ساخت و اعتباریابی مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی

چکیده

این پژوهش با هدف ساخت و اعتباریابی مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی در افراد در آستانه بازنشستگی ( اعم از زن و مردکه حداکثر پنج سال تا بازنشستگی آنان باقی مانده است) در ادارات و سازمانهای دولتی اصفهان در بهار سال 1386 اجرا شد. به منظور دستیابی به هدف پژوهش از میان کارمندان در آستانه بازنشستگی، 487 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای ( بر حسب جنسیت ) انتخاب شدند. با استفاده از مصاحبه مقدماتی، متون نظری و مشورت با صاحبنظران و شناسایی عوامل نشان دهنده نشانگان در آستانه بازنشستگی، یعنی مجموعه احساسات و نشانه هایی که افراد بازنشسته تجربه می کنند، پرسشنامه ای شامل 68 سوال تدوین و پس از اجرای مقدماتی بر روی 30 نفر از کارمندان رسمی، پرسشنامه ای 46 سوالی از آن استخراج شد.
ملاک انتخاب سوال ها داشتن همبستگی مثبت با کل آزمون و داشتن بار عاملی مثبت 0/4 بود. پس از انتخاب سوال ها و اجرای آن بر روی نمونه پژوهش ( 487 نفر)، روایی سازه آزمون با استفاده از تحلیل عوامل اکتشافی و با چرخش از نوع واریماکس بررسی شد. در تحلیل عاملی چهار عامل استخراج شد. این چهار عامل می توانستند، در مجموع 57/06 درصد از واریانس کل را تبیین کنند.آلفای کرونباخ عوامل چهارگانه به ترتیب معادل 0/90، 0/62، 0/48 و 0/60 بوده که در سطح 0/01 > P معنادار بوده اند. آلفای کرونباخ کل آزمون نیز معادل 0/88 محاسبه شده است.
کلید واژه ها: کار، کارمند، بازنشستگی، نشانگان در آستانه بازنشستگی، اعتباریابی.

