ارائه مدل پيشنهادى و چهارچوب عملى جهت ارزيابى عملكرد مؤسسات فرهنگى 1

چكيده
 

جايگاه و اهميت مؤسسات فرهنگى، مباحث متعددى را در خصوص سازماندهى، سياست‏گذارى، و برنامه‏ريزى آنها مطرح ساخته است، در عين حال، ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى فرهنگى تا حدودى مورد بى‏مهرى قرار گرفته است. در واقع، تاكنون علاقه وافرى جهت ايجاد ساختارها، و تدوين مقررات، و برنامه‏ريزى در اين حوزه وجود داشته است، وليكن اقدامى جامع و نظام‏مند جهت ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى مرتبط صورت نگرفته و ابهامات زيادى در مورد نتايج عملكرد و ريشه‏يابى مشكلات آنان وجود دارد. به عبارت ديگر فرايند شفاف و منسجمى در ارزيابى عملكرد دستگاه‏ها به گونه‏اى كه موجب رفع نواقص و كمبودها، و ايجاد انگيزه و زيرساخت‏هاى مناسب جهت ارتقاى عملكرد آنها شود، ملاحظه نمى‏گردد. با وجود نهادها و مراكز بازرسى، نظارت و ارزيابى متعددى كه در كشور وجود دارد، در ارزيابى‏هاى موجود، به بررسى الزامات قانونى و تشخيص تخلفات ادارى اكتفا مى‏شود. لذا با توجه به اهميت موضوع اين مقاله با هدف ارائه مدل و چارچوب عملى جهت ارزيابى جامع و اثربخش عملكرد مؤسسات فرهنگى و ريشه‏يابى مشكلات اين سازمان‏ها تنظيم و ارائه گرديده است.
اين پژوهش از نوع مطالعات كيفى - تجربى مى‏باشد. مدل پيشنهادى جهت ارزيابى جامع و اثربخش عملكرد مؤسسات فرهنگى در اين مقاله يك روش و متدولوژى تشخيصى است كه براى شناسايى مراحل فرايند ارزيابى در طبقه‏بندى خاص مؤسسات فرهنگى (برحسب زمينه و نوع فعاليت) به كار رفته است. اطلاعات و داده‏ها نيز از طريق مطالعات كتب مختلف لاتين و فارسى، اينترنت و متون و مقالات ارائه شده در همايش‏ها و تجربه گروهى جمع‏آورى گشته است.
در برنامه‏ريزى و سياست‏گذارى‏هاى فرهنگى، فرهنگ را بايد به گونه‏اى تعريف كرد كه قابل برنامه‏ريزى، سياست‏گذارى و ارزيابى باشد. بى‏توجهى به اين نكته در برنامه‏هاى فرهنگى موجب شده است كه سياست‏ها و برنامه‏ها به الفاظ زيبا و شعارگونه و غير عملى تبديل شود و نتواند نيازهاى فرهنگى جامعه را برآورده سازد يا نتواند آسيب‏هاى فرهنگى را شناسايى و مرتفع سازد.
در مجموع، نظامى كه توانايى تحليل و ارزيابى عملكرد تمامى سازمان‏هاى فرهنگى را از نظر كمى و كيفى و با ديدگاه سيستمى و نتايج قابل استفاده در برداشته باشد، وجود ندارد. نظام ارزيابى مورد نظر در اين مقاله، جايگاه قابل توجهى در تامين اهداف و وظايف اين سازمان‏ها در توسعه توانايى و عملكرد مؤسسات فرهنگى، همچنين مأموريت هيأت ارزيابى علمى و فرهنگى، در ايجاد نظام هماهنگ ارزيابى، خواهد داشت. از جمله اهداف كلان اين پژوهش در طراحى مدل جامع ارزيابى سازمان‏هاى فرهنگى موارد ذيل مى‏باشد:
1- سيستمى هماهنگ و كارآمد جهت ارزيابى تمامى سازمان‏هاى فرهنگى (با هر زمينه فعاليت: هنرى، آموزشى، مذهبى و...)
2- ارزيابى همه جانبه سازمان‏هاى فرهنگى (توجه به تمامى ابعاد و معيارهاى ممكن)
3- افزايش انگيزه و ايجاد رقابت مثبت و سازنده در مجموعه سازمان‏هاى فرهنگى
4- امكان پيشنهاد راه‏كارهاى مناسب جهت رفع مشكلات و كمك به ارتقاى معيارهاى فرهنگى كشور،
5- كمك به تخصيص آگاهانه بودجه.
واژه‏هاى كليدى: ارزيابى جامع - سازماندهى - عملكرد - مؤسسات و سازمان‏هاى فرهنگى - ريشه‏يابى مشكلات

