نویسنده: محمد حسن نبوی
مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیش برد کارها انسانهایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.
به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسانها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:
1. براساس میل و رغبت؛
2. بر اساس زور و جبر.
مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروز به کارگیری به این شکل، تقریبا وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه خود برای به دست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، ولکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.
امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکتهای انسانها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرکها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تأثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تأثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.
با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزشهای انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایشهایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود:
1. انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان رابه انجام کار بر می انگیزد.
2. انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.
3. انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای. (1)
خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند. (2)
همانگونه که در شکل 1-5 نشان داده شده از 30 تا 80 یا 90 در صد کارایی، میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می باشد:
براساس این نظریه، انسان در جهت کاهش تنشها و ارضای خواسته های خود، وادار به حرکت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می کند و ارضا نکردن نیازها او را به یأس و ناکامی دچار می نماید.
در این مورد، طبقه بندی دیگری هم ارائه شده که از شهرت خاصی برخوردار است و آن، تقسیم نیازها به پنج طبقه زیر است:
1. نیازهای فیزیولوژیکی: مانند مسکن و خوراک و پوشاک و ازدواج؛
2. نیاز به تأمین: تأمین از آسیبهای زندگی، نظیر تصادفات و جنگها و امراض و بی ثباتی اقتصادی؛
3. نیاز به تعلق: به معنای آن که دوست دارد متعلق به گروهی باشد که احساس کند او را دوست دارند و در بین آنها مورد پذیرش است؛
4. نیاز به احترام: یا نیاز به قدرت و اعتبار و آبرو؛
5. نیاز به خودیابی: یا نیاز به کمال شایستگی و تبحر و همچنین کسب موفقیت.
به طور مثال هنگامی که نیازهای فیزیولوژیکی افراد مطرح باشد و انسانها برای تهیه خوراک، پوشاک و مسکن درمانده باشند، برای به دست آوردن تأمین و یا تعلق اجتماعی تلاش نخواهند کرد؛ هنگامی که این نیازها تا حدودی مرتفع گردید برای برآوردن نیازهای دیگر فعالیت می کنند.
1) فعالیت معطوف به هدف؛
2) فعالیت هدف.
فعالیت معطوف به هدف، ماهیتاً رفتاری است که برای دستیابی به هدفی انگیخته
می شود. اگر در لحظه معینی قوی ترین نیاز فرد گرسنگی باشد، فعالیتهای گوناگونی نظیر جست و جوی محلی برای غذا خوردن یا تهیه غذا فعالیتهای معطوف به هدف تلقی می شوند. فعالیت هدف، عبارت است از درگیری و مشغولیت با خود هدف؛ در مورد نیاز گرسنگی و خوردن، فعالیت هدف است و غذا هدف.
نیروی نیاز شخص با درگیری او در فعالیتهای «معطوف به هدف» رو به افزایش می گذارد، ولی هنگامی که «فعالیت هدف» آغاز می شود، نیروی نیاز، رو به کاهش می گذارد؛ مثلاً همچنان که شخص غذای بیشتری می خورد، نیروی نیاز به غذا در آن زمان به خصوص کاهش می یابد. (7)
اگر کسی بیش از انداره به فعالیت «معطوف به هدف» ادامه دهد با درماندگی و ناکامی رو به رو خواهد شد، به حدی که شخص ممکن است از آن فعالیت دست بکشد یا به دیگر الگوهای رفتار غیر عقلایی متوسل شود. در مقابل اگر شخصی منحصراً در «فعالیت هدف» درگیر شود و این هدف خود محرک و برانگیزنده نباشد، بی علاقگی و بی اعتنایی به بار خواهد آمد و انگیزه او رو به کاهش خواهد گذاشت؛ پس برقراری یک چرخش مداوم میان « فعالیت معطوف به هدف» و «فعالیت هدف» ممکن است الگوی مؤثرتر و مناسبتری باشد. (8)
به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسانها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:
1. براساس میل و رغبت؛
2. بر اساس زور و جبر.
مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروز به کارگیری به این شکل، تقریبا وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه خود برای به دست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، ولکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.
امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکتهای انسانها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرکها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تأثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تأثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.
با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزشهای انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایشهایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود:
تعریف انگیزه
برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:1. انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان رابه انجام کار بر می انگیزد.
2. انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.
3. انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای. (1)
خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند. (2)
تأثیر انگیزش
افرادی که بتوانند برای نیل به «اهداف سازمانی» به خوبی در انسانها انگیزه کار و فعالیت به وجود آورند، به پویایی و تحرک لازم در سازمان خواهند رسید. «ویلیام جیمز» در تحقیقی درباره انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی تقریبا با میزان کاری در حدود 20 الی 30 در صد توانایی خود می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریبا با 80 الی 90 در صد توانایی خود کار می کنند. (3)همانگونه که در شکل 1-5 نشان داده شده از 30 تا 80 یا 90 در صد کارایی، میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می باشد:
نیاز و انگیزش
در این جا باید روشن شود که چگونه می توان ایجاد انگیزه کرده انسانها را با میل و علاقه حرکت داد، برای رسیدن به این مطلب باید عواملی که موجب انگیزه می شود، شناسایی نمود، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده کرد. «کلارک هال» معتقد است که «نیازهای انسان منشأ اغلب تلاشها و کوششهای اوست».براساس این نظریه، انسان در جهت کاهش تنشها و ارضای خواسته های خود، وادار به حرکت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می کند و ارضا نکردن نیازها او را به یأس و ناکامی دچار می نماید.
نیازهای ناخود آگاه
بعضی از نیازها برای افراد مشخص است ولکن برخی دیگر ناخود آگاه در فرد تأثیر گذارده، ایجاد انگیزه می کند. «زیگموند فروید» یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزه ناخودآگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می خواهند آگاه نیستند، از این بسیاری از رفتارهای آنها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه های ناخود آگاه قرار می گیرد. (4)طبقه بندی نیازها
به طور کلی نیازهای انسان را به دو نوع: نیازهای اولیه و نیازهای ثانویه تقسیم کرده اند. نیازهای فیزیولوژیکی را «نیازهای اولیه» و نیازهای روانی و اجتماعی و هنری و عقیدتی را «نیازهای ثانویه» دانسته اند. (5)در این مورد، طبقه بندی دیگری هم ارائه شده که از شهرت خاصی برخوردار است و آن، تقسیم نیازها به پنج طبقه زیر است:
1. نیازهای فیزیولوژیکی: مانند مسکن و خوراک و پوشاک و ازدواج؛
2. نیاز به تأمین: تأمین از آسیبهای زندگی، نظیر تصادفات و جنگها و امراض و بی ثباتی اقتصادی؛
3. نیاز به تعلق: به معنای آن که دوست دارد متعلق به گروهی باشد که احساس کند او را دوست دارند و در بین آنها مورد پذیرش است؛
4. نیاز به احترام: یا نیاز به قدرت و اعتبار و آبرو؛
5. نیاز به خودیابی: یا نیاز به کمال شایستگی و تبحر و همچنین کسب موفقیت.
سلسله مراتب نیازها
«مزلو» عقیده دارد که نیازهای انسان دارای سلسله مراتب می باشد. (6) بعضی از نیازها نسبت به نیازهای دیگر در اولویت است و تا هنگامی که ارضا نشود، اجازه تأثیر به نیازهای دیگر نمی دهد. وقتی نیاز مرحله اول برآورده شد، نیاز مرحله بعد انگیزش ایجاد می کند، این حالت در همه مراحل تا آخرین مرحله با توجه به شکل 2-5 وجود دارد.به طور مثال هنگامی که نیازهای فیزیولوژیکی افراد مطرح باشد و انسانها برای تهیه خوراک، پوشاک و مسکن درمانده باشند، برای به دست آوردن تأمین و یا تعلق اجتماعی تلاش نخواهند کرد؛ هنگامی که این نیازها تا حدودی مرتفع گردید برای برآوردن نیازهای دیگر فعالیت می کنند.