مقدمه

کار بخشی از زندگی ما را تشکیل می دهد. هر یک از روزهای ما، در ارتباط با کار ما سازمان می یابد، زیرا کار، ساعت بیدار شدن، غذا خوردن و بازگشت به خانه را بر ما تحمیل می کند. کار ما را وادار می کند که برای زمان برنامه ریزی کنیم. همچنین کار، انتخاب لباسی را که می پوشیم و جایی را که مسکن می گزینیم و همچنین طبقه اجتماعی- اقتصادی را که به ما تعلق داریم به وجود می آورد ( وندر زندن، ترجمه گنجی، 1378). آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن دارد. هانری میلر می گوید: کار و زندگی، لازم و ملزوم یکدیگرند، کار کن برای زندگی و زندگی کن برای کار. هنری فورد معتقد است شخصی که از کار می گریزد، از زندگی می گریزد. اسکار وایلر نیز گفته است که هر چه کار سخت باشد، بیکاری از آن سخت تر است ( شاملویی، 1380، نقل از ساعتچی، 1383).
کار فعالیتی است که انسان با آن بر زندگی خود تسلط می یابد. تقریباً بین همه تجربه ای مشترک است، ولی از نقش جامعه در تولید کار و معنا و مفهوم بخشیدن به آن نیز نباید غافل شد. اکثر ما با مشارکت دیگران کار می کنیم و هر یک از ما برای دیگران کار انجام می دهیم ( شرتزر، ترجمه زندی، 1366). بشر به علتهای گوناگون به این نتیجه رسیده است که اگر به طور گروهی کار کند، موفق تر است ( میچل، ترجمه شکرکن، 1377) پس اقدام به تشکیل گروههای کاری نموده و اسامی متفاوتی نظیر سازمان، اداره، نهاد و نظایر این را برای آن انتخاب کرده است.
در نتیجه با به وجود آمدن ادارات و سازمانها بقیه ارکان تشکیل دهنده آن نیز تعاریف ویژه خود را پیدا می کنند. از آن جمله می توان نیروی انسانی را نام برد که یکی از رکن های مهم در سازمان به حساب می آید و با عنوان کارکنان شناخته می شود. کارمند شخصی است که در یکی از وزارتخانه ها یا شرکتها یا موسسات مشغول به خدمت است. در کشور ما برابر با ماده چهار مجموعه قوانین استخدام کشوری، مستخدمین وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول این قانون از دو نوع رسمی و پیمانی خارج نخواهد بود. برابر ماده پنج مجموعه قوانین استخدام کشوری مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی در یکی از گروه های جدول های حقوق موضوع ماده 30 برابر تصدی یکی از مقام های سازمانی وزارتخانه یا موسسات دولتی مشمول این قانون، استخدام شده باشد ( محمد نوری، 1386، ص 6).
دوره کارمندی معمولاً سه مرحله دارد؛ مرحله اول ورود است، که با به دست آوردن کار و احساس سر زندگی همراه است. مرحله دوم تحکیم است، که در آن به تدریج افراد احساس قدرت و تکامل می کنند، نتیجه می گیرند و در آخر مرحله تنزل است. یعنی زمانی که فرد ایده جدیدی نداشته باشد و به راه حل های از قبل تعیین شده تکیه کند و مشکلات را از روی طرحهای تکراری که دیگر نشانه های خلاقیت در آن نیست حل کند ( وریس، 2003). برای بسیاری از محققان این سوال مطرح است که آیا دوره تنزل مقارن با زمان بازنشسته شدن است یا زمانی که فرد به سالهای پایانی کار خود می رسد، زمان تنزل او و عدم خلاقیتش است؟ یکی از عامل های پیش بینی کننده مهم در بازنشستگی خودکارآمدی است و عزت نفس بالا با میل نداشتن به بازنشستگی پیش از موعد در ارتباط است ( گوون، 1998). هر چه خودکار آمدی بیشتر باشد، سطح اضطراب قبل از بازنشستگی پایین تر است ( فرتز، کلوگ، اوسانا، جونز و مری کانگاس، 1989). در عین حال افراد با نزدیک شدن به زمان بازنشستگی به مسائل مربوط به آن بیشتر توجه می کنند ( اکرت، کوسلوکی و دوینی، 2000). انتخاب یک زمان برای بازنشستگی فرد را متوجه مسائل فردی، روانی، سازمانی و حتی سن بازنشستگی می کند ( آدامز، 1999؛ بیهر، 2000؛ فلدمن، 1994؛ تیلور و شور، 1995).
زمان بازنشسته شدن موضوعی است که مورد توجه بسیاری از دولت ها قرار گرفته است.
