نظام شایستگی

چکیده

در جهان امروز عامل انسانی به محوری ترین عامل توسعه کشورها تبدیل شده است فناوریهای نوین و شتاب و تحولات و تغییرات نیاز به نیروی انسانی متخصص و شایسته را بیش از پیش افزایش داده است. این امر سازمان ها و دولت ها را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می کند. در جوامع شایستگی سالار نگرش های خویشاوند سالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. و افراد بر اساس شایستگی منصوب می شوند و از ایشان در راستای اهداف فردی سازمانی و اجتماعی به بهترین نحو استفاده می شود. این مقاله ابتدا مروری بوروکراسی به معنای شیوه های استخدام در طول تاریخ دارد سپس به بررسی بوروکراسی در اسلام می پردازد با این اعتقاد که بوروکراسی در اسلام بوروکراسی لیاقت مثبت و محافظ است و پس از آن قانون خدمات کشوری را از این منظر مورد تحلیل قرار می دهد.

واژه های کلیدی:

بوروکراسی- تعهد- تخصص نظام شایستگی قانون خدمات کشوری، فرهنگ اسلامی

مقدمه

از دیدگاه سیستمی سازمان را سیستمی «اجتماعی فنی» نامیده اند که انسان بعد اجتماعی و تکنولوژیس بعد فنی آن را تشکیل می دهد. گرچه تکنولوژی می تواند در کارایی سازمان نقش مهمی داشته باشد اما بدون تردید این نیروی انسانی است که کلید موفقیت سازمان را در دست دارد. به گفته کیت دیویس صاحب نظر نامدار علم رفتار، «در هر سازمان افراد سرچشمه شکوه و عظمت آن هستند. در دنیای کار و فعالیت همه منابع به استثنای منابع انسانی زیر فرمان قانون مکانیکی قرار دارند بدین معنی که هیچ گاه داده آنها از ستده آنها بیشتر نیست. تنها انسان است که می تواند در صورتی که قدرت خلاقه اش برانگیخته شود خیلی بیشتر از مقدار ستده داده داشته باشد. (2)
برای این که نیروی انسانی توان واقعی خود را در سازمان به کارگیرد، لازم است اصل سپردن کار به کاردان در جامعه و به تبع آن در سازمان اعمال گردد. انتخاب نیروی انسانی برای کار در سازمان به شکلهای مختلفی انجام گرفته است که در اصطلاح بوروکراسی نامیده می شود.
فریتزمرشتین مارکس انواع بوروکراسیها را در طول تاریخ به چهار قسم به شرح زیر تقسیم کرده است: (3)
بوروکراسی طبقاتی که در این بوروکراسی جامعه به طبقاتی تقسیم می شده است که این طبقات طبقات شغلی نیز بوده اند. جوامعی مثل چین، ژاپن و ایران دوره ساسانی جوامع طبقاتی بوده اند. مبنای استخدام در این بوروکراسی توارث بوده است و فرزندان مشاغل پدران خود را به ارث می برده اند. همه این جوامع از دو طبقه تشکیل می شده اند به جز جامعه ساسانی که چهار طبقه داشته و طبعاً تقسیم کار دقیق تر بوده است.
بوروکراسی محافظ. در این بوروکراسی اعتقاد بر این بوده است که یکی از وظایف بوروکراسی انتقال فرهنگ یا ارزش ها به نسل آینده است و این کار به وسیله کارمندانی انجام می گیردکه هم عالم به ارزش های حاکم بر جامعه و هم عامل به آن باشند یعنی الگو و اسوه باشند تا جامعه نه تنها بر مبنای شعار بلکه بر مبنای التزام عملی دولت مردان، ارزش مدار شود.
بوروکراسی جانبداری حزبی، این بوروکراسی ویژه جوامعی است که احزاب سیاسی دارند.
عضویت در حزب پیروز شرط ورود با سازمان است. آمریکایی ها که این بوروکراسیس نخست در آنجا متولد شده و نمونه کامل این بوروکراسی بوده اند آن را سیستم تاراج یا سیستمس توزیع غنائم جنگی نامیده اند و نهضت اصلاح طلبی در آغاز قرن بیستم واکنشی در مقابل این بوروکراسی بوده است و تیلور اصول مدیریت علمی خود را برای تقابل با این بوروکراسی ارائه کرده است.
بوروکراسی لیاقت منفی یا منفعل که افراد با آزمودن وارد سازمان می شوند اما سازمان حالت منفعل دارد و منتظر مراجعه داوطلبان می شود و از میان مراجعان بهترین را از طریق آزمون می کند.
الف. بوروکراسی بر مبنای قضاوت شخصی مدیر که در آن مدیر هر کس را شایسته بداند وارد سازمان می کند.
ب. بوروکراسی لیاقت یا منفعل که افراد با آزمون وارد سازمان می شوند اما سازمان حالت منفعل دارد و منتظر مراجعه داوطلبان می شود و از میان مراجعان بهترین را از طریق آزمون انتخاب می کند.
ج. بوروکراسی لیاقت مثبت یا فعال که سازمان برای تأمین نیروهای متخصص مورد نیاز خود به مراکز تأمین نیرو هجوم می برد بهترین ها را دست چین می کند.