مقدمه
 

در برنامه‏ريزى و سياست‏گذارى‏هاى فرهنگى، فرهنگ را بايد به گونه‏اى تعريف كرد كه قابل برنامه‏ريزى، سياست‏گذارى و ارزيابى باشد. بى‏توجهى به اين نكته در برنامه‏هاى فرهنگى موجب شده است كه سياست‏ها و برنامه‏ها به الفاظ زيبا و شعارگونه و غير عملى تبديل شود و نتواند نيازهاى فرهنگى جامعه را برآورده سازد يا نتواند آسيب‏هاى فرهنگى را شناسايى و مرتفع سازد.
امروزه، جايگاه و اهميت مؤسسات فرهنگى، مباحث متعددى را در خصوص سازماندهى سياست‏گذارى، و برنامه‏ريزى آنها مطرح ساخته است، در عين حال، ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى فرهنگى تا حدودى مورد بى‏مهرى قرار گرفته است.
در واقع، تاكنون علاقه وافرى جهت ايجاد ساختارها، و تدوين مقررات، و برنامه‏ريزى در اين حوزه وجود داشته است، وليكن اقدامى جامع و نظام‏مند جهت ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى مرتبط صورت نگرفته و ابهامات زيادى در مورد نتايج عملكرد و ريشه‏يابى مشكلات آنان وجود دارد. به عبارت ديگر فرايند شفاف و منسجمى در ارزيابى عملكرد دستگاه‏ها - به ويژه دستگاه‏هايى كه متولى ارائه خدمات عمومى و اجتماعى هستند - به گونه‏اى كه موجب رفع نواقص و كمبودها، و ايجاد انگيزه و زيرساخت‏هاى مناسب جهت ارتقاى عملكرد آنها شود، ملاحظه نمى‏گردد. با وجود نهادها و مراكز بازرسى، نظارت و ارزيابى متعددى كه در كشور وجود دارد، در ارزيابى‏هاى موجود، به بررسى الزامات قانونى و تشخيص تخلفات ادارى اكتفا مى‏شود.
با توجه به ماهيت فرهنگى سازمان‏هاى موضوع طرح، مطالعه مباحث نظرى، مفاهيم و تعاريف مرتبط با فرهنگ، فعاليت‏ها و ارزيابى فرهنگى ضرورى به نظر مى‏رسد. در اين قسمت به مرور و بررسى بعضى از مطالعات صورت گرفته در مجموعه اصطلاحات مرتبط با فرهنگ، سازمان فرهنگى و مدل‏هاى ارزيابى عملكرد اشاره مى‏شود.

فرهنگ و سازمان فرهنگى
 

واژه فرهنگ يكى از پراستفاده‏ترين واژه‏ها در زندگى اجتماعى است و عملا حد و حدودى نمى‏توان براى كاربرد اين واژه قائل شد.
در برنامه‏ريزى و سياست‏گذارى‏هاى فرهنگى، فرهنگ را بايد به گونه‏اى تعريف كرد كه قابل برنامه‏ريزى، سياست‏گذارى و ارزيابى باشد. بى‏توجهى به اين نكته در برنامه‏هاى فرهنگى موجب شده است كه سياست‏ها و برنامه‏ها به الفاظ زيبا و شعارگونه و غير عملى تبديل شود و نتواند نيازهاى فرهنگى جامعه را برآورده سازد يا آسيب‏هاى فرهنگى را شناسايى و مرتفع سازد (حسينى و هاشمى گيلانى، 8731).

سه طبقه‏بندى كلى و اساسى در تعاريف فرهنگ
 

اگر بخواهيم تعاريف متنوع از فرهنگ را - با توجه به دامنه عملكرد و نوع استفاده از تعريف فرهنگ - طبقه‏بندى نماييم، مى‏توان به 3 طبقه كلى و اساسى در تعاريف فرهنگ دست يافت:
1- تعاريف عام از فرهنگ است كه در اين تعاريف فرهنگ به طور مستقيم و غير مستقيم تمام جنبه‏هاى حيات انسانى را مى‏پوشاند و مفهومى واقعا بدون حد و مرز است و تنها طبيعت و حيات وحش خارج از آن قرار مى‏گيرد. نظير آن تعاريفى كه تقريبا تمامى مردم‏شناسان از فرهنگ دارند.
2- عمدتا تعاريفى است كه باورها، ارزش‏ها يا به عبارت ديگر حوزه فرهنگ غيرمادى را در بردارد. همچون تعريفى كه ريموند ويليامز از آن سخن مى‏گويد (مجموعه آثار فكرى و خلاقانه) يا تعريفى از فرهنگ كه در بحث‏هاى مربوط به فرهنگ توسعه مطرح مى‏شود و صرفا شامل فرهنگ غيرمادى است.
3- عمدتا شامل فعاليت‏هايى است كه در برنامه‏ريزى‏ها و سياست‏گذارى‏هاى فرهنگى تحت عنوان بخش فرهنگ به آن استناد مى‏شود و در اين حوزه كالا و خدمات خاصى توليد و عرضه مى‏شود، و به طور روشن‏تر در ادبيات دولت و برنامه‏هاى توسعه با عنوان بخش فرهنگ متجلى است.
ضرورت توجه به فرهنگ با در نظر گرفتن مفاهيم بنيادى اجتماعى:
مجموعه‏اى از نيازها و مفاهيم بنيادى اجتماعى وجود دارد، كه اهميت و ضرورت توجه به بخش فرهنگ (ايجاد بخش فرهنگ در دولت)، همچنين محتوا و رسالت اين بخش را تبيين مى‏نمايد. در ادامه به دو عامل در خور توجه در اين زمينه اشاره مى‏شود:

اوقات فراغت
 

در دنياى جديد انسان‏ها صرفا در محدوده زمانى اوقات فراغت و فارغ از دغدغه‏هاى زندگى روزمره مى‏توانند استعدادهاى خود را شكوفا كنند و ابعاد زندگى معنوى خود را غنى سازند. بخش فرهنگ نيز بايد زمينه و ابزار لازم براى شكوفايى استعدادها در اين محدوده زمانى را فراهم سازد. در صورت عدم بهره‏گيرى درست از اوقات فراغت، اين زمان مى‏تواند به بسترى جهت رشد امور ضد فرهنگى منجر شود.