برای افراد تصمیمات بازنشستگی از کار به معنای ارزیابی پیچیده از کار، مسائل فردی و مالی و احتمالاً پیامدهای سلامتی و مشکلات مالی است ( بیدول، گریفین و هس کت، 2005). در برخی کشورهای صنعتی زمان بازنشستگی بین 62 تا 67 سال است، ولی این موضوع در کشور ما بر اساس سنوات خدمت تعریف شده که 30 سال تمام است. در برخی از اداره ها و مؤسسات افرادی که در رده های بالای مدیریتی قرار دارند، بر اساس نیاز سازمان و تمایل خود فرد می توانند تا چند سال بیشتر کار کنند. به نظر می رسد از دست دادن مقام ( منزلت اجتماعی)، درک و فهم، درآمد، پیر شدن جسمی و تنش هیجانی که همگی عوارض ترک کردن کار است، مأیوس کننده باشد و نبود فرهنگ سازمانی حمایت کننده و فشارهای اجتماعی این یأس را تشدید می کند. ترک کردن کار به خصوص برای افرادی که به کار خود علاقه مند هستند، بسیار دشوار است. به ویژه وقتی احساس کنند تمام تلاش خود را کرده، ولی از عملکرد خود راضی نیستند و احساس تنهایی و پوچی و یا مفید نبودن کنند و دیگر مفهوم روشنی از کارکردن نداشته باشند، در این زمان پدیده ای به نام نشانگان بازنشستگی بروز می کند. نشانگان بازنشستگی 4 به مشکلات کسانی که در شرف بازنشستگی هستند، می پردازد و در مورد برخی موانع مالی، اجتماعی و روان شناختی و همچنین ترک کردن خوشایند بحث می کند، همچنین برخی فرآیندهای روان شناسی تأثیرگذار بر بازنشستگی که عبارت اند از تجربه هیچ نبودن، ترس از بازنشستگی و عقده میراث بر جا گذاشتن5 را توصیف می کند ( وریس، 2003).
شیوه زندگی سالهای پیش از بازنشستگی و برنامه ریزی آن، در رضایت بعد از بازنشستگی نقش مهمی دارد. وقتی بازنشستگی به شیوه مناسب به اطلاع فرد می رسد و به تدریج برنامه ریزی می شود، به ویژه زمانی که با درخواست خود فرد همراه است شخص خیلی راحت با آن کنار می آید ( وندر زندن، ترجمه گنجی، 1378). قبل از بازنشستگی ممکن است فرد بر اثر عواملی مانند ناامیدی از آینده، از دست دادن شغل، از دست دادن پویایی خود، جایگزین شدن نیروهای جوان به جای خود و به هم خوردن برنامه روزانه دچار بحرانهای روحی شود ( میرشریفا، 1385).
حال اگر افرادی که در آستانه بازنشستگی هستند، رها شوند تا در افکار مثبت و منفی خود غرق شوند و هیچ کمک یا آماده سازی از جانب سازمان صورت نگیرد، آنها در خشم و عصبانیت و ناراحتی فرو می روند و زمان زیادی طول می کشد تا با این واقعیت کنار بیایند ( وریس، 2003).
بنابر نظر وان گنر (1960) جوامعی که کمتر پیشرفته اند سه نوع آداب و رسوم انتقالی دارند: جدایی، انتقالی و ارتقا. آداب انتقال و ارتقا در جوامع پیشرفته فراوان است، ولی به طور مشخص هیچ آدابی، غیر از آداب بازنشستگی و طلاق، برای جدایی وجود ندارد. بازنشستگی یعنی جدایی از نقش و پس از بازنشستگی دیگر انسان مجبور نیست، کاری را انجام دهد که دیگران می خواهند، بلکه کاری را انجام می دهد که خودش می خواهد و نکته حساس همین جاست. از آنجا که فرد دیگر از طریق انتظارات بیرونی راهنمایی نمی شود و عادت ندارد، کاری را که خودش می خواهد انجام دهد، ممکن است بیش از آنکه خود را آزاد احساس کند، خود را سرگردان، مضطرب و افسرده احساس کند ( کرافور، 1973؛ نقل از میشارا، 1984).
به نظر می رسد در دوران میانسالی افراد با گذر از مرحله کار، با مرحله بازنشستگی روبه رو هستند. سوال مهم آن است که آیا مجموعه احساسات و نشانه های در آستانه بازنشستگی قابل تشخیص و اندازه گیری هستند؟ وضعیت کارکنان در آستانه بازنشستگی از نظر این نشانه ها چگونه است؟ برای پاسخ به این سوال ابزاری لازم است تا با آن بتوان سنجش اولیه را انجام داد و در مراحل بعد برای رفع احساسات منفی و آسیب های روانی احتمالی یا بهبود وضعیت سلامت روانی کارکنان در آستانه بازنشستگی برنامه ریزی کرد.
برای پاسخ به این سوال، ابزاری به صورت علمی تهیه نشده بود و ضرورت وجود آن کاملا احساس می شد. بنابراین پژوهشگران بر آن شدند مقیاسی بسازند و هنجاریابی کنند. لازم به ذکر است، مقیاسی در این زمینه چه در تحقیقات خارجی و چه در تحقیقات داخلی یافت نشد. به منظور شناساندن بهتر پدیده نشانگان در آستانه بازنشستگی و ایجاد زمینه مطالعه بیشتر برای ارتقای سطح کیفیت زندگی کارکنان در آستانه بازنشستگی این پرسشنامه ساخته شد. بدین ترتیب سوال های پژوهش به صورت زیر بیان شدند:
1-مؤلفه های اصلی نشانگان در آستانه بازنشستگی در کارکنان در آستانه بازنشستگی کدام است؟
2-آیا مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی و زیر مقیاس های آن از روایی صوری، محتوایی و سازه قابل قبول برخوردار هستند؟
3-آیا مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی و زیر مقیاس های آن از پایایی قابل قبولی برخوردار است؟