شایسته سالاری از منظر دین اسلام: تخصص یا تعهد

گرچه همه انواع بوروکراسی را می توان شایسته سالاری نامید اما اصطلاحاً مقصود از لیاقت در بوروکراسی لیاقت، تخصص است و مراد از شایستگی در بوروکراسی محافظ تقید به ارزشها یا تعهدات است.
یکی از بحث هایی که بعد از انقلاب اسلامی در ایران به شدت مطرح شد بحث تقدم تخصص بر تعهد و یا بالعکس بود. به دلیل حاکمیت جو مذهبی تند در آن زمان که البته مورد سوء استفاده بعضی نیز قرار گرفت تقریباً تعهد یعنی عامل بودن به ارزشهای مذهبی (و متأسفانه فقط عامل بودن و نه عالم بودن) بیشترین طرفدار را داشت و گاه تخصص محکوم شد در حالی که بررسی آیات و روایات نشان می دهدکه در جامعه اسلامی تخصص و تعهد لازم و ملزوم یکدیگر و دو اصل غیر قابل انفکاک هستند.
امیرالمؤمنان علی (علیه السلام) با بیان جمله «اکثر مدارسة العلما» مالک را به همنشینی با علمای اسلام و اندیشمندان مکتبی دعوت می کرد و با ذکر جمله «مناقثه الحکماء» زمامدار خود را به استفاده از متخصصان و افراد با تجربه می خواند و با این بیان «مکتب توأم با تخصص» را ملاک انتخاب و گزینش افراد در گماردن به کارهای حساس مملکتی معرفی کرده است. (4)
امام صادق (علیه السلام) می فرماید: «ما ابالی من أتمنت خائناً او مضیقاً» برای من فرقی ندارد که به خائنی اعتماد نمایم یا به کسی که قادر به نگهداری و حفاظت از امانت است.
در تفسیر نمونه در بیان آیه 26 سوره قصص که می فرماید: (قالت إحداهما یا أبت استأجره إنّ خیر من استأجرت القویّ الامین) یکی از دو دختر شعیب پیامبر گفت پدر موسی را استخدام کن چرا که بهترین کسی را که می توانی استخدام کنی کسی است که قوی و امین باشد یعنی داشتن دو شرط اصلی قدرت و امانت لازمه کار مدیریتی است، آمده است که بدیهی است منظور از قدرت تنها قدرت جسمانی نیست بلکه مراد قدرت و قوت بر انجام مسئولیت است. (5)
امیرمؤمنان در این باره می فرماید: «العامل علی غیره بصیره کسائر علی غیر الطریق لا تزیده سرعه السیر الا بعداً»
عمل کننده از روی ناآگاهی مانند کسی است که در غیر مسیر صحیح حرکت می کند و هر چه بر شتاب و حرکت خویش بیفزاید نتیجه ای جز دوری از هدف نخواهد داشت.
هم ایشان می فرماید: «العامل بالعلم کسائر علی الطریق الواضح» آنکه با بصیرت و آگاهی کافی عمل می نماید به کسی ماند که در راه روشن قدم بر می دارد. (6)
نبی اکرم فرموده است: «اذا کان امراوکم خیارکم و اغنیاءکم سمحاءکم وامرکم شوری بینکم فظهر الارض خیرلکم من بطنها» (7)
هر گاه فرمان روایان شما بهترین شما باشند و ثروتمندان شما بخشندگان و کار شما به روش شورایی باشد روی زمین از دوری برای شما بهتر است.

بهترین، می تواند از لحاظ تخصص باشد و نیز بهترین از لحاظ تعهد

ولایت فقیه می تواند برای آمیختگی تخصص و تعهد بهترین شاهد باشد. فقیه صرف نظر از فقه همه علوم اسلامی را در حد اجتهاد باید بداند چه بر مبنای آنها فتوی می دهد و علاوه بر این ها باید از تقوای لازم نیز برخوردار باشد. امام عسکری فرموده است:
«فامّا من کان من الفقهاء صائناً لنفسه حافظاً لدینه مخالفاً علی هواه، مطیعاً لامر مولاه فللعوام ان یقلدوه» (8)
کسی که از فقها خویشتن داری پیشه سازد و نگهبان برای دینش، مخالف هوای نفسش و فرمانبردار خدایش باشد، پس بر عوام است که از او تقلید و پیروی نمایند.
وقتی حضرت یوسف داوطلب خزانه داری مصر می شود ویژگی های خود را چنین بیان می کند: (9)
انی حفیظ علیم، که حفیظ (امانت دار) بعد ایمانی و تعهدی و علیم بعد تخصصی می باشد. (10)
امیرمؤمنان علی (علیه السلام) خطاب به مردم می فرماید:
«ایها الناس، ان احق الناس بهذالامر اقواهم علیه و اعلمهم بامر الله فیه»
ای مردم، همانا سزاوارترین مردم به این امر، (خلافت مدیریت) کسی است که تواناترین فرد بر اجرای امور و داناترین به فرمان خداوند در فهم مسائل باشد، در این کلام هم همچنانکه می بینیم بحث قوی و عالم نیست بلکه بحث از قوا و اعلم است که دلیل دیگری بر توجه به لیاقت مثبت است.
در جایی دیگر هم می فرماید: «لا تقبلّن فی استعمال عمالک و امرائک الاشفاعه الکفائه و الامانه» (11)
در به کار گماردن کارگزاران و امیرانات هیچ واسطه و شفیعی را جز کفایت و امانت مپذیر.
نبی اکرم هنگامی که مکه را ترک می کرد شخصی به عنوان «عتاب بن اسید» را به عنوان نماینده خود در مکه گذاشت و مدیریت آن شهر را به وی واگذار کرد و دلیل انتخاب خویش را شایسته ترین بودن آن شخص اعلام فرمود: لو اعلم لهم خیر منک استعملته علیهم (اگر برای اداره کردن و مدیریت مکه بهتر از تو را می شناختم او را برای مدیریت انتخاب می کردم) (12)
نبی اکرم فرموده است: «من استعمل عاملاً من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنه نبیه فقد خانه الله و رسوله و جمیع المسلمین» (13)
هر گاه کسی فردی را به کارگزاری منصوب کند در حالی که بداند در میان مسلمانان برای پذیرش آن مسئولیت شخصی بهتر و شایسته تر و دانار به کتاب خدا و سنت پیغمبر وجود دارد به خدا و رسول خدا و تمام مسلمانان خیانت کرده است. در این حدیث هم بحث انتصاب لایق ترین و شایسته ترین و داناترین یعنی بحث لیاقت مثبت را می بینیم.
نکته مهم این است که تفکر اسلامی رعایت اصل لیاقت را نه تنها از جانب مدیران بلکه از جانب داوطلبان مشاغل نیز ضروری می داند و کسانی را که افرادی لایق تر از خویشتن را برای تصدی شغلی سراغ دارند و در عین حال داوطلب آن شغل می شوند خائن نامیده است.
«من تقدم علی المسلمین و هویری ان فیهم من هو افضل منه فقد خان الله و رسوله و جمیع المسلمین»(14)
آنکس که بر دیگر مسلمانان در کارها پیشی گیرد در حالی که می داند در میان آن جامعه از او شایسته تر وجود دارد به خدا و رسول خدا و مسلمانان خیانت کرده است در این حدیث هم تأکید بر لیاقت مثبت یعنی داوطلب شدن شایسته ترین افراد را برای تصدی مشاغل می بینیم.
- اینکه در تفکر اسلامی از مدیریت به امانت تعبیر شده است، نشانه حاکم بودن اصل لیاقت در تفکر اسلامی است چه امانت را به هر کسی نمی سپارند. لایق امانت داری شخص امین است.
(إنّ الله یأمرکم أن تؤدّوا الأمانات إلی أهلها) (15)

ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلام

بخشی از شرایط عمومی مدیریت در اسلام عبارتند از:
ایمان به ارزش کار
(آمن الرّسول بما أنزل إلیه من رّبّه و المؤمنون کل آمن بالله) (16)
امانت و تعهد
«و ان عملک لیس لک بطمعه و لکنه فی عنقک امانه» (17)
3- دادگری در میان زیردستان
(یا ایّها الّذین آمنوا کونوا قوّامین بالقسط شهداء الله و لو علی أنفسکم أو الوالدین و الأقربین) (18)
احترام به افکار دیگران
(و أمرهم شوری بینهم) (19) (و شاورهم فی الأمر فإذا عزمت فتوکّل علی الله) (20)
قاطعیت و برندگی در تصمیم
«صادوالتوانی بالعزم» (21)
تواضع و فروتنی و یا مردمی بودن
«فان عطفک علیهم یعطف قلوبهم علیک و ان افضل قره عین اللوه استقامه العدل فی البلاد و ظهور موده الرعیه» (22)

حسن سابقه

«فان شروزرائک من کان لاشرار قبلک وزیرا و من فی الاثام» (23)
آمیزه ای از نرمی و درشتی
«اذا کان الرفق خرقاً کان الخرق رفقا» (24)
بزرگ منشی و بزرگواری در برابر مخالفان
(و لا تستوی الحسنه و لا السّیّئه ادفع بالّتی هی أحسن فإذا الّذی بینک و بینه عداوه کأنّه ولیٌّ حمیمٌ) (25)
آشنایی به زمان
«العالم بزمانه لا یهجم علیه اللوابس» (26)
دور اندیشی
«خذالحزم و الزم العلم تحمد عواقبک» (27)
فصاحت و رسائی کلام
«یحتاج الامام الی قلب عقول و لسان قوول و جنان علی اقامه الحق صؤول» (28)
امام نیازمند به ذهنی فعال و درک و زبانی پر توان در سخنوری و دلی پر جرأت و گستاخ در اقامه حق است. (29)
علاوه بر این ویژگیها که همه مدیران باید داشته باشند برای بعضی مشاغل صفات خاصی لازم است در نامه 53 نهج البلاغه به آنها تصریح شده است:
در رابطه با انتخاب فرماندهان نظامی گرچه جهات تخصصی مورد توجه حضرت بوده (و جز این هم نمی تواند باشد) ولی بیش از همه حضرت به جنبه معنوی و روحی فرماندهان توجه کرده است زیرا که طبیعت شغل نظامیگری به بعد تعهد بیشتر نیازمند است. در نامه 53 به مالک اشتر چنین فرمان می دهد:
«قول من جنودک انصحهم فی نفسک لله و لرسوله و لامامک و اتقاهم جیبا و افضلهم حلما لمن یبطی عن الغصب و یستریح الی العذر و یرأف بالضعفاء و ینبوا علی الاقویأ و ممن لا یثیره و لا یعقد به الضعف» (30)
از لشکریان خود کسی را به فرماندهی قرار بده که در نزدت نسبت به خدا و پیامبر و امامت از همه خیرخواه تر و پاک دل تر و عاقل تر باشد کسانی که دیر خشم می گیرند و عذر پذیرترند و نسبت به ضعفا مهربان و در برابر زورمندان گردن فراز از کسانی که مشکلات آنها را به زانو در نمی آورد.