حقوق فرهنگى
 

مفهوم ديگرى كه جزء جدايى‏ناپذير بخش فرهنگ است، مفهوم حقوق فرهنگى است. در جوامع جديد همچنان كه افراد داراى حقوق سياسى هستند و مى‏توانند در زندگى سياسى جامعه مشاركت كنند، همچنان كه هر فردى حق بهره‏مندى از آموزش و پرورش و حق يافتن شغل را دارد، حق دسترسى به فرهنگ را نيز دارا است و اين امر نه تنها پيوند بين توسعه فرهنگ و توسعه عمومى جامعه را نشان مى‏دهد، بلكه توجيه كننده دخالت دولت در بخش فرهنگ محسوب مى‏شود. دولت و مقامات مسئول موظف هستد ضمن عرضه گسترده كالاها و خدمات فرهنگى به تمام مردم، با ارائه آموزش‏ها و ساير تبليغات تقاضاى موثر را در آنها ايجاد نمايند. همچنين در منابع مختلف، به منظور تبيين ضرورت بخش فرهنگ به عوامل ديگرى نظير لزوم توسعه فرهنگى، ايجاد فرهنگ توسعه، ابتكار و خلاقيت در فرهنگ و... اشاره گرديده است.
بخش فرهنگ، مجموعه فعاليت‏هايى از سياست‏گذارى و برنامه‏ريزى تا توليد و عرضه كالاها و خدمات خاص اين حوزه را شامل مى‏شود. در اصطلاحات دولتى نيز، به مجموعه ساختار و برنامه‏هاى دولت در زمينه فرهنگ، بخش فرهنگ گفته مى‏شود. درواقع دولت براى مديريت و اعمال كنترل بر اين بخش، حفظ انسجام و جهت‏دار نمودن فعاليت‏هاى فرهنگى، ناگزير است كه اداره امور فرهنگى را به يك يا چند سازمان دولتى بسپارد.

تعريف سازمان و موسسه فرهنگى
 

متأسفانه اهل فن كمتر به تعريف و تبيين ابعاد يك سازمان فرهنگى پرداخته‏اند. بر اساس تعاريف موجود از فعاليت‏هاى فرهنگى، چنين برداشت مى‏شود كه سازمان فرهنگى سازمانى است كه مأموريت و يا وظايف اصلى خود را از ميان فعاليت‏هاى فرهنگى انتخاب نموده است.
هنرى مينتزبرگ (9991)، در يك دسته‏بندى از ساختارهاى سازمانى، به ساختارهاى ايدئولوژيك (رسالتى) اشاره نموده ست كه انطباق بيشترى با مفهوم سازمان‏هاى فرهنگى دارد. طبق نظر مينتزبرگ در سازمان‏هاى ايدئولوژيك از سيستم كنترل و برنامه‏ريزى كمترى استفاده مى‏شود و بنابراين مى‏توان نتيجه گرفت كه سازمان‏هاى ايدئولوژيك از يك ساختار فنى اندكى برخوردار هستند.
سازمان‏هاى ايدئولوژيك به عواملى چون تخصص‏گرايى در مشاغل، تفكيك بخش‏ها و تقسيم موقعيت‏ها خاتمه مى‏دهند و هماهنگى از طريق استانداردسازى هنجارها صورت مى‏گيرد. با توجه به اين كه سازمان‏هاى ايدئولوژيك بر آداب و رسوم و ارزش‏ها استوار هستند، به سازمان‏هاى خيلى جوان توجه ندارند و از طرف ديگر سازمان‏هاى ايدئولوژيك قادر به رشد خيلى بزرگ نيستند.
البته توصيف مذكور نمى‏تواند كليه سازمان‏هاى فرهنگى را تحت پوشش قرار دهد و شايد بيشتر سازمان‏هاى با رويكرد مذهبى و يا جنبش‏هاى انقلابى را شامل شود.
به عنوان نمونه، دانشگاه‏ها و يا مجامع هنرى با سازماندهى كارشناسى شده به چشم مى‏خورند، كه با تعريف مينتزبرگ هم‏خوانى ندارند. اين تعريف از اين جهت كه ما را با مشكلات ساختارى در اين نوع سازمان‏ها آشنا مى‏سازد جالب توجه و قابل استفاده است.

ويژگى‏هاى سازمان يا مؤسسات فرهنگى
 

در مجموع مى‏توان سازمان فرهنگى را سازمانى دانست كه در يكى از دو دسته ذيل قرار مى‏گيرند:
1- سازمان‏هايى كه به فعاليت‏هاى طبقه‏بندى شده فرهنگى (مثلا مطابق دسته‏بندى يونسكو از فعاليت‏هاى فرهنگى)
2- سازمان‏هايى كه به نوعى به امور فراغت مردم مى‏پردازند.
نكات ضرورى در خصوص مجموعه سازمان‏هاى فعال در حوزه فرهنگ:
- سازمان‏هاى فرهنگى، در سطوح مديريت متفاوتى فعاليت مى‏نمايند.
- با وجود گستره وسيع فعاليت‏هاى فرهنگى و طبقه‏بندى‏هاى گوناگونى كه از اين موضوع به عمل آمده است، سازمان‏هاى فرهنگى در ايران را - به علت تعدد و تشابه رسالت‏ها - نمى‏توان در انطباق با اين طبقه‏بندى‏ها، دسته‏بندى و ارزيابى نمود.
- سازمان‏هاى فرهنگى، لزوما دولتى نمى‏باشند. در واقع، با توجه به جايگاه فرهنگ، انقلاب و ارزش‏ها در جامعه ما، سازمان‏هاى متنوع نيمه دولتى و غيردولتى فرهنگى شكل گرفته‏اند.