روش پژوهش

از آنجا که هدف از انجام این پژوهش ساخت و اعتباریابی مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی در افراد در آستانه بازنشستگی بوده است، از روش پیمایشی استفاده شده است.
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان رسمی سازمانها و ادارات شهر اصفهان ( تا بهمن ماه 1385) تشکیل می دادند، مشروط به اینکه کارمند رسمی باشند و پس از انتخاب در نمونه گیری، برای انجام پژوهش موافقت کرده باشند. به طور کلی تعداد کارمندانی که در این پژوهش شرکت داده شده اند، 487 نفر بوده اند و 30 نفر نیز برای اجرای پرسشنامه مقدماتی انتخاب شده اند.
برای نمونه گیری ابتدا به ادارات مراجعه شد و کارمندان در آستانه بازنشستگی هر سازمان و اداره مشخص گردید. با استفاده از قرعه کشی ( تصادفی ساده) 7 اداره انتخاب گردید. هر اداره حداقل 30 نفر و حداکثر 148 نفر از 487 نفر نمونه را به خود اختصاص داده اند. مدیران ادارات انتخاب شده با اجرای این پژوهش موافقت کردند و همکاری لازم را انجام دادند.
برای جمع آوری اطلاعات از مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی و پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی استفاده شد. پرسشنامه جمعیت شناختی با توجه به بررسیهای موجود و نظرات کارشناسان به صورت محقق ساخته تهیه گردید.
برای ساخت مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی ابتدا منابع موجود، در دسترس و مرتبط با موضوع پژوهش بررسی شد. برای این کار مقاله « نشانگان بازنشستگی» از وریس (2003) به طور کامل ترجمه شد. سپس مقالات و منابع دیگر که مرتبط با موضوع بودند، بررسی و عوامل کلی و اولیه که در متون موجود ارائه شده بودند، جمع آوری گردیدند.
همچنین در مرحله مقدماتی، از مصاحبه هایی با کارمندان در آستانه بازنشستگی به همراه تکمیل پرسشنامه استفاده شد ( 30 کارمند در آستانه بازنشستگی).
در مرحله بعد کلیه اطلاعات به دست آمده از این سه منبع جمع آوری شدند و بر اساس آنها سوالهای اولیه ساخته شد. در این مرحله سوالهایی که از نظر محتوایی ساخته شد که 65 سوال داشت. برای بررسی دقیق تر متغیرهای مورد نظر، پاسخ های پنج گزینه ای ( هرگز، به ندرت، گاهی، اغلب و همیشه) برای سوالها در نظر گرفته شد. در مرحله مقدماتی پرسشنامه اولیه روی 30 نمونه مقدماتی ( کارمندان در آستانه بازنشستگی) اجرا شد. پس از استخراج داده ها، تحلیل آماری روی آنها انجام شد به این صورت که هبستگی هر سوال با کل آزمون و دخالت هر سوال بر میزان همسانی درونی ( آلفای کرونباخ) کل آزمون محاسبه شد. در مرحله بعد سوالهای نهایی ( 50 سوال) برای پرسشنامه آماده گردید. ملاک های انتخاب هر سوال برای پرسشنامه نهایی، داشتن رابطه مثبت هر سوال با زیر مقیاس مربوط به آن سوال و استقلال محتوایی نسبی سوال نسبت به سوالهای دیگر بر اساس سازه های نظری و در نهایت نظر کارشناسان بوده است. براساس این محاسبات و بر اساس ویژگیهای روان سنجی مربوط به سوالها و آزمون، 50 سوال نهایی که دارای این ویژگی بودند، برای پرسشنامه نهایی انتخاب شد. در مرحله بعد با اجرا بر روی 487 نفر ( کارمندان در آستانه بازنشستگی)، پژوهش انجام شد وروایی و پایایی آزمون بررسی شد.