طبقه بندی فعالیتها
نیازهای قوی در انسانها ایجاد انگیزه می کند و آنان را به فعالیت و تلاش وا می دارد؛ فعالیتهایی که در جهت تحقق می یابد همانگونه که در شکل 3-5 نشان داده شده بر دو نوع است:1) فعالیت معطوف به هدف؛
2) فعالیت هدف.
فعالیت معطوف به هدف، ماهیتاً رفتاری است که برای دستیابی به هدفی انگیخته
می شود. اگر در لحظه معینی قوی ترین نیاز فرد گرسنگی باشد، فعالیتهای گوناگونی نظیر جست و جوی محلی برای غذا خوردن یا تهیه غذا فعالیتهای معطوف به هدف تلقی می شوند. فعالیت هدف، عبارت است از درگیری و مشغولیت با خود هدف؛ در مورد نیاز گرسنگی و خوردن، فعالیت هدف است و غذا هدف.
نیروی نیاز شخص با درگیری او در فعالیتهای «معطوف به هدف» رو به افزایش می گذارد، ولی هنگامی که «فعالیت هدف» آغاز می شود، نیروی نیاز، رو به کاهش می گذارد؛ مثلاً همچنان که شخص غذای بیشتری می خورد، نیروی نیاز به غذا در آن زمان به خصوص کاهش می یابد. (7)
اگر کسی بیش از انداره به فعالیت «معطوف به هدف» ادامه دهد با درماندگی و ناکامی رو به رو خواهد شد، به حدی که شخص ممکن است از آن فعالیت دست بکشد یا به دیگر الگوهای رفتار غیر عقلایی متوسل شود. در مقابل اگر شخصی منحصراً در «فعالیت هدف» درگیر شود و این هدف خود محرک و برانگیزنده نباشد، بی علاقگی و بی اعتنایی به بار خواهد آمد و انگیزه او رو به کاهش خواهد گذاشت؛ پس برقراری یک چرخش مداوم میان « فعالیت معطوف به هدف» و «فعالیت هدف» ممکن است الگوی مؤثرتر و مناسبتری باشد. (8)
ناکامی
اگر فردی تلاشهایش در راه حصول هدف بی نتیجه ماند یا با مانع مواجه شد، ناکامی به وجود می آید. ناکامی ممکن است به اندازه ای افزایش یابد که فرد به رفتار پرخاشگرانه دست بزند. پرخاشگری می تواند به رفتار ویرانگر، نظیر خصومت و خشونت منجر شود. چنان که «نورمان مایر» اشاره می کند: پرخاشگری فقط یکی از طریق ابراز واکنش به ناکامی است، در صورتی که فشارها ادامه یابد، اشکال دیگر رفتار ناکامی نظیر دلیل تراشی (9)، بازگشت (10) ، تثبیت (11)، و تسلیم (12) به وجود نمی آید.(13)پی‌نوشت‌ها:
1. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، ص 417.
2. مدیریت رفتار سازمانی، ص18.
3. مدیریت رفتار سازمانی، ص14.
4. برداشت از مدیریت رفتار سازمانی، ص17.
5. تلخیص از مدیریت منابع انسانی، ص418و 419.
6. برداشت از مدیریت رفتار سازمانی، ص30.
7. تلخیص از مدیریت رفتار سازمانی، ص 23و 24.
8. تلخیص از مدیریت رفتار سازمانی، ص25و 26.
9. بهانه سازی.
10. کودکانه عمل کردن، مانند لگد زدن به ماشینی که روشن نمی شود.
11. تثبیت عادات کهنه و برای کاربرد رفتارهای تازه و مؤثرتر مانع ایجاد کردن.
12. بی اعتنایی لاقیدی به جهت نا امیدی از بهبود کار.
13. مدیرت رفتار سازمانی، ص21.
/ج