فرايند طبقه‏بندى سازمان‏هاى فرهنگى
 

نوع طبقه‏بندى سازمان‏هاى فرهنگى، در فرآيند تحليل و ارزيابى آنها موثر مى‏باشد. از اين رو در اين طرح سعى گرديد رويكردهاى متفاوتى كه به منظور طبقه‏بندى سازمان‏ها مورد استفاده قرار مى‏گيرد شناسايى گردد. در مجموع رويكردهاى ذيل در خصوص طبقه‏بندى‏هاى دستگاه‏هاى فرهنگى كشور مشاهده گرديد:
الف) سطوح مديريت فرهنگى
بر پايه مواد 1 و 2 قانون برنامه سوم توسعه، مى‏توان سطوح مديريت سازمان‏هاى دولتى را به 2 دسته كلى تقسيم نمود:
1- سطح راهبرى
سطح راهبرى، فعاليت‏هاى سياست گذارى، برنامه‏ريزى كلان، هدايت (ضابطه گذارى) و نظارت را شامل مى‏شود. انجام اين امور در حيطه وظايف دستگاه‏هاى ملى و حوزه ستادى وزارتخانه‏ها مى‏باشد.
2- سطح اجرايى
سطح اجرايى به عهده واحدها و سازمان‏هاى استانى و شهرستانى (منطقه‏اى و محلى) مى‏باشد.
ب) زمينه فعاليت و يا مأموريت اصلى در بخش فرهنگ: (طبقه‏بندى سازمان‏ها و مؤسسات فرهنگى طبق الگوى يونسكو)
با مقايسه مأموريت دستگاه‏هاى فرهنگى كشور و مجموعه فعاليت‏هاى فرهنگى (طبقه‏بندى يونسكو) سازمان‏ها و مراكز فرهنگى را مى‏توان در شش مقوله دسته‏بندى نمود (ر. ك. جدول 1 -4، طرح تدوين مبانى ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى فرهنگى):
1- مطلق فرهنگ و هنر: سازمان‏هاى داراى وجه غالب فرهنگى (دربرگيرنده اكثر فعاليت‏هاى فرهنگى و هنرى)
2- تربيت بدنى: مراكز خاص فعاليت‏هاى تربيت بدنى و ورزش
3- مذهبى و انقلابى: نهادهاى مذهبى و انقلابى (كه در طبقه‏بندى توصيه‏نامه يونسكو وجود ندارند)
4- مراكز مشورتى - نظارتى: شوراهايى كه جهت اظهارنظر در موضوعات فرهنگى و امور نظارتى تشكيل شده‏اند.
5- پشتيبانى: شركت‏ها و مراكزى كه در زمينه فعاليت‏هاى خدماتى و پشتيبانى از فرهنگ فعاليت مى‏كنند.
6- خدمات فرهنگى: سازمان‏ها و مراكزى كه در سطوح اجرايى خاصى از فرهنگ فعاليت مى‏نمايند و در سطح و حوزه موارد ذكر شده نمى‏باشند.
ج) حوزه‏هاى فرهنگى كشور
با توجه به ساختار سازمان‏هاى فرهنگى، نحوه تشكيل، نظارت و تأمين بودجه سازمان‏ها، مى‏توان حوزه‏هاى خاصى جهت سازمان‏ها و مراكز فرهنگى تعريف نمود. انواع سازمان‏ها، مراكز و نهادهاى فرهنگى كشور (اعم از دولتى، نيمه دولتى و غيردولتى) در 6 حوزه ذيل دسته‏بندى گرديده‏اند.
1- حوزه رهبرى
2- حوزه رياست‏جمهورى
3- حوزه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى
4- حوزه آموزش پيش‏دانشگاهى
5- حوزه آموزش عالى
6- نهادهاى نيمه دولتى
به نظر مى‏رسد كه امور راهبرى و نظارتى در هر يك از حوزه‏هاى مذكور، راه‏كارها و هماهنگى‏هاى خاصى را مى‏طلبد.

ارزيابى عملكرد
 

عملكرد به چترى تشبيه مى‏شود، كه تمامى مفاهيمى را كه يك سازمان براى دستيابى به موفقيت سازمان و فعاليت‏هاى آن مورد توجه قرار مى‏دهد، پوشش داده و به اين ترتيب، مفهوم عملكرد كلى يك سازمان، پديده‏اى پيچيده است. نوع عملكردى كه يك سازمان خاص، سعى در انجام آن دارد معمولا بسيار خاص بوده و بنابراين براى مواجهه با مفهوم عملكرد، بايد به اهداف راهبردى آن سازمان توجه كنيم.
يك مطلب قابل ملاحظه، گسترش ديدگاه محققين نسبت به مسئله عملكرد در طول ساليان است. در دهه 0591، اين ديدگاه نسبتا ساده بود و عمدتا كارايى يك سازمان را مدنظر قرار مى‏داد. به اين معنى كه عملكرد بهينه موقعى به دست مى‏آمد كه نتيجه واقعى دقيقا نتيجه مورد انتظار بود. با افزايش پيچيدگى محيط كسب و كار در هر دهه، معيارهاى بيشترى در اصطلاح عملكرد موردنظر قرار گرفتند (جان ون رى 2002).
جدول 1: گسترش مفهوم عملکرد در طول زمان