برای بررسی روایی محتوایی آزمون، پس از سازه های نظری موجود و استخراج سوالها، تنی چند از کارشناسان پرسشنامه را از نظر روایی محتوایی بررسی کردند و پس از تأیید آنان مراحل بعد انجام شد.
برای بررسی روایی سازه آزمون، سوالهای استخراج شده بر اساس منابع نظری موجود از طریق تحلیل عاملی اکتشافی بررسی شدند. پس از حذف سوالهایی که با زیر مقیاس مربوط رابطه مثبت نداشتند، و حفظ سوالاتی که دارای بار عاملی 0/4 بر روی یک عامل و بار عاملی 0/3 بر روی یک عامل بودند و حذف سوالهایی که روی چند عامل دارای بار عاملی بالا بودند، 46 سوال باقی ماند
در مورد سوالهایی که دارای بار عاملی نسبتاً بالا بر روی بیش از یک عامل بودند، این سوالها روی عاملی قرار گرفت که بیشترین بار عاملی را داشتند). در تحلیل عوامل مرتبه اول تعداد 13 عامل که نسبتاً زیاد بودند، به دست آمد. برای استخراج عوامل کلی تر، تحلیل عوامل مرتبه دوم صورت پذیرفت و چهار عامل از آن به دست آمد:
عامل اول: در مجموع 30 سوال (49،48،46،45،44،40،39،37،35،33،32،31،،30،29،28،27،26،25،24،22،21،20،17،16،14،13،11،7،3،و 50) بر روی عامل اول قرار گرفتند. این عامل بر حسب محتوای سوالها، « انتظارات و حالات متعارض» نام گرفت.
عامل دوم: در مجموع 5 سوال ( 43،38،12،8، ) بر روی عامل دوم قرار گرفتند. این عامل بر حسب محتوای سوالها، « رهایی و آزادی» نامگذاری شد.
عامل سوم: در مجموع 4 سوال ( 18،10،9،4) روی عامل سوم قرار گرفتند. این عامل بر حسب محتوای سوالها، « دوراندیشسی» نامگذاری شد.
عامل چهارم: در مجموع 7 سوال ( 42،41،36،23،15،6،5) بر روی عامل چهارم قرار گرفتند. این عامل بر حسب محتوای سوالها، « تصورات و برنامه های پراکنده» نام گرفت.
در مجموع 46 سوال پرسشنامه بر روی چهار عامل قرار گرفتند که به هر عامل بین حداقل 4 سوال و حداکثر 30 سوال تعلق گرفته است.
•برای نمره گذاری این آزمون ابتدا باید سوالهای مربوط به هر یک از چهار زیر مقیاس آن مشخص می شدند. سپس برای محاسبه امتیاز هر سوال، به گزینه « هرگز»یک امتیاز، به گزینه « به ندرت» دو امتیاز، به گزینه « گاهی» سه امتیاز، به گزینه « اغلب» چهار امتیاز و به گزینه « همیشه» پنج امتیازتعلق می گیرد. برای محاسبه امتیاز در هر زیر مقیاس محسوب می گردد. در صورتی که لازم باشد، نمره کل آزمون محاسبه گردد، نمره کلیه سوالها با هم جمع می شود ( یا نمره مربوط به چهار زیرمقیاس با هم جمع می شوند). هر چه نمره کسب شده بیشتر باشد، نشان دهنده وجود نشانه های در آستانه بازنشستگی بیشتر در فرد است.

