نویسنده:فقاهتی سید علیرضا
مقدمه
در محیط هاى کارى متنوعِ قرن حاضر، لازم است تا استرس هاى ناشى از شوک فرهنگى، اختلالات و پیامدهاى ناشى از تعارضات فرهنگى به نحو مطلوبى اداره شود؛ زیرا برخى از جنبه هاى فرهنگى، مثل هنر، موسیقى و سبک رفتارى را به راحتى میتوان مشاهده کرد، اما بیشتر بخشهاى چالش برانگیزِ فرهنگ؛ همانند عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات، عناصرى از فرهنگ هستند که دیده نمى شوند، اما بر رفتار افراد اثر مى گذارند و گاهى از اوقات موجب تعارضات و تناقضات کارى مى شوند، که براى این منظور به سازگارى و تعدیل مؤثر فرهنگ ها نیاز است. از این رو، یکى از عواملى که بسیارمورد توجه قرار گرفته و به عنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگى مى باشد. هوش فرهنگى، دامنه جدیدى از هوش است که ارتباط بسیار زیادى با محیط هاى کارى متنوع دارد. هوش فرهنگى به افراد اجازه مى دهد تا تشخیص دهند که دیگران چگونه فکر مى کنند و چگونه به الگوهاى رفتارى پاسخ مى دهند، در نتیجه، موانع ارتباطیِ بین فرهنگی را کاهش و به افراد، قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد.از این رو، هوش فرهنگى، بطور فزایندهاى در دنیایِ رقابتی امروز اهمیت یافته است. افرادی با هوش فرهنگیِ پایین، ممکن است قادر به ارتباط با همکارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگهای دیگر نباشند و در نتیجه، در کسب و کارشان دچار مشکل شوند. مدیران وسرپرستانى که تأثیر فرهنگهاى بین المللى و شرکتى را در تصمیم گیریها و تصمیم سازیها نادیده مى گیرند، در تلاش براى بهبود کیفیت با شکست مواجه خواهند شد، مگر این که بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. یک فرهنگ کیفى روى بهبود تمرکز استراتژیک سازمانى بوسیله تغییر سیستمهاى گذشته و قدیمى مدیریتى، سرمایه گذارى روى منابعى که روى کیفیت تمرکز دارند و ایجاد همکارى بین بخش هاى مختلف براى بهبود عملکرد، تمرکز دارد.
هوش هاى چندگانه براى موفقیت مدیران نیازى جدى است، اما در میان آنها هوش هاى لازم براى موفقیت یک مدیر را میتوان به صورت ذیل دسته بندى نمود
هوش شفاهى/ منطقى، که با تست هاى 1 IQقابل سنجش است؛
هوش هیجانى /عاطفى، که طى سالیان اخیر مطرح بوده و با تست هاى 2 EQسنجیده مى شود؛
هوش فرهنگى، که نشان دهنده توانایى افراد در مواجهه موثر با جنبه هاى فرهنگى محیط مى باشد و یا تست هاى 3 CQقابل شناسایى است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ culture « در اصل به معناى کشت و کار ،آباد کردن ،کاشتن و بارور ساختن زمین مى باشد، که به تدریج مفهوم آن تغییراتى یافت و در ادبیات و علوم در قرن 18. م به معنى پرورش روانى و معنوى بکار مى برند و بعدها به عنوان پیشرفت فکرى و اجتماعى انسان و جامعه و جهت تبیین سیر تاریخى و تکاملى و پیشرفت جوامع انسانى به کار برده اند.واژه فرهنگ، اولین بار بوسیله ادوارد تایلر4 (1917-1832) در کتاب خود تحت عنوان "فرهنگ ابتدایى"بکار گرفته شد. وى فرهنگ را مجموعه پیچیده؛ شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق و قوانین و سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطى دانست که فرد به عنوان عضو جامعه ، از جامعه خود فرا مى گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتى بر عهده دارد و بوسیله انسان به عنوان عضو جامعه کسب مى گردد(دنى کوش،81)رالف لینتون5(1893-1953) در کتاب زمینه فرهنگى و شخصیت "فرهنگ، مجموعه کلى از رفتار اکتسابى و آموخته شده انسان و نتایج آن است، که اجزاى آن قابل قبول و انتقال بوسیله اعضاى جامعه مى باشد."(نراقى ،84)تعریف تایلر از فرهنگ، منحصراً توصیفى و عینى است و در نظر تایلر، فرهنگ تعبیرى از کلّ زندگى اجتماعى انسان است و همچنین در تعریف لینتون، مهم ترین ویژگى فرهنگ اکتسابى و ارثى بودن آن است، که از نسلى به نسل دیگر منتقل مى شود و آموختنى بودن فرهنگ مى باشد .ناصر فکوهى ،فرهنگ را مجموعه اى از ویژگى هاى رفتارى و عقیدتى اکتسابى اعضاى یک جامعه خاص که از نسلى به نسل دیگر انتقال مى یابد تعریف میکند.(فکوهى،82،) کلاید کلاکهن و آلفرد کروبر6 انسان شناسانِ امریکایى در راه شناسایى مؤثّر و مفید فرهنگ، تعریفهاى زیادى در کتابى به نام "فرهنگ بازبینى انتقادى مفاهیم و تعریف"گردآوردند. آنها توانستند 6 درک اصلى از فرهنگ را مشخص کنند:
1-تعاریف توصیفى: فرهنگ هم چون یک کلیت جامعه در نظر گرفته مى شود، که در کل، زندگى اجتماعى را مى سازد.