دهه 1950	دهه1960	دهه1970	دهه1980	دهه 1990	2000 به بعد
کارا	کارا اثربخش	کارا اثربخش بهره ور	کارا اثربخش بهره ور انعطاف پذیر	کارا اثربخش بهره ور انعطاف پذیر خلاق	کارا اثربخش بهره ور انعطاف پذیر خلاق مستمر

اسپف و همکاران )دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد( تفاوتهای دو دیدگاه سنتی و نوین )جدید( در ارزیابی را در ابعادی به شرح جدول شماره 2 مطرح نموده اند.
جدول 2: مقایسه دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی

طى دهه‏هاى گذشته، مدل‏هاى متفاوتى جهت اندازه‏گيرى و ارزيابى عملكرد سازمان‏ها ارائه گرديده است. مدل مناسب براى هر سازمان بايد با توجه به نوع فعاليت، هدف و محدوديت‏هاى ارزيابى انتخاب گردد.
 

طبقه‏بندى مدل‏هاى ارزيابى عملكرد سازمان‏هاى فرهنگى
 

در بررسى مدل‏هاى ارائه شده مى‏توان ملاحظه نمود كه مدل‏ها را بر اساس روش طراحى و استقرار نظام ارزيابى
(و تا حدودى در انطباق با ديدگاه‏هاى سنتى و نوين)، مى‏تون به 2 دسته كلى تقسيم نمود.
الف) مدل‏هاى طراحى سيستم اندازه‏گيرى عملكرد
هر يك از مدل‏هاى طراحى سيستم، چيدمان خاصى را پيشنهاد مى‏دهند كه شاخص‏هاى عملكرد سازمان بايد بر طبق آن ساختار يابند. در تعدادى از اين مدل‏ها، فرايندهايى نيز به منظور تبيين نحوه طراحى شاخص‏ها و استقرار سيستم اندازه‏گيرى عملكرد ديده شده است.
تعدادى از اين چارچوب‏ها، صراحتا معيارهايى را برشمرده‏اند كه بايد در چنين سيستم‏هايى لحاظ گردد. چارچوب‏هاى ديگر تأكيد دارند كه هر سازمان بايد يك سيستم اندازه‏گيرى عملكرد منحصر به فرد داشته باشد و پيشنهاداتى را به مجريان در جهت متوجه ساختن آنها به حوزه‏هاى خاصى كه طراحى شاخص‏ها بايد در آن حوزه‏ها صورت پذيرد، مى‏دهند (تنجن 4002).
ب) مدل‏هاى خودارزيابى (مدل‏هاى تعالى يا جوايز كيفيتى)
در دهه اخير، مدل‏هاى موسوم به خودارزيابى طرفداران زيادى پيدا كرده است. در مقايسه با مدل‏هاى طراحى سيستم، استفاده از اين مدل‏ها بسيار سريع‏تر بوده و نتايجى راهگشا دربر خواهند داشت. علت اصلى را مى‏توان در عدم نياز به طراحى و استقرار سيستم‏هاى پيچيده اندازه‏گيرى عملكرد و انعطاف بالاى اين مدل‏ها (با توجه به تغييرات سريع شرايط درونى و برونى سازمان) دانست. در اين مدل‏ها، مجموعه‏اى از معيارهاى ارزيابى سازمان، و خطوط راهنمايى جهت ارزيابى ارائه گرديده‏اند.
اگر چه در بسيارى از سازمان‏ها از امتيازات و نتايج خودارزيابى به منظور مطالعات تطبيقى و يا اعطاى جوايز استفاده مى‏شود، ولى همواره محصول نهايى خودارزيابى، شناسايى فرصت‏ها و زمينه‏هاى بهبود است و نمرات و امتيازات تنها يك محصول فرعى به شمار مى‏آيد. در واقع، در صورت اجراى درست خودارزيابى، يك تصوير واقعى از وضعيت فعلى سازمان ارائه مى‏شود، كه به دنبال آن اجراى مقدمات اصلاحى و پروژه‏هاى بهبود، به رشد و تعالى سازمان منجر مى‏شود. از اين جهت، نامگذارى‏هاى مدل‏هاى خودارزيابى به نام مدل‏هاى تعالى و يا جوايز كيفيتى، مناسب و توجيه‏پذير مى‏نمايد.

تعيين مدل ارزيابى
 

هنگامى كه سخن از ارزيابى به ميان مى‏آيد، 2 سؤال اساسى مطرح مى‏گردد: چه مواردى ارزيابى مى‏شوند؟ چگونه ارزيابى مى‏شوند؟
در ادامه مقاله، در 2 عنوان به سئوالات فوق پاسخ داده مى‏شود:
- مدل ارزيابى، كه مجموعه معيارهاى ارزيابى را تبيين و در انطابق با سازمان‏هاى فرهنگى، توجيه مى‏نمايد (همين قسمت).
- نظام ارزيابى، كه مشخصه‏ها وچگونگى ارزيابى را بر اساس مدل ارزيابى ارائه مى‏كند.