روش تحلیل داده ها

به تناسب اهداف و سوالهای پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. تمامی عملیات آماری با رعایت کامل سطح اندازه گیری متغیرها ( فاصله ای، تربیتی یا طبقه ای) و با استفاده از نرم افزار 14SPSS انجام شده است. برای استخراج سوالهای اصلی و نهایی پرسشنامه ( 46سوال) از ضریب همبستگی هر سوال با کلی آزمون استفاده شد. برای بررسی روایی محتوایی به نظر خواهی از کارشناسان اکتفا شد. در بررسی روایی سازه از تحلیل عوامل به شیوه مؤلفه های اصلی و از چرخش عوامل از نوع واریماکس استفاده شد. در بررسی پایایی از شیوه همسانی درونی آلفا کرونباخ و ضرایب تنصیف گاتمن و اسپیرمن- براون استفاده شد.

یافته ها

یافته های پژوهش در دو قسمت مربوط به شواهد روایی و دیگری مربوط به شواهد پایایی، به این شرح ارائه شده اند: قسمت اول: شواهد مربوط به روایی مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی.
اشتراکات 50 سوال نهایی پرسشنامه سنجش نشانگان در آستانه بازنشستگی در جدول1، ارائه شده اند.
چنانکه در جدول 1 ملاحظه می شود، اشتراک سوالهای پنجاه گانه سوال نهایی بین 0/380 ( برای سوال نوزدهم) تا 0/722 ( برای سوال پنجم) در نوسان بوده است. با نگاهی به این جدول مشاهده می شود که سوالهای پنجم ( 0/722)، دوازدهم ( 0/710)، سی و نهم ( 0/688)، چهارم ( 0/677)، هجدهم ( 0/664)، چهلم (0/656)، بیست و هفتم ( 0/654)، سی و هفتم (0/642)، دارای بیشترین اشتراک بوده اند و در مقابل سوالهای نوزدهم ( 0/380)، دوم ( 0/409)، بیست و هشتم (0/450)، سی و چهارم (0/461)، هفتم (0/469)، پانزدهم (0/473) و یازدهم (0/480) و چهل و ششم (0/482) دارای کمترین میزان اشتراک بوده اند.

جدول1- اشتراکات سوالهای پرسشنامه سنجش نشانگان در آستانه بازنشستگی در تحلیل عوامل مرتبه اول

سوال	اشتراکات	سوال	اشتراکات	سوال	اشتراکات
1	57/0	18	664/0	35	611/0
2	409/0	19	380/0	36	535/0
3	493/0	20	572/0	37	642/0
4	667/0	21	639/0	38	607/0
5	722/0	22	610/0	39	688/0
6	588/0	23	646/0	40	656/0
7	469/0	24	610/0	41	524/0
8	643/0	25	646/0	42	502/0
9	596/0	26	614/0	43	555/0
10	643/0	27	654/0	44	574/0
11	480/0	28	450/0	45	656/0
12	710/0	29	541/0	46	482/0
13	575/0	30	624/0	47	505/0
14	565/0	31	497/0	48	618/0
15	473/0	32	545/0	49	510/0
16	622/0	33	549/0	50	631/0
17	528/0	34	461/0

در جدول 2 کل واریانس تبیین شده مقیاس بر اساس عوامل سیزده گانه استخراج شده مقیاس از طریق تحلیل عوامل ( مرتبه اول) گزارش شده اند.

جدول 2- درصد واریانس تبیین شده آزمون بر اساس عوامل سیزده گانه در تحلیل عوامل مرتبه اول

شاخص های آماری		مقادیر ویژه اولیه	مجموع مجذورات بارهای عاملی استخراج شده
مولفه ها	کل	درصد واریانس تبیین شده	درصد تجمعی واریانس تبیین شده	کل	درصد واریانس تبیین شده	درصد تجمعی واریانس تبیین شده
اول	841/9	682/19	682/19	841/9	682/19	682/19
دوم	565/9	131/7	813/26	565/3	131/7	813/26
سوم	499/2	997/4	810/31	499/2	997/4	810/31
چهارم	825/1	649/3	460/35	825/1	649/3	460/34
پنجم	494/1	989/2	449/38	494/1	989/2	449/38
ششم	371/1	742/2	190/41	371/1	742/2	190/41
هفتم	324/1	648/2	838/43	324/1	648/2	838/43
هشتم	245/1	491/2	329/46	245/1	491/2	329/46
نهم	183/1	367/2	6969/48	183/1	367/2	696/48
دهم	146/1	293/2	988/50	146/1	293/2	988/50
یازدهم	114/1	228/2	216/53	114/1	293/2	216/53
دوازدهم	052/1	105/2	320/55	052/1	228/2	320/55
سیزدهم	026/1	053/2	373/57	026/1	105/2	373/57