2-تعاریف تاریخى: فرهنگ را میراثى که در طول از طریق نسل ها انتقال یافته است مى سازد.
3-تعاریف هنجارى: اول، فرهنگ را نوعى قاعده یا راه و رسم زندگى که به الگوها وکنش انضمامى شکل داده است و هم بر نقش ارزش ها بدون ارجاع به رفتار تاکید دارد.
4-تعاریف روان شناختى: بر نقش فرهنگ به مثابه حلّال مشکلات تاکید مى کنند. فرهنگ به مردم اجازه مى دهد تا با یکدیگر مراوده داشته باشند،آموزش ببینند، یا نیازهاى مادى و عاطفى خود را برآورده سازند .
5-تعاریف ساختارى: به روابط متداخل سازمان یافته و جنبه هاى تفکیک پذیر فرهنگ اشاره مى کنند.
6-تعاریف ژنتیکى: فرهنگ را با توجه به این که چگونه هستى یافته تعریف مى کنند. فرهنگ را محصول کنش متقابل انسان ها یا محصول تحولات بین نسلى مى دانند.
هوش
هوش، توانایى ذهنى است و قابلیت هاى متنوعى؛ هم چون استدلال، برنامه ریزى، حلّ مسئله، تفکر انتزاعى، استفاده از زبان، و یادگیرى را در بر مى گیرد. غالبا ًمعیارهاى معینى نظیرِ توانایى حلِّ مسأله، استدلال، قدرتِ حافظه و مانند آن را تعیین کننده هوش در هر فرهنگى مى دانند، هرچند عدّه اى شدیدا ًبا این عقیده مخالف اند(مایکل آیزنک،2009). آنها طرفدارِ نسبى گرایى فرهنگى هستند. از این دیدگاه، مفهوم هوش از فرهنگى به فرهنگ دیگر متفاوت است. براى مثال، استرنبرگ7 روانشناس برجسته امریکایى نشان داد که مهارت هاى هماهنگى در جوامعِ بدوى براى زندگى این جوامع بسیار ضرورى به شمار مى آیند و به عنوانِ معیارى براى سنجشِ میزان هوش افراد بکار مى روند. ( مثلا ً آن دسته از مهارت هاى حرکتى که براى تیراندازى با تیر و کمان لازم است ). با این حال، این مهارت ها براى اکثر مردمِ جوامع با سواد و پیشرفته تر هیچ رابطه اى با هوش ندارند. در فرهنگ هاى غربى، هوش را اغلب تواناییِ فرد در حلِ مسائلِ دشوار و تفکرِ خلاق می دانند، در حالی که در بسیاری از فرهنگ های غیر غربی هوش تا حد زیادى تحتِ شرایطِ اجتماعى بررسى مى شود. در این گونه فرهنگ ها میزانِ نقش پذیرى فرد در مسئولیت هاى اجتماعى، همکارى با دیگران و مهارت در ایجاد روابطِ بینِ فردى به عنوانِ معیارى براى سنجشِ هوش در نظر گرفته مى شوند.هوش فرهنگى
مفهوم هوش فرهنگى براى نخستین بار توسط ایرلى و انگ8(2003) از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگى را قابلیت یادگیرى الگوهاى جدید در تعاملات فرهنگى و ارائه پاسخهاى رفتارى صحیح به این الگوها تعریف کرده اند . آنها معتقد اند: در مواجهه با موقعیت هاى فرهنگى جدید ، به زحمت مى توان علائم و نشانه هاى آشنایى یافت که بتوان از آنها در برقرارى ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختى مشترک تدوین کند ، حتى اگر این چارچوب درک کافى از رفتارها و هنجارهاى محلّى نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبى تنها از عهده کسانى برمى آید که از هوش فرهنگى بالایى برخوردار باشند .بر اساس این تعریف، هوش فرهنگى،هوشى متفاوت از هوش اجتماعى وعاطفى به شمار مى رود.در تعریفى دیگر، پیترسون(2004)9 هوش فرهنگى را یک قابلیت فردى براى درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایى دانسته که از تنوع فرهنگى برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگاراند که هوش را بیشتر یک توانایى شناختى مى دانند). مطابق با این تعریف، درواقع، هوش فرهنگى با تمرکز بر قابلیت هاى خاصى که براى روابط شخصى باکیفیت و اثربخشى در شرایط فرهنگى مختلف لازم است، بر جنبه اى دیگر از هوش شناختى تمرکز دارد . هوش فرهنگى هم چنین بینش هاى فردى را دربر مى گیرد که براى انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگى و حضور موفق در گروه هاى کارى چند فرهنگى مفید است .
