نظر به اهميت اين موضوع و با اميد به اين که مسئولان ستادي و مديران فرهنگي، اهتمام و عنايت بيشتري به اين گونه ويژگي ها داشته باشند و در صدد تقويت و پرورش آنها برآيند، به طرح اين مبحث مي پردازيم. تذکر اين نکته ضروري است که در فهرست اين ويژگي ها، نظري به اولويت داشتن يکي بر ديگري و از اين رو تربيت منطقي نداشته ايم؛ زيرا همه ي اين ويژگي ها براي يک مدير فرهنگي، ضروري و لازم است. البته نظر به اين که اين ويژگي ها و صلاحيت ها در سه حيطه ي شناختي (ادراکي و احساسي عاطفي و رفتاري) قابل تنويع و تقسيم است، اين ويژگي ها را در سه حيطه ي ياد شده، مورد بررسي قرار مي دهيم.
1. صلاحيت ها و ويژگي هاي شناختي
1- 1. شناخت عميق از فر هنگ ديني و ميهني
مديران فرهنگي موفق، مديراني هستند که آگاهي ها و اطلاعات لازم و کافي از پيشينه ي فرهنگ ديني و ملي خود را دارند و با حوادث و وقايع گذشته و سرگذشت هاي عبرت آموز و تلخ و شيرين آن و نيز چهره ها و شخصيت هاي اسلامي و نيز آداب، سنن، قواعد و قوانين اسلامي، آشنا هستند. اطلاعات آنها در حد مسموعات نيست، بلکه خود با منابع معتبر و مهم و به صورت استدلالي و ژرف نگرانه، وقايع و حوادث و نيز شکل گيري هنجارها و قواعد سنن را دنبال کرده اند. از آنجا که يک مدير فرهنگي همواره در حفظ فرهنگ اصيل اسلامي کوشاست، به خوبي و با درايت لازم مي داند که چه چيزي را بايد به مخاطب خويش منتقل کند و از ابعاد و زواياي آن اطلاع کافي دارد. از آنجا که آموزه هاي اسلامي در يک جامعه با آداب و سنن و روحيات و افکار يک جامعه عجين شده است و فرهنگ اسلامي در واقع آميخته با فرهنگ ملي است و نيز نظر به بهره گيري مؤثر از فرهنگ ملي براي اهداف متعالي فرهنگي، هيچ گاه يک مدير فرهنگي بي نياز از آگاهي و بينش کافي نسبت به فرهنگ ملي نيست. در صدر اسلام، هنگامي که مبلغان و مروجان فرهنگي اسلامي در صدد تعليم و انتقال فرهنگ اسلامي بر مي آمدند، وضع اسف بار فرهنگي گذشته و حال خويش را بيان مي کردند و توضيح مي دادند که چگونه اسلام طريق نجاتي براي آنها بوده است و چگونه جاهليت و خرافه پرستي و توحش و اموري از اين دست را از فرهنگ آنان پاک کرده است و فرهنگي نو با محوريت توحيد و يکتاپرستي و تأکيد بر عقلانيت و انديشه و انسان دوستي را به آنان هديه کرده است.
1- 2. اعتقاد کامل به کارآمدي فرهنگ اسلامي
در جوامع اسلامي کساني صلاحيت تصدّي مديريت هاي فرهنگي را دارند که به کارآمدي فرهنگ اسلامي اعتقاد و باور کامل داشته باشند و البته اين با علم و آگاهي کافي از تأثير و کارآمدي اين فرهنگ و ويژگي هاي منحصر به فرد آن امکان پذير است. متأسفانه گاه کساني که در برابر پيشرفت هاي صنعتي غرب، مبهوت و حيرت زده شده و از ارزشمندي فرهنگ اسلامي غافل گشته اند و در درون خود باور عميق به کارآمدي فرهنگ اسلامي را ندارند، عهده دار مديريت هاي فرهنگي مي شوند. اين امر خود موجب شده است که ماهيت فعاليت ها و برنامه هايي که از سوي اين گونه مديريت ها، طراحي و اجرا مي شود، از روح و جوهره ي اسلامي تهي باشد و تنها حداکثر، رنگ و لعاب و ظاهر اسلامي به خود گيرد. بدون شک اين گونه مديريت ها جز ضعف و زبوني فرهنگ اسلام چيز ديگري را تبليغ نمي کنند. کساني مي توانند پرچمدار و طراح فعاليت ها و برنامه هاي فرهنگي باشند که از عمق وجود خود، معتقد به تأثيرات ژرف فرهنگ اسلامي باشند. هر کس که اندک آشنايي با پيشينه ي تاريخ و فرهنگ اسلامي داشته باشد، مي داند که عقب افتادگي مسلمانان از زماني آغاز شد که از حقيقت اسلام فاصله گرفتند و به اسم «اسلام» و ظواهر آن دل خوش کرده اند، و هر کس که با حقيقت فرهنگ غربي آشنا باشد مي داند که با وجود خصيصه هاي مثبتي که در اين فرهنگ وجود دارد، و البته اسلام نيز پيش از آن بارها مخاطبان خود را به کسب آن صفات توصيه کرده است، مجموعاً سير و جهتي نزولي دارد و اين شربت به ظاهر گوارا چيزي جز سمّ مهلک نيست.