در رابطه با قضاوت

از دیدگاه علی (علیه السلام) کسی شایسته منصوب دشوار و حساس قضاوت است که این شرایط در او جمع باشد.
بهترین و برترین افراد باشد.
پرحوصله و دارای شرح صدر باشد و تمام اطلاعات لازم برای یک قضاوت عادلانه را از زوایای مختلف به دست آورد.
با شهامت اخلاقی، اشتباهات خود را بپذیرد و زود از اشتباهش برگردد و آنها را جبران کند.
زود به خشم نیاید و به ویژه در مقابل پافشاری طرفین دعوا به احقاق حقشان، کنترل خود را از دست ندهد.
روح نیرومند داشته باشد و از قدرتمندان نترسد.
عزت نفس و همت عالی داشته باشد و اسیر طمع و آز دنیا نگردد و توسط ثروتمندان و رشوه دهندگان تطمیع نشود.
اهل تحقیق باشد و با سهل انگاری و آسان نگیری، از مسائل نگذرد و بدون کسب اطلاعات کافی به قضاوت نپردازد و با برخورد سطحی و بر اساس اولین شنیده هایش حکم صادر نکند.
در مواجهه با امور مشتبه و مسائل گنگ و پیچیده احتیاط و تأمل را از دست ندهد و در کشف واقعیات بر اساس دلایل و براهین قطعی، کنجکاو و مصر باشد.
با طرفین دعوا گشاده رو باشد و بدون ابراز خستگی و ناراحتی به هر کدام از طرفین فرصت سخن گفتن بدهد.
گرفتار حیله و مکر فریبکاران نشود ودر مقابل چاپلوسان اراده خود را از دست ندهد.
و سرانجام پس از اتمام این شرایط و خصوصیات از قاطعیت تمام برخوردار باشد و هنگامی که حقیقت را کشف کرد اجازه ندهد هیچ عاملی مانع از حکم قطعی و عادلانه گردد و اینگونه افراد بسیار نادرند. (31)
در قرآن کریم به سه گونه معیار برای سه گونه پذیرش مسئولیت در سه سوره (بقره، یوسف و قصص) اشاره شده است:
الف در سوره بقره در داستان طالوت و جالوت، در انتخاب طالوت به عنوان فرماندهی بنی اسرائیل بر گستردگی علم و جسم تکیه شده است:
(الله اصطفاه علیکم و زاده بسطه فی العلم و الجسم) (32)
ب- در سوره یوسف هنگامی که یوسف خود را برای سرپرستی خزانه داری مصر مطرح می کند روی امانت و آگاهی خویش تکیه می کند: (قال اجعلنی علی خزآئن الأرض إنّی حفیظ علیم) (33)
ج- در سوره قصص هنگام معرفی موسی برای سرپرستی اموال خانواده شعیب و چوپانی گوسفندان قوت و امانت به عنوان معیار گزینش مطرح می شود: (یا أبت استأجره إنّ خیر من استأجرت القویّ الأمین) (34)
نکته قابل توجه این است که در معیارهای قرآنی در هر موردی روی صفاتی متناسب با همان پست و مقام تکیه شده است:
در مورد فرماندهی روی عنوان (زاده بسطه فی العلم و الجسم)
در مورد کارکنان روی عنوان «القوی الامین»
در مورد حافظان مدیریت و بیت المال روی عنوان «حفیظ علیم»
با اندکی تأمل ملاحظه می شود که این نکته همان است که قرنها بعد متفکران غربی تحت عنوان تناسب شخصیت با کار و شغل مطرح کرده اند و برای هر یک از شخصیت های واقع گرا، تحقیقی، اجتماعی، متعارف، تخیلی و ابداعی و هنری مشاغل خاصی توصیه نموده اند. (35)
اما به اعتقاد نویسنده بزرگ ترین مدیر الگو و اسوه بودن است که به همراه قدرت تخصصی قدرت شخصی را شکل می دهد و قدرت شخصی رفتار داوطلبانه ایجاد می کند و رهبری را اثر بخش می سازد. (36)
اعتقادات مدیر باید در رفتار او تجلی یابد یعنی به آنچه می گوید نخست خود عمل کند و سپس از دیگران انتظار عمل داشته باشد و این شرط ایمان است که گفته اند ایمان اعتقاد به قلب، اقرار به لسان و عمل به ارکان است.
قرآن کریم شعار بدون عمل را به شدت نفی می کند و آن را گناهی عظیم می شمرد:
(کبر مقتا عند الله تقولوا مالا تفعلون) (37)
نقش الگویی مدیر که به مدیر نقش تربیتی نیز می بخشد در متون اسلامی بسیار صراحت دارد.
امیرمؤمنان در حکمت 72 نهج البلاغه می فرماید:
«من نصب للناس اماماً فعلیه ان یبداً بتعلیم نفسه قبل تعلیم غیره و لیکن تادیبه بسیرته قبل تادیبه بلسانه و معلم نفسه و مودبها احق للاجلال من معلم الناس و مودبهم»
بدیهی است که این نقش الگویی زمانی مشخص است که نظام استخدام نه بر مبنای لیاقت بلکه بر اساس انتخاب الیق (هم در تخصص و هم در تعهد) باشد.
نقش الگویی مدیر در اسلام فقط به زندگی اداری منحصر نمی شود. بلکه زندگی اقتصادی مدیر را هم در بر می گیرد.
بخشی از نامه 45 نهج البلاغه امام علی (علیه السلام) خطاب به عثمان بن حنیف کارگزار امام در بصره بیانگر این ویژگی است.
«الا ولکل ماموم اماماً یقتدی به ویستصی بنور علمه الا و ان امامکم قد اکتفی من دنیاه بطمریه و من طعمه بقرصیه و لو شئت لا اهتدیت الطریق الی مصفی هذا العسل و نسیج هذا القفر و لباب هذا القمح و لکن هیهات ان یقودنی جشعی الی تخیر الاطعمه و لعل بالحجاز اوالیمامه و لا له طمع فی القرص و لا عهدله بالشبع اوابیت مبطاناً و حولی بطون غرثی و اکباد حری اقنع من نفسی بان یقال هذا امیرالمؤمنین و لا اشارکهم فی مکاره الدهر اواکون أسوه لهم فی جشوبه العیش! فما خلقت لیشغلنی اکل الطیبات کالبیهمه المربوط همها علفنا»(38)
و در جای دیگر می فرماید:
«ان الله جعلنی اماماً لخلفه ففرض التقدیر فی نفسی و مطهمی و مشربی کضعفاء الناس کی یقتدی الفقیر بفقری و لا یطغی الغنی غناه.»(39)
زندگی اداری مدیر هم باید در کمال سادگی باشد و حاجب و دربان بین او و ارباب رجوع حائل نشود، از سیاست درهای باز استفاده کند و افراد جامعه بتوانند به آسانی به او دسترسی بیابند و درخواست خود را بدون لکنت زبان اعلام دارند.
پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله فرموده است:
«من امر المسلمین ثم اغلق بابه دون المسکین و المظلوم و ذی الحاجه اغلق الله ابواب رحمته دون حاجته» (40)