انتخاب مدل پايه
 

همان طور كه قبلا اشاره شد، مدل‏ها و روش‏هاى مختلفى براى ارزيابى عملكرد سازمان‏ها طراحى گرديده است. با توجه به طبقه‏بندى گفته شده (بر اساس اهداف، گستره ارزيابى و روش استقرار مدل) مدل‏هاى جوايز كيفيتى به عنوان مدل پايه ارزيابى انتخاب گرديدند.
عدم نياز به طراحى و استقرار سيستم‏هاى پيچيده اندازه‏گيرى عملكرد و انعطاف بالاى اين مدل‏ها جهت استفاده در انواع سازمان‏ها، ويژگى ممتاز اين نوع مدل‏ها است. شناسايى نقاط ضعف، فرصت‏ها و زمينه‏هاى بهبود نيز از مهمترين نتايج استفاده از اين مدل‏ها به شمار مى‏آيد. علل و مزاياى اين نوع مدل‏ها در انطباق با نيازهاى سازمان‏هاى فرهنگى و نيازها و محدوديت‏هاى ارزيابى سازمان‏هاى فرهنگى، در جدول ذيل ارائه گرديده‏اند.
جدول 3: مزایای مدلهای خود ارزیابی، در انطباق با مباحث مطرح در طراحی نظام ارزیابی سازمانهای فرهنگی

 

مباحث مطرح در طراحی نظام ارزیابی سزمانهای فرهنگی	مزایای مدلهای خودارزیابی )جوایز کیفیتی(
تنوع زمینه فعالیت سازمانهای فرهنگی	امکان تطبیق مدل با سازمانهای مختلف
مشکلات ساختاری که عملکرد )اثربخشی و بهره وری( سازمانهای فرهنگی را با مشکل مواجه ساخته است	توجه به توانمندسازیهای سازمان و امکان شناسایی نقاط ضعف و راههای بهبود عملکرد
نیاز به مقایسه و درجه بندی سازمانها )بر اساس آیین نامه ها(	از اهداف ابتدایی طراحی این مدلها
ساختار دولتی و خدمات عمومی	قابلیت استفاده در سازمانهای تولیدی، خدماتی و عمومی

 

مدل‏هاى مطرح خودارزيابى)جوايز كيفيتى(
 

مدل‏هاى مطرح خودارزيابى (جوايز كيفيتى) عبارتند از: جايزه كيفيت دمينگ، جايزه كيفيت ملكوم بالدريج (AQNBM)، و جايزه كيفيت اروپا (MQFE در ميان مدل‏هاى فوق‏الذكر، عواملى وجود دارد كه جايزه كيفيت اروپا) را از سايرين متمايز نموده و پشتوانه اجرايى لازم را براى اقتباس آن فراهم مى‏نمايد، كه عبارتند از:
- توسعه‏يافتگى (نسبت به ساير مدل‏هاى خودارزيابى) و توجه به ابعاد و مسايل روز،
- توجه به جنبه‏هاى اجتماعى،
- مقبوليت، گستردگى استفاده و تجربيات موفق به كارگيرى اين روش در بسيارى از سازمان‏ها،
- روش امتيازدهى مناسب.
در نتيجه، الگوى كلى جايزه كيفيت اروپا كه معيارها را به دو دسته اصلى توانمندسازها و نتايج تقسيم كرده است به لحاظ روشن بودن و در عين حال قابليت تطابق بيشتر، به عنوان الگوى اصلى، مورد استناد قرار گرفته است.
به نظر مى‏رسد اكثر معيارهاى اين مدل بايد قابليت تطابق با سازمان‏هاى فرهنگى را داشته باشند، اما در عين حال ممكن است معيارهاى ديگرى مورد توجه بوده و يا اهميت آنها نياز به بازنگرى داشته باشد. به اين لحاظ، در ادامه بر اساس ويژگى‏هاى خاص سازمان‏هاى فرهنگى، به بررس و تطبيق مدل پرداخته مى‏شود.

تطبيق مدل
 

بررسى و انطباق مدل، با نيازها و مباحث مطرح در نظام ارزيابى عملكرد فرهنگى، از الزامات و گام‏هاى اساسى در طراحى نظام ارزيابى مى‏باشد. در ادامه مفاهيم و حوزه‏هاى مدل تبيين گرديده و انطباق آنها با نظام مطلوب مورد بررسى قرار گرفته است.

مفاهيم بنيادين مدل
 

مدل MQFE بر پايه مجموعه‏اى از مفاهيم بنيادين بنا شده است. اين مفاهيم، با نظريات متفكران و صاحبنظران علم مديريت در مورد اهدافى كه يك سازمان بايد به آنها دست يابد، هم‏خوانى و سازگارى دارد. به بيان ديگر، نظرات انديشمندان و عملكرد سازمان‏هاى برتر در قرن بيستم، تصويرى از يك سازمان سرآمد رقم زده است كه در اين مفاهيم گنجانده شده است.
در جدول ذیل، هر یک از مفاهیم بنیادین مورد توجه مدل MQFE، در انطباق با مفاهیم ارزیابی سازمان های فرهنگی تبیین شده است.
جدول 4: مفاهیم بنیادین مدل، و تعریف آنها در سازمانهای فرهنگی

 