همان طور که در جدول 2 ملاحظه می شود، سیزده عاملی که در تحلیل عوامل مرتبه اول دارای ارزش ویژه بالاتر از یک بوده اند، استخراج شده که ارزش ویژه عامل اول معادل 9/841محاسبه شده و 19/682درصد از واریانس پرسشنامه را تبیین می کند.
ارزش ویژه محاسبه شده برای عامل معادل 3/565 محاسبه شده 7/131 درصد واریانس پرسشنامه را تبیین می کند. بدین ترتیب مؤلفه های سوم تا هیجدهمکه به مؤلفه های استخراج شده افزوده شده بر میزان واریانس تبیین شده پرسشنامه افزوده شده است. عامل اول بیشترین واریانس را تبیین می کند و به تدریج این میزان برای عوامل بعدی کاهش می یابد. در ستون مربوط به درصد تجمعی واریانس تبیین شده، مشاهده می شود. سیزده عامل استخراج شده در مجموع 57/373 درصد از واریانس کل آزمون را تبیین کرده اند. از روش تحلیل عوامل با روش مؤلفه های اصلی برای تحلیل های ارائه شده در جدول 2 استفاده شده است. در این روش اولین مؤلفه اصلی در مقایسه با سایر مؤلفه ها، واریانس بیشتری را از کل آزمون تبیین می نماید، چنین شرایطی برای عوامل معرفی شده در جدول 2 به خوبی مشهود است. در ستون مجموع مجذورات بارهای عامل استخراج شده نیز نسبت واریانس تبیین شده آزمون به وسیله هر یک از عوامل ارائه شده است. در جدول 3 ماتریس مؤلفه های چرخش داده شده بر اساس روش واریماکس ارائه شده اند.
همان طور که در جدول 3 ملاحظه می شود، سوالات دوازدهم، چهاردهم، پانزدهم، شانزدهم، بیستم و بیست و پنجم بر روی یک عامل، بار عاملی بالاتر از 0/4داشته اند. در صورت وجود سوالاتی که دارای بار عاملی کمتر از 0/4 بود برای این سوالها بار عاملی 0/3 در نظر گرفته شدند. برای رعایت مستقل بودن عوامل، سوالهایی که صرفاً بر روی یک عامل بار عاملی داشته اند در درجه اول انتخاب شدند. دو سوال 36 و 45شرایط حذف را داشتند، لذا در همین مرحله حذف شدند. چنانکه سوالاتی وجود داشت که بر روی بیش از یک عامل بارهای متفاوتی داشت، برای عاملی انتخاب شد که دارای بیشترین عاملی بود. از آنجا که تحلیل عوامل مرتبه اول 13 عامل ( نسبتاً زیاد) به دست داد برای تعیین عوامل کلی تر تحلیل عوامل مرتبه دوم انجام پذیرفت. اشتراکات 13 مؤلفه استخراج شده پرسشنامه مقیاس نشانگان در آستانه بازنشستگی در تحلیل عوامل دوم در جدول 4 ارائه شده اند.