1- 3. شناخت دقيق مخاطبان
همچنان که پيش از اين نيز گفتيم، کار فرهنگي و تربيتي در حقيقت مشابه يک کار طبيبانه و درمانگرانه است و همچنان که طبيب بايستي بيمار خويش را بشناسد تا داروي مناسبي را براي او تجويز کند، يک مدير فرهنگي نيز بايد شناخت کافي از مخاطبان خود داشته باشد. کار فرهنگي، يک کار انساني آن هم در محدوده ي وسيعي از انسان ها با نيازها و شخصيت هاي متفاوت و گوناگون است. کسي که بدون علم و آگاهي از مخاطبان خود، پاي به عرصه هاي فرهنگي مي گذارد، مانند طبيبي است که بدون شناخت بيماران خويش، مشتي دارو برايشان تجويز مي کند که چه بسا به مرگ بيشتر ايشان مي انجامد. از سوي ديگر مخاطب مديران فرهنگي، اقشار گوناگون جامعه از اقوام و گروه هاي مختلف و با سنين مختلف اند؛ بديهي است که خواسته هاي نوجوانان و برنامه هاي فرهنگي اي که بايد به آنها عرضه کرد، هيچ گاه با خواسته هاي بزرگسالان منطبق نيست. مديريت فرهنگي بايد ارزيابي دقيقي از ميزان درک و شعور مخاطبان خود داشته باشد و به اندازه ي درک و فهم و شعور و نياز آنان اقدام کند. ضرورت نياز به مخاطب شناسي از اين حيث است که مي تواند توانايي ها و استعدادهاي مخاطبان را براي به کارگيري و جلب مشارکت مؤثر آنان در برنامه ها فراهم آورد.
1- 4. آگاهي از دانش و حرفه ي مديريت
گرچه داشتن تجربه ي کاري مديريتي از جمله ويژگي هاي مورد نياز براي احراز پست و سمت مديريت فرهنگي است، اما روشن است که با تخصصي شدن حوزه هاي دانش بشري، امروزه لازم است که يک مدير با مجموعه اي از تئوري ها، ديدگاه ها و رويکردهاي مختلفي که در زمينه ي مباحث مديريتي ارائه شده است، آشنا باشد. در حقيقت، دانش مديريت امروز شکل تئوريک و نظام مند مجموعه ي تجارب مديران در حوزه هاي گوناگون است و بدون شک آگاهي از آنها مي تواند تجارب ديگران را همراه با تحليل و نقد در اختيار مدير قرار دهد.
2. صلاحيت ها و ويژگي هاي عاطفي- احساسي
دسته اي صلاحيت ها و ويژگي هايي که براي مديران فرهنگي ضروري است به حوزه ي احساسات و عواطف آنها بازگشت دارد؛ به اين معنا يک مدير فرهنگي از حيث عاطفي و به لحاظ احساسات بايد برخوردار از عواطف و احساسات خاصي باشد که او را در کار فرهنگي خويش ياري و مدد مي رساند. اين ويژگي ها نسبت به ساير ويژگي ها نقش محوريت دارند و اساساً احساسات، موتور محرکه رفتارهاي آدمي است. ذيلاً به برخي از مهم ترين آنها اشاره مي کنيم.
2- 1. علاقه مندي به خدمت رساني فرهنگي
مدير فرهنگي موفق، کسي است که اشتياق و علاقه وافري به خدمت در حوزه ي فرهنگ دارد. به همين سبب کار فرهنگي را نه صرفاً جهت ارتزاق و تأمين نيازهاي فردي و مادي خويش، بلکه به جهت اهميت و ارزش مندي آن پذيرفته است و خود را خادم فرهنگ مي داند. اين اشتياق و علاقه مندي سبب مي شود که او خود را در چارچوب وظايف اداري خويش محدود نبيند. او گرچه مسئوليت هاي اداري خويش را مي پذيرد، مشتاقانه در حوزه ها و حيطه هاي فرهنگي ديگر که کار براي او ممکن است گام بر مي دارد. اين روحيه همچنين مانع تسليم شدن او در مقابل فشارهاي کار مي شود (1). گذشته از اينها علاقه مندي او نه به معناي علاقه و دلبستگي غير منطقي به کار خويش، بلکه به معناي اشتياق فراوان قلبي و بخردانه نسبت به کار فرهنگي است؛ به همين جهت روحيه ي انتقادپذيري نيز دارد.
