory
12- Leader- member Exchange
13- Fred Fidler
14- Person- orieted
15- Task -oriented
16- Fidler & Garcia
17- Path - goal approach
18- House & Mitchell
19- Directive Leadership
20- Supportive Leadership
21- Paticipative Leadership
22- Achievement - oriented Leadership
23- Vroom & yetton
24- Field, House, Jago & vroom
25- (Leader - Member Exchange(LMX
26- Vertical dyadic Linkage Theory
27- Garen & schlieman
28- in - Group
29- Out - Group
30- Crouch & yetton, Garen, novak &Sommer Kamp, wakabayashi, vecchio
31- Robrt Southey
32- Arousal
33- choice
34- Competence
35- Curiosity
36- Achievement Mative
37- Motivators
38- Hygienes
39- Expectancy Theory
40- Valences
41- Expectancy return
42- Eguity Theory
43- Richard .L.Handerson
44- (Motivating Potential score (MPS
45- Refrence Group Of Theory
46- Hygene - Motivation Theory
47- Williamson & Anerson
48- Knirol & sokamora
49- sheldon
50- Cantr
51- Herenbic
52- Salanic
53- Hall
54- Pater & Stirs
55- Ordriscoll
56- Becker
57- Automation
58- Norbert Wiener
59- Bureaucratic model
60- Traditional
61- Charismatic
62- Typlogy
63- Henry Fayol
64- Frederich W. Taylor
65- Standardization
66- Elton Mayo
67- Hawthorne Plant
68- Western Electic
69- Roethliderger
70- Whitebead
71- Rest Pauses
72- the bank - Wiring - room experiment
73- Alternative
74- Chiselers
75- Speed Kings
76- Rate -busters
77- Human relations approach
78- Contingency models
79- Systems Theory
80- Reductionism
81- Holism
82- Synergism
83- Organicism
84- Gestaht
85- supra system
86- Internal elaboraition
87- Fcedack
88- Hierarchy
89- Long Linked
90- Mediating
91- Intensive
92- Perrow
93- Process Producthion
94- Unit or small- batch
95- Large -batch Production
96- Fiat
97- Tall
98- Mechanistic
99- Organic
100- Differentiation
101- Intergration
102- الزام قانونی انتقال کارخانه به شهرک های صنعتی اطراف شهرهای بزرگی چون تهران، اصفهان، شیراز، تبریز علی الخصوص کارخانجات نساجی قدیم که در بهترین نقاط فعلی شهر اصفهان قرار دارند
103- Zedek & Mosier
104- Stauberg
105- Iandscaped offices
106- Pati & Stublefield
107- Sundstrom
108- Knave
109- Foot candles
110- نور شمع فوت عبارت است از میزان نور لازم برای روشنایی یک فوت مربع و تقریباً معادل روشنایی تولید شده با یک لامپ 100 واتی که 10 فوت بالاتر از سرشما در تاریکی شب قرار دارد(هر فوت برابر است با 900 سانتی متر مربع
111- Donnerstein & Wilson
112- این میزان بر اساس شرایط و ویژگی های فرهنگی از جامعه ای به جامعه ای دیگر متفاوت است در بعضی از کشورها ساعات کار مفید بسیار بیش از این میزان و در بعضی بسیار کمتر از میزان فوق است.
113- Feldman
114- Dunham, Pierce & Castaneda
115- Bridgwater
116- Janaro, Bechtold & Klippel
117- Boredom
118- Monotony
119- Fatigue
(کارشناس روانشناسی صنعتی و سازمانی کارشناسی ارشد روانشاسی عمومی)*
 

/ن