عنوان	تعریف )در انطباق با نیازهای سازمانهای فرهنگی کشور(
نتیجه گرایی	توجه و تاکید بر دستیابی به دستاورهای کلیدی، ملموس، و قابل اندازه گیری در تدوین برنامه ها و کلیه فرایندهای سازمان، مشاهده گردد. )تعدادی از نتایج مورد انتظار، در چشم انداز 20 ساله، برنامه های میان مدت توسعه و سیاست فرهنگی کشور ملاحظه می شود.
تمرکز بر مشتری	شناسایی دقیق مشتریان )دولت، اقشار فرهنگی، و مردم(، انتظارات و نیازهای آنان، و انجام کلیه اقدامات اساسی سازمانهای فرهنگی است. )در عرصه های فرهنگی، توجه به مباحث تهاجم فرهنگی، اهمیت تمرکز بر مشتریان را دوچندان می سازد.(
رهبری و ثبات در مقاصد	اهداف و آرمان های فرهنگی کشور، برنامه ریزی دقیق و بلندمدت و تعهد مدیران ارشد سازمانهای فرهنگی را می طلبد.
مدیریت بر اساس فرایندها و واقعتها	بهره گیری از دیدگاه فرایندی در ارزیابی، ما را از توجه به ساختارهای عمودی )و کارکردی(- که با تغییر و تحولاتی هم روبروست- مستغنی می کند. مشکلات و واقعیتهای فرایندهای فرهنگی کشور، مشکلات موجود مدیریت سازمانهای دولتی در ایران، و اساس طرح های تحول اداری، بر این موضوع تاکید دارد.
مشارکت و توسعه کارکنان	ضرورت رشد و توسعه نیروی انسانی، همچنین اهمیت ایجاد فرهنگ سازمانی در سازمانهای فرهنگی، در این مفهوم تعمیم داده می شود.
بهبود، یادگیری و نوآوری مستمر	تحول و تعالی سازمانها، توانایی تطبیق با شرایط بحرانی کشور، ارتقای کیفیت خدمات، نوآوری، و توسعه نهضت نرم افزاری، نیازمند توجه به چنین مفهومی در سازمانها می باشد.
توسعه شراکتها	خصوصی سازی، از برنامه های محوری دولت بوده است، و نیاز اساسی سازمانهای فرهنگی جهت حرکت از امور اجرایی و انجام فعالیتهای فرهنگی، به سطح راهبری امور فرهنگی، می باشد. در واقع، مسئولیت ها و اختیارات، بین بخش خصوصی و دولتی تقسیم می گردد.
مسئولیتهای عمومی	فلسفه اصلی ایجاد و توسعه بخش فرهنگ در کشور، ایجاد فرهنگ توسعه، توسعه فرهنگ عمومی و ارتقای شاخص های کلان فرهنگی می باشد.

 

حوزه‏هاى ارزيابى
 

جهت ارزيابى مفاهيم فوق در هر سازمان، 10 حوزه ارزيابى، طراحى گرديده ست. حوزه‏ها در دو دسته كلى توانمندسازها و مفاهيم دسته‏بندى شده‏اند.
مجموعه توانمندسازها:
حوزه‏هايى كه توانمندى‏ها و بنيه مديريتى و اجرايى سازمان در آنها ارزيابى مى‏شود. اين حوزه‏ها عبارتند از:
- رهبرى سازمان
- خط مشى و راهبرد
- كاركنان
- شراكت‏ها و منابع
- فرايندها.
عناوین مجموعه توانمندسازها و تعریف آنها، در تطبیق با آنچه در سازمان های ارزیابی می شد، مطابق جدول ذیل است.
جدول 5: حوزه های ارزیابی توانمندسازها و تعریف آنها در سازمانهای فرهنگی

 