2- 2. علاقه مندي به روابط انساني مؤثر و صحيح
در بحث از ويژگي هاي مديريت فرهنگي توضيح داديم که مديريت فرهنگي، بيشترين حوزه ي ارتباطات اجتماعي را پوشش مي دهد. بدين لحاظ مدير فرهنگي در حوزه اي اشتغال به فعاليت دارد که برخوردها و تضادها در آن مي تواند بسيار شديد باشد. افزون بر اين، کار با انسان ها، دشوارترين و پيچيده ترين کارهاست. انجام چنين کار دشواري جز با علاقه مندي به داشتن روابط انساني صحيح و مؤثر با ديگران امکان پذير نخواهد بود. از اين رو هيچ گاه افراد گوشه نشين، تنگ نظر پرخاشگر و عصبي و غير معتدل نمي توانند عهده دار چنين منصب خطيري شوند. يک مدير فرهنگي «نبايد فقط به مدير بودن بسنده کند و غرق در آمار و ارقام انتزاعي باشد، بلکه بايد داراي روحيه ي گروهي باشد و توانايي انطباق و قدرت پذيرش افکار، روش ها و فنون جديد را داشته باشد» (2).
2- 3. احساس تعلق به فرهنگ اسلامي- ملي
مديريت فرهنگي از عهده کساني ساخته است که عميقاً احساس تعلق و وابستگي و دلبستگي به فرهنگ ملي و اسلامي دارند. اين احساس مطلوب، سبب مي شود که او در جهت اعتلا و تعالي فرهنگ بکوشد و نسبت به تهاجم فرهنگي دشمنان و نا اهلان به فرهنگ اسلامي و ملي حساس باشد و کمترين تعرضي را نسبت به آن پذيرا نباشد. همچنين تلاش براي نهادينه کردن هر چه بيشتر فرهنگ و کوشش در جهت پيراستن آن از آلودگي ها و تقويت نقاط قوت آن جز با اين علاقه خاطر حاصل نمي آيد. در اين صورت است که مدير فرهنگي تن به مداهنه و سازشکاري در برابر بيگانگان نداده، ميراث گرانقدر فرهنگي جامعه ي خويش را به آساني تسليم دشمن نخواهد کرد.
2- 4. داشتن صبر و حلم فراوان
کار فرهنگي صبر و حوصله فراوان مي طلبد و همچنان که پيش از اين توضيح داده شد، دشواري و پيچيدگي و از اين رو زمان بري فراوان کار فرهنگي، قابل قياس با هيچ گونه فعاليت ديگري نيست.
«انتظار تحولات زود هنگام در کارهاي فرهنگي، مانع بزرگي در راه تلاش خواهد بود. فرهنگ عمومي يکباره پديده نيامده است که چنين نيز رنگ ببازد. فرهنگ امري ديرپاست که تغيير آن زمان مي خواهد و فقط کساني در اين راه توفيق مي يابند که از حوصله فراوان برخوردار باشند. تغييرات فرهنگي وقتي در مردم دروني مي شوند که تجربه شوند و اين نيازمند فراهم آوردن شرايط است. بنابراين اصلاح فرهنگ، کساني را مي طلبد که صبر فراوان دارند و بيش از آن که بر خوشه چيني از فعاليت خود چشم دوخته باشند، به فراهم آوردن شرايط براي استمرار فعاليت دل مشغول داشته اند.» (3)
اين امر وقتي با ديد عمومي که همواره با چشمان ظاهر بين خود به پديده ها مي نگرند و منافع ظاهري و مادي خويش را در نظر مي گيرند ملاحظه شود، بيشتر جلب توجه مي کند.