شایستگی در جهان امروز

شایستگان در جهان امروز دارای چهار ویژگی با سرمایه مهم هستند.
سرمایه های فکری داشتن دانش و تخصص در زمینه مورد نیاز و توانایی به کار گیری دانش و درک پارادایم های مناسب جهان امروز
سرمایه های عاطفی: عشق به کار و داشتن انگیزه های لازم برای انجام کار
سرمایه های اجتماعی: توانایی شرکت در کار گروهی و تیمی و برخورداری از مهارت های لازم در این زمینه
سرمایه های اخلاقی: داشتن سلامت اخلاق و توانایی نگهداری از خود در برابر تباهی و فساد در زمینه های گوناگون به کارگیری مدیران شایسته مزایایی به این شرح دارد: افزایش روحیه کارکنان، ارتقای رضایت شغلی، ایجاد انگیزه برای افزایش اثر بخشی فرد و سازمان، احساس تعلق کارکنان به سازمان، رشد و شکوفایی نخبگان و فرصت بروز استعدادها و افزایش بهره وری

موانع شایسته سالاری در ایران

استقرار مدیران شایسته در سازمان ها کار ساده ای نیست بلکه مجموعه ای از ساز و کارهای مختلف است که طی یک فرایند بلند مدت و منطقی امکان پذیر می گردد. مراحل گوناگون این فرایند به طور مختصر عبارتند از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته گماری برای استقرار صحیح این فرآیند همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک و مدرک گرایی، مدیریت متمرکز، بوروکراسی اداری بی ثباتی در مشاغل مدیریتی، تکیه بر کمیت و اهداف کوتاه مدت، اعمال مدیریت های سنتی، بی توجهی به امر تحقیق و پژوهش، عدم ضمانت اجرایی برای قوانین، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران، بی توجهی به آموزش های نظری و کاربردی و عملی و مسایلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند، در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی، روانی، قانونی، فناوری ارتباطات و اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود.

راه کارهای استقرار شایسته سالاری در برنامه سوم توسعه

دولت برای استقرار نظام شایسته سالاری راه کارهایی در نظر دارد که کنترل رو به گسترش اندازه دولت از آن قبیل است و در برنامه سوم توسعه به برخی از آنها پرداخته شده است. مثلاً ماده 1 وظایف و اختیارات شورای عالی اداری عمدتاً ناظر بر اصلاح ساختار تشکیلات دستگاه های اجرایی کشور، تجدید نظر در ساختار داخلی وزارت خانه ها، سازمان ها و شرکت های دولتی، تفکیک وظایف اجرایی دستگاه ها از حوزه ستادی آنها واگذاری وظایف و فعالیت های ستادی به شهرداری ها و بخش غیر دولتی و امثال آن است یا در فصل سوم مواد 9 تا 17 تکالیف گوناگونی در ارتباط با واگذاری سهام شرکت های دولتی به بخش غیردولتی پیش بینی شده است همچون هیأت وزیران در جلسه مورخ 81/1/18 پس از استماع گزارش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در مورد برنامه تحول اداری موافقت کرد که هفت برنامه اصلی ایجاد تحول در نظام اداری به شرح عناوین زیر موضوع نامه شماره 105/20065 مورخ 80/11/29 سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور توسط دستگاه های دولتی اجرا شود که این برنامه ها موارد ج و د و ه مربوط به شایسته سالاری است.
الف- برنامه منطقی کردن اندازه دولت
ب- برنامه تحول در ساختارهای تشکیلاتی دولت
ج- برنامه های تحول در نظام های استخدامی
د- برنامه ی آموزشی و بهسازی نیروی انسانی دولت
ه- برنامه ی اصلاح فرایندها، روش های انجام کار و توسعه فناوری اداری
و- برنامه ارتقا و حفظ کرامت مردم در نظام اداری
به عنوان مثال اهداف نظام آموزش کارکنان دولت تماماً با رویکرد شایسته پروری و شایسته گزینی و شایسته سالاری طراحی شده است.
نگاهی به هدف های زیر این مسأله را مشخص می کند.
افزایش کارایی و اثر بخشی در ارائه خدمات دولتی و بهبود میزان پاسخگویی به مردم
توسعه آگاهی های عمومی کارکنان دولت به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی بخش دولتی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان ساختار دوره های آموزشی کارکنان دولت با در نظر گرفتن مقطع و ماهیت دوره ها به سه دوره تحت عناوین زیر:
دوره های نوآموزی، دوره های بازآموزی، دوره های آماده سازی تقسیم می شود.
همچنین از دیگر برنامه های دردست اجرای شایسته سالاری و مدیریت های گوناگون کشور، تهیه آیین نامه ای برای سهولت جذب شایستگان است تا جذب افراد شایسته با اختصاص تسهیلات و مزایایی مناسب میسر شود. داشتن مدرک تحصیلی مرتبط با شغل و برنامه هایی از این قبیل از سوی دولتمردان در جهت برداشتن گام هایی مؤثر برای انتخاب و به کار گیری مدیران شایسته در دست اقدام است.