ابعاد هوش فرهنگى
ایرلى و موساکوفسکى10(2004) هوش فرهنگى را مشتمل بر سه جزء مى دانند : شناختى ، فیزیکى و احساسى - انگیزشى . به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگى را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند ، اما هر قابلیتى بدون دو قابلیتِ دیگر به طور جدّى بامانع مواجه مى شود.بعد شناختى ( سر ): یادگیرى طوطى وارِ باورها ، رسوم و تابوهاى فرهنگى خارجى ، هرگز فرد را براى برخورد با موقعیتهاى فرهنگى متنوعى که پیش روى اوست، آماده نمى کند و جلوى اشتباهات فرهنگى مهلک و وحشتناک را نمى گیرد. با این حال، بعضى از رسوم را به راحتى نمى توان شناخت؛ زیرا مردم بسیارى از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهاى فرهنگى خود به خارجیها اجتناب مى کنند، یا گاهى حتى خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند .
از سوى دیگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجى نیاز دارد تا در مورد راههاى نفوذ به لایه هاى درونى آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند، به خصوص آن که، مهم ترین نکته در برقرارى ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست . هوش فرهنگى به فرد اجازه مى دهد، اشتراکات فرهنگى را درک کند و از آنها در برقرارى ارتباط بهره گیرد .
بعد فیزیکى (بدن): شما مى توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنید . اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگى تان براى ورود به دنیاى درون آنها باشد . بسیارى از تفاوت هاى فرهنگى در اعمال قابل مشاهده فیزیکى تبلورمى یابند . تماس فیزیکى یکى از مهم ترین این اعمال است . در بعضى نقاط؛ مانند آمریکاى لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش میگیرند. در بعضى فرهنگ هاى دیگر، این رفتار ، بى ادبى یا صمیمیت بى مورد تلقى مى شود. (لى،2002)11
بعد احساسى - انگیزشى ( قلب ): این بعد، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگى است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفى و احساسى (اجتماعى) دارد . سازگارى با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانى از عهده کارى برمى آیند که از انگیزش زیادى برخوردارند و به توانایى خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت هاى چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزایش مى یابد؛ زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کارى خاص سرچشمه مى گیرد.
شخصى که در برخورد با فرهنگ هاى دیگر به توانایى هاى خود ایمان ندارد ، اغلب با ناکامى اولیه در برقرارى ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو مى آورد. در مقابل، کسى که انگیزه بالایى دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتى شکست، بر تلاش خود مى افزاید . افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبناى انگیزش درونى خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکى مى کنند .
انواع شخصیت ها در هوش فرهنگى
مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگى مى توان در یکى از طبقات زیر قرار داد :محلى: زمانى مى تواند کاملا اثربخش باشد، که با افرادى با پیشینه هاى فرهنگى مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غیر این صورت به مشکل برمى خورد.
تحلیل گر: به طور منظم، قوانین و انتظارات فرهنگى را با توسل به استراتژى هاى یادگیرى پیچیده و مفصّل بررسى مى کند. رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانى دیده مى شود که ابتدا از محدوده فرهنگیِ بیگانه آگاه مى شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهاى کارى و نحوه تعامل با آنها را تشخیص مى دهند.
شهودى: کسى است که به طور کامل به جاى استفاده از یک سبک نظام مند، به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه مى یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگى مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودى متزلزل نشان خواهد داد؛ زیرا نه استراتژى یادگیرى را در پیش گرفته است و نه مى تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .
سفیر: این گونه مدیران، همانند بسیارى از دیپلماتها ممکن است در موردِ فرهنگى که وارد آن مى شوند، اطلاعات چندانى نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده اى با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار مى کنند . در میان مدیران شرکتهاى چندملیتى، سفیر، شایعترین شخصیت است. اعتماد به نفس، مهمترین ویژگى هوش فرهنگى در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخى مدیران از طریق مشاهده کسانى که با بهره گیرى از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است. سفیر باید براى این که بداند چه چیزهایى نمى داند به اندازه کافى فروتنى داشته باشد.
تقلیدى: به میزان زیادى بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه هاى فرهنگى از عهده اداره موقعیت برمى آید . افراد تقلیدى به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصى منتقل مى کنند و با تقلید سریع رفتارهاى کلامى و غیرکلامى، طرفهاى مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند.(ناییجى،1385)
تقویت هوش فرهنگى
هوش فرهنگى را نیز مى توان هم چون سایر جنبه هاى شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید به دو نکته تاکید کرد: نخست این که چنین کارى تنها از عهده افراد واجد صلاحیت؛ همچون روانشناسان حرفه اى برمى آید. دوم این که، بهبود هوش فرهنگى باید در راستاى برنامه جامع پرورش راهبردى منابع انسانى سازمان و درکنار سایر جنبه هاى این برنامه صورت گیرد.براى تقویت هوش فرهنگى لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها ، یک سرى گامهایى برداشته شود. ایرلى و موساکوفسکى(2004) :
گام اول: فرد در شروع تلاش براى پرورش هوش فرهنگى ، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسى مى کند . در این گام نتایج حاصل از اندازه گیرى هوش فرهنگى در اختیار فرد قرار مى گیرد.
گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه هاى آموزشى لازم را انتخاب مى کند . براى مثال ، فردى که فاقد هوش فرهنگى فیزیکى است، در کلاس هاى مربوط به رفتار شرکت مى کند یا کسى که در بعد شناختى ضعف دارد ، توان استدلال استقرایى و قیاسى خود را پرورش مى دهد.
گام سوم: آموزشى که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته مى شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشى داراى مشکل است، به او یک سرى تمرینهاى ساده داده مى شود؛ مانند این که در یک کشور غریب از کجا و چگونه مى خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.
گام چهارم: فرد منابع لازم را براى پشتیبانى از رویکردى که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم مى کند .
گام پنجم: در این گام بر مبناى نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام مى کند. براى مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلى دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایى باید مورد استفاده قرار گیرد .
گام ششم: شخصى که وارد یک موقعیت فرهنگى جدید مى شود، باید بر جوّ غریبانه آن غلبه کند. بنابراین، با مواجه کردن فرد با موقعیتهاى جدیدِ فرهنگى ، به او کمک مى کنیم تا مهارتهاى کسب شده و نحوه به کارگیرى آنها را مورد ارزیابى مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابى ممکن است در حوزه هاى خاصى خود را نیازمند آموزش بیشترى ببیند.
منابع:
1. آیزنک مایکل - ترجمه ب. کوشا- مبانى شناخت انسان ، چاپ اینترنتى، ویرایش اول.
2.-فکوهى ، ناصر . فرهنگ و زبان ، ضمیمه درآمدى برانسان شناسى ، نشر نى،1382.
3.-کوش ، دنى . مفهوم فرهنگ در علوم اجتماعى ، فریدون وحیدا ، سروش،1381.
4.نائیجى محمدجواد ، عباسعلى زاده منصوره، هوش فرهنگى؛ سازگارى با ناهمگون ها،1385، ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره181.
& Ang s 2003 Earley P.C . Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford ، CA . Stanfors Business Books
& Mosakowfski 2004 Earley P.C ) ؛ Cultural Intelligence ؛ Harvard Business Review ، October ، pp 13-25
- Li Jin (2002) ؛ Learning Models in Different Cultures ؛ New Directions for Child Development ، No 96 ، Summer
. Kroeber ، A . L . and C . Kluckhohn ، 1952. Culture : A Critical Review of Concepts and Definitions .
1 Intelligence quotient
2 Emotional intellgence
Cultural intellgence3
4 E.B.Tylor
5 Ralf Linton
6 A.L.Krober&C.Kluckholm
7 Robert.j.Sterberg
8 Early&Ang
9 Peterson
10 Earli&Mosakowski
11 Li
منبع ماهنامه پگاه حوزه شماره 308