3. صلاحيت هاي رفتاري- حرفه اي مديران فرهنگي
3- 1. تخصص و تجربه کاري
مديريت از جمله اموري است که نيازمند «تخصص» و «تجزيه» مي باشد. در بحث از مديريت در فصل نخست دانستيم که مديريت آميزه اي از علم، هنر و فن است. به همين جهت يک مدير علاوه بر آنکه بايد واجد دانش هاي لازم در حوزه ي مديريتي خويش باشد. بايستي از توان و استعداد لازم براي اداره کردن سازمان و مجموعه کاري خويش نيز برآيد و اين جز به مدد تجربه و تخصص کاري فراهم نمي آيد. امروزه اين مطلب به اثبات رسيده است که صرف گذراندن دروس نظري فرد را آماده ايفاي رسالت ها و مأموريت هاي اداري نمي کند، بلکه بايد به طور عملي با کار و حرفه خويش آشنا شود. متأسفانه دو آسيب عمده در حوزه مديريت اداري، به حوزه مديريت فرهنگي نيز سرايت کرده است؛ آسيب نخست اين است که در عمل ما هيچ گونه تخصص را براي مديريت فرهنگي لازم نمي دانيم و اين مهم را کار شاق و دشواري نمي بينيم. شاهد اين امر نصب و عزل هايي است که در حوزه مديريتي در کشور ما روي مي دهد؛ البته اين سخن نه به معناي آن است که قاطبه ي مديران فرهنگي تخصص لازم را ندارند؛ خير، بلکه مفهوم اين سخن آن است که روند حاکم بر عزل و نصب ها به گونه اي است که کمتر مدير متخصصي را به ايفاي رسالت خويش اميدوار مي سازد. آسيب دوم اين است که مديريت فرهنگي در کشور ما هنوز يک مديريت تخصصي نيست. از اين رو گاه افرادي که در رده هاي بالاتر سازمان قرار مي گيرند، تخصص و تجربه و حتي دانش به مراتب کمتري از زيردستان خود دارند.
به هر حال يک مدير فرهنگي، بايستي توانايي و تجربه استفاده از ابزارها، تکنيک ها، روش ها و رويه هاي عمل براي انجام يک وظيفه مشخص را داشته باشد.
بديهي است که انجام اين وظايف يا فعاليت ها، مستلزم وجود معلومات تخصصي، تسلط در استفاده از ابزارها و شيوه هاي انجام کار و ارائه ي محصولات فرهنگي مي باشد.
نکته ي بسيار مهم اين است که مديران فرهنگي، بايستي واجد دو دسته از مهارت ها و تخصص ها باشند:
يک. مهارت هاي مديريتي به معناي عام که همان توان و تجربه لازم براي انجام فرايند مديريت (برنامه ريزي، اجرا، نظارت و ارزشيابي) است.
دو. تخصص لازم در شناخت و ارزيابي محصولات فرهنگي. مهارت دسته نخست در حوزه ي سازماني مديران نمودار مي گردد؛ زيرا مديريتِ يک مجموعه ي انساني، نيازمند تمهيدات لازم براي اداره ي آن است. مهارت ها و تخصص هاي دسته دوم به حوزه ي کاري و تخصص مدير باز مي گردد؛ مثلاً يک مدير فرهنگي بايد توان ارائه ي يک طرح فعاليت فرهنگي و نقد و ارزيابي آن و نيز اجراي آن را داشته باشد، در غير اين صورت، او فقط نام مدير را يدک مي کشد.
3- 2. فرهنگي بودن به معناي حقيقي کلمه
از آنجا که مدير فرهنگي مرزبان فرهنگ يک اجتماع است، بايد به معناي حقيقي کلمه خود، نسبت به فرهنگ آن جامعه تعلق خاطر داشته، رفتار خويش را مطابق با فرهنگ درست و صحيح آن جامعه تنظيم و منطبق نمايد. مثلاً در حوزه ي فرهنگ اسلامي، کسي نمي تواند مدعي مديريت در اين حوزه باشد، مگر آن که عمل و رفتار او بهره اي از اسلامي بودن و همگامي با فرهنگ اسلامي را داشته باشد؛ همچنان که در حوزه فرهنگ ملي نيز کساني مي توانند عهده دار اداره ي اين مهم شوند که علاوه بر شناخت دقيق از فرهنگ ملي نسبت به آن تعلق خاطر داشته و نسبت به نقاط قوت آن پاي فشاري عميق نشان دهند. به همين سبب يک مدير فرهنگي در کشور ما هرگز به خود اجازه نمي دهد که به زبان ارزشمند فارسي، پرچم، مرزهاي جغرافيايي، شخصيت هاي ارزشمند اين ملک و بوم و... بي اعتنايي کند، بلکه خود در پاسداشت هر چه بيشتر اين دست مؤلفه ها مي کوشد.
پي نوشت ها:
1. مولينير، پيتر، آموزش حرفه اي مديران فرهنگي، ص 122.
2. مولينير، پيتر، آموزش حرفه اي مديران فرهنگي، ص 122.
3. موسي پور، نعمت الله، «ضرورت هاي اساسي در اصلاح فرهنگ» مندرج در جامعه و فرهنگ، به کوشش محسن فردرو و ديگران، ج1، ص4.
منبع: کتاب مديريت فرهنگي
/خ