موجبات نظام شایستگی در قانون خدمات کشوری

در راستای اجرای سیاستهای پیش بینی شده در برنامه تحول اداری در قانون خدمات کشوری موارد زیر لحاظ شده است:
به موجب ماده 19 قانون خدمات کشوری «دستگاه های اجرایی به منظور ارتقاء مستمر در کیفیت و کمیت ارائه خدمات خود مجاز خواهند بود برای انجام خدمات مشاوره در زمینه های توسعه مدیریت نظیر استقرار نظام های نوین مدیریتی، بازنگری و پالایش وظایف و مأموریت ها و ساختارهای تشکیلاتی، توسعه و مدیریت سرمایه های انسانی و فناوری های نوین اداری با مراکز آموزشی، پژوهشی، دولتی و مؤسسات خصوصی تأیید صلاحیت شده توسط سازمان با رعایت مقررات ذی ربط عقد قرارداد نمایند.
به موجب ماده 20- دستگاه های اجرایی مکلفند به منظور ایجاد انگیزه و افزایش کارایی و بهره مندی از فکر و اندیشه و خلاقیت کارمندان ذی ربط خود ساز و کار مناسب برای جلب مشارکت کارمندان و دریافت پیشنهادها و اثرگذاری آن در تصمیم گیریها را فراهم آورند.
نظام پیشنهادها و نحوه پرداخت پاداش بر اساس آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیأت وزیران می رسد.
در ماده 24 این قانون بحث کوچک سازی دولت از طریق واگذاری وظایف قابل واگذاری به بخش غیر دولتی به آن بخش مطرح و پیش بینی شده است که در هر برنامه 20% از میزان تصدیهای دولت در امور قابل واگذاری کاهش یابد و حداکثر معادل یک سوم کارمندانی که به روش های بازنشستگی بازخریدی، استعفا و سایر موارد از خدمت دستگاه های اجرایی خارج می شوند استخدام شوند.
در همین رابطه پست های دولتی به ثابت و موقت و ... تقسیم شده و پست های ثابت صرفاً برای مشاغل حاکمیتی لحاظ شده است (ماده 6)
در ماده 28 دولت مکلف شده است که رضایت و عدم رضایت مردم از عملکرد کارمندان را در ارتقاء انتصاب و تمدید قراردادهای استخدامی و... به عنوان یک عامل مؤثر منظور نماید.
در بندهای مختلف ماده 29 کوتاه نمودن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداری از طریق کاهش سطح عمودی مدیریت در دستگاه های اجرایی ملی و استانی، کاهش تعداد معاونان، مشاوران، ایجاد مجتمع اداری در مراکز شهرستان و بخش زیر نظر فرماندار و بخشدار از جانب دستگاه های اجرایی و خودداری از ایجاد واحدهای مستقل پیش بینی شده است.
در فصل ششم نحوه ورود به خدمت دولت بر اساس رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصت ها مطرح شده است. در ماده 43 دارا بودن مدرک تحصیلی دانشگاهی و یا مدارک معتبر از شرایط ورود به خدمت دولت دانسته شده است و در تبصره 2 در بندهای ح و ط اعتقاد به دین مبین اسلام یا یکی از ادیان شناخته شده در قانون اساسی و التزام به قانونی اساسی شرایط ورود به دستگاه دولت شناخته شده است (تعهد) و در تبصره 2 بند ط استخدام افراد در دستگاه های اجرایی در مشاغل تخصصی و کارشناسی و بالاتر به احراز توانایی آنها در مهارت های پایه و عمومی فناوری اطلاعات منوط شده است (تخصص).
بموجب ماده 44- به کار گیری افراد در دستگاه های اجرایی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که به طور عمومی نشر آگهی می گردد و نیز امتحان یا سابقه تخصصی امکان پذیر دانسته شده است. (بوروکراسی لیاقت منفی)
در فصل هفتم موضوع استخدام مطرح شده است و برابر ماده 46 دوره آزمایشی به مدت سه سال برای کسانی که به خدمت رسمی پذیرفته می شوند پیش بینی شده و احراز شرایط ذیل شرط رسمی شدن آنها دانسته شده است.
الف- حصول اطمینان از لیاقت (علمی، اعتقادی و اخلاقی) کاردانی، علاقه به کار، خلاقیت، نوآوری، روحیه خدمت به مردم و رعایت نظم و انضباط اداری از طریق کسب امتیاز لازم با تشخیص کمیته تخصصی تعیین صلاحیت کارمندان رسمی
ب. طی دوره های آموزشی و کسب امتیاز لازم
ج. تأیید گزارش (که مجموعاً در مقوله بوروکراسی لیاقت و محافظ قرار می گیرند)
و در ماده 48 یکی از حالات انتزاع از خدمت در دستگاه اجرایی کسب نتایج ضعیف ارزیابی عملکرد کارمندان در سه سال متوالی یا چهار سال متناوب شمرده شده است.
فصل هشتم قانون خدمات کشوری در مورد انتصاب و ارتقاء شغلی می باشد و در ماده 54 چنین آمده است: به منظور استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران دستگاه های اجرایی موظفند اقدامات زیر را انجام دهند:
الف. در انتخاب و انتصاب افراد به پست های مدیریت حرفه ای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نمایند تا افراد از مسیر ارتقاء شغلی به مراتب بالاتر ارتقاء یابند. در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد با برگزاری امتحانات تخصصی لازم، انتخاب صورت می پذیرد (بوروکراسی لیاقت)
در ماده 56 این فصل چنین آمده است: سازمان (مقصود سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور است که متولی اجرای این قانون می باشد) موظف است برنامه ها و سامانه های اجرایی مؤثری را برای آموزش مدیران متناسب با وظایف و نقش های مورد انتظار در بخش ها و دستگاه های اجرایی کشور تنظیم نماید هر گونه انتصاب و ارتقاء مدیران منوط به طی دوره های ذی ربط می باشد.
فصل نهم این قانون توانمندسازی کارمندان نام دارد و در ماده 58 آن سازمان مدیریت موظف شده است به منظور ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.
در فصل دهم این قانون که از حقوق و مزایا بحث می کند نظام پرداخت بر مبنای شایستگی ها طراحی شده است. به موجب تبصره 1 ماده 65 هر کدام از مشاغل متناسب با ویژگی ها حداکثر در پنج رتبه مقدماتی، پایه، ارشد، خبره و عالی طبقه بندی شده اند و رتبه های خبره و عالی به مشاغل کارشناسی و بالاتر اختصاص یافته اند.
شاغلین مربوط در بدو استخدام در رتبه های مقدماتی قرار می گیرند و بر اساس عواملی نظیر ابتکار و خلاقیت میزان افزایش مهارت ها، انجام خدمات برجسته، طی دوره های آموزشی و میزان جلب رضایت ارباب رجوع بر اساس ضوابطی که متناسب با ویژگی های مشاغل به تصویب شورای توسعه و مدیریت می رسد ارزیابی و حسب امتیازات مکتسب و طی حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پایه، ارشد، خبره و عالی ارتقاء می یابند.
علاوه بر لحاظ کردن این موارد در تعیین مبنای استخدام و پایه نظام پرداخت در این قانون مواردی مانند فوق العاده کارایی و عملکرد تا 20% امتیازات مربوط به حقوق ثابت در مقاطع سه ماهه و فوق العاده کارایی و عملکرد تا 20% امتیازات مربوط به حقوق ثابت در مقاطع سه ماهه و فوق العاده بهره وری غیر مستمر برای کسانی که خدمات برجسته انجام می دهند در نظر گرفته شده است که نمایانگر توجه این قانون به شایستگی می باشد.
در ماده 7 این فصل چنین آمده است شرایط تصدی مشاغل اختصاصی دستگاه های اجرایی به تناسب وظایف پست های قابل تخصیص به هر شغل از لحاظ معلومات، تحصیلات، تجربه، مهارت و دوره های آموزشی مورد نیاز و عوامل مؤثر دیگر با پیشنهاد دستگاه اجرایی و تأیید سازمان و تصویب شورای توسعه مدیریت تعیین می گردد و در انتصاب افراد به مشاغل مذکور رعایت شرایط مصوب الزامی می باشد.