حوزه	تعریف	سرفصل ها
رهبری	مدیران ارشد سازمان، رسالت و ماموریت سازمان را به خوبی درک نموده اند، و جهت تحقق آن از طریق، تدوین برنامه ها، ارتباط با ذی نفعان، ایجاد فرهنگ سازمانی و ... مشارکت می نمایند. به علاوه، مدیران ارشد، توانایی تعیین/ تغییر جهت حرکت سازمان و هدایت مطلوب آنرا دارا می باشند.	- تدوین ماموریت، و چشم انداز سازمان و توسعه ارزش های فرهنگی - مشارکت و حمایت از فرایندهای بهبود مستمر در سازمان - ارتباط منظم با جامعه فرهنگی - ترویج فرهنگ رشد و تعالی گرایی در سازمان - درک و حمایت از تحول در سازمان )با توجه به الزامات و محرک های خارج از سازمان(
خط مشی و راهبرد	استراتژی ها، خط مشی و اهداف سازمان، به خوبی، و با توجه بهماموریت سازمان و تامین منافع ذی نفعان، طراحی گردیده است و پیوسته مورد بازنگری قرار گرفته و به روز می شود.	- تدوین خط مشی و راهبرد سازمان با توجه به اصول سیاست فرهنگی کشور، همچنین شناسایی و پیش بینی نیازهای جاری و آینده ذینفعان )اهل فرهنگ، جامعه، دولت و ...( - تجزیه و تحلیل تحولات و جریانهای فرهنگی داخلی و خارجی - بازنگری و به روزآوری اهداف با توجه به شرایط )زمان، نیازها و ...( - طراحی فرایندهای لازم برای تحقق اهداف سازمانی
کارکنان	توسعه توانمندیهای کارکنان )در تمامی سطوح سازمان(، و ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب بر مبنای ارزش ها )ارتباطات مناسب، کارگروهی، خدمت گذاری، و ...(به خوبی مدیریت شده، و در کردار و گفتار کارکنان مشهود می باشد.	- تدوین خط مشی، و برنامه های توسعه منابع انسانی )آموزش، ارتقای شغلی و ...( - شناسایی و تقویت تواناییهای کارکنان - مشارکت کارکنان در برنامه های سازمان - وجود نظام های پاداش و تسهیلات حمایتی کارکنان
مشارکتها و منابع	شرکا و همکاران خارج از سازمان )اعم از سازمانهای دولتی، و بخش خصوصی(، به خوبی شناسایی شده، و در جهت تامین منافع و تحقیق رسالت و برنامه های سازمان )از امور اجرایی به امور راهبری(، صورت گرفته و ارتباط خوبی بین اجزای سازمان، و همکاران خارج از سازمان برقرار گردیده است.	- شناسایی و استفاده از فرصت های توسعه مشارکت های کلیدی بین سازمان و سایر نهادها )دستگاه های دولتی، شهرداری ها، کانون های فرهنگی، فرهنگسراها و ...( - مدیریت منابع مالی )بودجه ریزی، هزینه کرد و حسابرسی( - مدیریت صحیح دارایی های سازمان )ساختمانها، تجهیزات، تدارکات و ...( - بهره برداری کامل از فناوری موجود و تلاش جهت توسعه فناوریها - جمع آوری، ساماندهی و مدیریت اطلاعات، تجربیات و دانش در سازمان
فرایندها	کلیه فرایندهای سازمان )مالی، پشتیبانی، اداری، و ...( به منظور جلب رضایت کامل و ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان و تمامی ذینفعان، طراحی، و مدیریت شده، مورد نظارت و بازرسی )سلامت اداری و قانونی( قرار گرفته، و بهبود می یابند.	- طراحی و مدیریت فرایندها به صورت سیستماتیک و نظام مند - استفاده از روشهای پیشرفته عملیاتی جهت بهبود فرایندها )نظام آراستگی 5S ، مهندسی مجدد، خلاقیت کارکنان، و ...( - طراحی خدمات فرهنگی، بر اساس نیازهای جامعه، اهل فرهنگ و دولت. - آموزشهای عمومی، اطلاع رسانی، مشاوره در مورد خدمات سازمان - توسعه و کارآیی و اثربخشی ارتباطات مردمی

مجموعه نتايج: حوزه‏هايى كه نتايج عملكردى سازمان در آنها مورد بررسى قرار مى‏گيرد و عبارتند از: نتايج مشتريان، نتايج كاركنان، نتايج جامعه و نتايج كليدى عملكرد. عناوين حوزه‏ها و تعريف آنها، در تطبيق با آن چه در سازمان‏هاى فرهنگى ارزيابى مى‏شود، مطابق جدول ذيل است.
لازم به ذكر است، ارزيابى در هر حوزه، بر اساس مجموعه‏اى از معيارها، خطوط راهنما و شاخص‏ها صورت خواهد پذيرفت.
جدول 6: حوزه های ارزیابی نتایج، و تعریف آنها در سازمانهای فرهنگی
 

حوزه	تعریف	سرفصل ها
1- نتایج مشتریان	سازمان به نتایج ارزشمندی در جلب رضایت و تامین انتظارات مشتریان )دولت، اهل فرهنگ، و مخاطبین( دست یافته است. بطوریکه، نتایج نظرسنجی از مشتریان، و روند شاخص هایی که مورد نظر سازمان در این حوزه بوده است، مثبت می باشد.	- میزان رضایتمندی دولتمردان، و اهل فرهنگ از فعالیتها و خدمات فرهنگی سازمان )طبق مطالعات و نظرسنجی ها( - کمیت و کیفیت فعالیتهای فرهنگی، و عملکرد سازمان جهت جلب رضایت دولت و اهل فرهنگ
2- نتایج کارکنان	فعالیت ای انجام شده و سیاستهای داخلی سازمان، بگونه ای بوده است، که بر اساس نظرسنجی، مصاحبه و شاخص های مورد نظر سازمان، میزان رضایت کارکنان از حضور در سازمان، تعهد کاری، و فرهنگ سازمانی، رو به رشد بوده است.	- میزان رضایت کارکنان - سطح عملکرد و توانایی های کارکنان
3- نتایج جامعه	برآینداستنباط جامعه از سازمان )بر اساس نظرسنجی از مردم، مطبوعات، همایش ها، شخصیت ها، و ...(، و شاخص های داخلی سازمان ) در خصوص اثرات خدمات و عملکرد سازمان در جامعه(، نشانگر آن است که سازمان به طور هوشیارانه به نتایج مورد نظر در انطباق با نیازهای فرهنگی جامعه دست یافته است.	- کمیت و کیفیت فعالیتهای منطقه ای و ملی سازمان - رضایتمندی عمومی )کلیه اقشار جامعه( از عملکرد سازمان
4- نتایج کلیدی عملکرد	سازمان، با توجه به رسالت، خط مشی ها و راهبردهای خود، به نتایج مشخص عملکردی )از جهت تعداد و تنوع محصولات، ضریب نفوذ، و ...( و عملیاتی، دست یافته است.	- سهم سازمان در فعالیتهای فرهنگی کشور - میزان تحقق اهداف و برنامه های سازمان

منبع:مجموعه مقالات همایش ملی جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور؛ (1388) به اهتمام علیرضا شیروانی، اصفهان، حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، چاپ نخست.