نتیجه گیری

از مجموع آنچه در مورد بوروکراسی لیاقت یا نظام شایستگی از لحاظ نظری و فرهنگ اسلامی و قانون خدمات کشوری بیان شد می توان چنین نتیجه گیری کرد:
نظام شایستگی از لحاظ نظری بر تخصص استوار است زیرا که فرهنگ حاکم بر استخدام در غرب فقط به این بعد توجه دارد.
نظام شایستگی در تفکر اسلامی هم بر تخصص و هم بر تعهد تأکید دارد زیرا انسان را در شکل کاملش می بیند.
در قانون خدمات کشوری هم تعهد و هم تخصص با هم در نظر گرفته شده است.
در اغلب موارد نظام شایستگی، در غرب نظام شایستگی منفی است یعنی دستگاه منفعل عمل می کند در قانون خدمات کشوری نیز چنین است یعنی از میان کسانی که واجد شرایط احراز هستند و به سازمان مراجعه کرده اند بهترین ها استخدام می شوند البته استخدام در بعضی از سازمان ها مثل دانشگاه ها از طریق جستجو در منابع پرورش نیروی انسانی و انتخاب بهترین ها انجام می شود (بوروکراسی لیاقت) که البته عمومیت ندارد در تفکر اسلامی با توجه به اینکه افراد خود موظفند در صورتی که داوطلب کاری شوند که بهتر از خود را در آن سراغ نداشته باشند نظام شایستگی، شایستگی مثبت است.
در سالهای اخیر در غرب به تناسب شخصیت شاغل با ویژگی های شغلی بسیار بیشتر از تخصص توجه شده است (41) در فرهنگ اسلامی این بعد از ابتدا مورد توجه بوده است (42) در قانون خدمات کشوری به این مطلب عنایتی نشده است.
در فرهنگ غربی زندگی شخصی مدیر از زندگی اداری او جدا است و مدیر فقط باید در زندگی اداری خود بهترین باشد گرچه سرمایه های اخلاقی امروز جزو ویژگی های شایستگان در غرب به شمار می رود اما در فرهنگ اسلامی مدیر در زندگی شخصی خود نیز الگو و اسوه و مقتدای کارمندان خویش است به عبارت دیگر مدیر باید از قدرت مرجعیت برخوردار باشد در قانون کشوری تصریحی در این مورد وجود ندارد.
جالب این است که نقش الگویی مدیر در اسلام به کار او منحصر نمی شود بلکه زندگی اقتصادی مدیر را هم شامل می شود نامه امام علی (علیه السلام) به عثمان بن حنیف کارگزار آن حضرت در بصره (43) بیانگر این ویژگی است که البته می تواند به این دلیل باشدکه موضوع مدیریت اسلامی در سطح کلان است و رهبری و مدیریت جامعه را در بر می گیرد.
رضایت ارباب رجوع در مدیریت غربی در بخش خصوصی ضامن بقای سازمان است در بخش دولتی نیز نظر ارباب رجوع در ارزیابی کارکنان تعیین کننده است.
در قانون خدمات کشوری از طریق توسعه آگاهی عمومی کارکنان دولت و افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان توانایی ایجاد رضایت ارباب رجوع فراهم آمده است و با لحاظ کردن رضایت و عدم رضایت ارباب رجوع از عملکرد کارکنان در ارتقاء انتصاب و تمدید قراردادها این امر ضمانت اجرایی یافته است اما تناسب نوع آموزش یا کاری که کارمند انجام می دهد که باید در نتیجه ارزشیابی کارکنان تعیین شود و در نتیجه باعث افزایش مهارت و ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان شود در قانون خدمات کشوری و نیز در نظام هماهنگ دیده نشده است و فقط به تعیین حداقل سرانه ساعات آموزشی (که برای همه مشاغل یکسان است) به عنوان شرط ارتقاء اکتفا شده است به عبارت دیگر در نظام اداری، ارزشیابی عملکرد فقط برای تصمیمگیری در مورد ارتقاء و افزایش مزایا استفاده شود اما بعد مهمتر که تعیین نیازهای آموزشی است مغفول مانده است.

پی نوشت ها :

1- استادیار دانشگاه علوم اداری دانشگاه سیستان و بلوچستان.
2- دیویس، 1356: 5.
3- بشارت، صادقپور، 1355: 2- 68.
4- لنکرانی، 1377: 132.
5- مکارم شیرازی، 1370: 147.
6- www: //aftab. ir/articles/religion/ religion/ c7c119385122. p1. php
7- میزان الحکمه. ج1. ص137.
8- فلسفی، مکارم، ج3 ص150.
9- سوره یوسف، آیه 55.
10- مکارم شیرازی، : 146.
11- باقر شریف القرشی، 1369: 301.
12- تقوی دامغانی، 1360: 134.
13- علامه امینی، ج8، ص 129.
14- الغدیر، به نقل از امام صادق (علیه السلام)، ج18 ص 291.
15- نساء / 58.
16- بقره/ 285.
17- نهج البلاغه، نامه 5.
18- نساء/135.
19- شوری/38.
20- آل عمران/159.
21- غررالحکم آمدی/4/232.
22- نهج البلاغه، نامه شماره 53.
23- محمود قوچانی 1374: 203.
24- نهج البلاغه، کلمات قصار، شماره31.
25- فصلت/34.
26- امام صادق (علیه السلام) اصول کافی: ج1، ص27.
27- غررالحکم، ج3، شماره 441.
28- جعفر سبحانی 1372: 211- 99.
29- ری شهری، 169.
30- فاضل لنکرانی، : 138.
31- فاضل لنکرانی، 1377: 153- 152.
32- بقره /247.
33- یوسف/55.
34- قصص/26.
35- رابینز، 1369: 35.
36- اورعی یزدانی، 1382: 7- 30.
37- صف/3.
38- شریف القرشی 1369: 274.
39- همان، 278.
40- شریف القرشی، 1369: 1275.
41- میرسپاسی 1382: 18.
42- نامه 53 نهج البلاغه.
43- نامه 45 نهج البلاغه.

منابع:
1- آمدی تمیمی، عبدالواحد، غرر الحکم، الجلد الاول، مؤسسه الاعلمی للمطبوعات لبنان 1407 هجری قمری
2- امینی شیخ عبدالحسین «الغذیر، فی الکتاب و السنه و الاداب» تهران، دارالکتاب الاسلامیه چاپ پنجم، بهار 72.
3- بشارت علیرضا، صادقپور ابوالفضل «نظریه هایی درباره بوروکراسی یا سازمان های بزرگ اداری»انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی
4- تقوی دامغانی، سید رضا «نگرشی بر مدیریت اسلامی»نشر سازمان تبلیغات اسلامی، 1360.
5- رابینز، استیفین «مبانی رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، 1369، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی»
6- سبحانی، آیت ا... جعفر «نگرشی بر مدیریت در اسلام، مجموعه مقالات چهارمین سمینار مدیریت اسلامی 1372، مرکز آموزش مدیریت دولتی
7- شریف القریشی، باقر، «نظام حکومتی و اداری در اسلام» ترجمه عباسعلی سلطانی، بنیاد پژوهشهای آستان قدس رضوی 1369
8- فلسفی، محمدتقی، شر و تفسیر دعای مکارم الاخلاق از صحیف سجادیه، بخش سوم، چاپ اول، دفتر نشر فرهنگ اسلامی
9- قوچانی «حجه الاسلام» محمود «فرمان حکومتی پیرامون مدیریت» شرح عهدنامه امیرالمؤمنین علی ابن ابی طالب به مالک اشتر، مرکز آموزش مدیریت دولتی 1374
10- کلینی، محمد بن یعقوب، اصول کافی، جلد1
11- کیت دیویس، مقدمهای بر روابط انسانی، ترجمه ناصر رحیمی، محمود توتونچیان، تیرماه 2536، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
12- لنکرانی، آیت ا... العظمی محمد فاضل، آیین کشورداری از دیدگاه امام علی، تقریر و تنظیم حسین کریمی، دفتر نشر فرهنگ اسلامی، 1377
13- محمد ری شهری، اخلاق مدیریت در اسلام، مؤسسه مطالعات و پژوهشهای سیاسی، تاریخ انتشار ندارد
14- مکارم شیرازی، آیت ا... العظمی «مدیریت و فرماندهی در اسلام» آبان 1370 ناشر ندارد
15- میرسیاسی، ناصر مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نگرشی به روند جهانی شدن، انتشارات میر، 1382
منبع: عباس نژاد، محسن؛ دعائی، حبیب الله؛ سیدی، حسین؛ (1389)، قرآن و مدیریت(2) (مجموعه مقالات)، تهران، مؤسسه نشرشهر، چاپ اول.