جدول3- ماتریس مؤلفه های چرخش داده شده با روش واریماکس و بارهای عاملی سوالات بر عوامل سیزده گانه

جدول4- اشتراکات عوامل سیزده گانه استخراج شده در تحلیل عوامل مرتبه دوم پرسشنامه نشانگان در آستانه بازنشستگی

مولفه	اشتراکات	مولفه	اشتراکات	مولفه	اشتراکات
1	782/0	6	746/0	11	695/0
2	627/0	7	373/0	12	196/0
3	761/0	8	574/0	13	341/0
4	746/0	9	583/0
5	357/0	10	666/0

چنانکه در جدول 4 ملاحظه می شود اشتراک مؤلفه های سیزده گانه بین 0/196( برای مؤلفه دوازدهم) تا 0/782 ( برای مؤلفه اول) در نوسان بوده است. همچنین مشاهده می شود که مؤلفه های سوم ( 0/761)، ششم ( 0/746)، یازدهم ( 0/695)، دهم (0/666) و دوم (0/627) دارای بیشترین اشتراک بوده اند و در مقابل مؤلفه های دوازدهم ( 0/196)، سیزدهم (0/341)، پنجم ( 0/357) و هفتم ( 0/373) دارای کمترین میزان اشتراک بوده اند.
در جدول 5 کل واریانس تبیین شده مقیاس بر اساس عوامل چهارگانه استخراج شده آزمون از طریق تحلیل عوامل ( مرتبه دوم ) گزارش شده اند.
همان طور که در جدول 5 ملاحظه می شود، چهار عاملی که دارای ارزش ویژه بالاتر از یک بوده اند، استخراج شده که ارزش ویژه عامل اول 3/330محاسبه شده و 25/616 درصد از واریانس پرسشنامه را تبیین می کند. ارزش ویژه محاسبه شده برای عامل دوم معادل 1/804 می باشد که 39/492 درصد از واریانس آزمون را تبیین می کند. عامل سوم دارای ارزش ویژه ای معادل 1/185 می باشد که 48/606 درصد ازواریانس آزمون را تبیین می کند. عامل چهارم نیز با داشتن ارزش ویژه ای معادل 1/099، 57/061 درصد از واریانس آزمون را تبیین می کند. عامل اول بیشترین واریانس را تبیین می کند و به تدریج این میزان برای عوامل بعدی کاهش می یابد. در ستون مربوط به درصد تجمعی واریانس تبیین شده، مشاهده می شود چهار عامل استخراج شده در مجموع 57/061 درصد از واریانس کل آزمون را تبیین کرده اند.
در ستون مجموع مجذورات بارهای عاملی استخراج شده نیز نسبت واریانس تبیین شده آزمون به وسیله هر یک از عوامل ارائه شده است. در جدول 6 ماتریس مؤلفه های چرخش داده شده بر اساس روش واریماکس ارائه شده اند.

جدول 5- درصد واریانس تبیین شده آزمون بر اساس عوامل چهارگانه

شاخص های آماری		مقادیر ویژه اولیه	مجموع مجذورات بارهای عاملی
مولفه ها	کل	درصد واریانس تبیین شده	درصد تجمعی واریانس تبیین شده	کل	درصد واریانس تبیین شده	درصد تجمعی واریانس تبیین شده
اول	330/3	616/25	616/25	330/3	616/25	616/25
دوم	804/1	876/13	492/39	804/1	876/13	492/39
سوم	185/1	114/9	606/48	185/1	114/9	606/48
چهارم	099/1	455/8	061/57	099/1	455/8	061/57

همانطور که در جدول 6 ملاحظه می شود، مؤلفه های اول، دوم، پنجم و چهاردهم بار عاملی بالاتر از 0/4 داشته اند، بر همین مبنا ملاک انتخاب برای این مؤلفه ها آن است که سوال های مربوط از نظر محتوایی بررسی شده و به عاملی تعلق گرفته که به محتوای سوال نزدیکتر بوده است. نکته دیگر آنکه کلیه قسمت هایی که با خط تیره ( بدون ذکر بار عاملی) گزارش شده اند، نشان دهنده آن هستند که بار عاملی سوالات بر روی این عوامل بسیار کوچک بوده است ( کمتر از 0/4 و بیشتر در حد 0/1تا 0/2). لازم به ذکر است که از پنج عامل استخراج شده در تحلیل عوامل مرتبه دوم، یک عامل دارای دو سوال و ضرایب پایایی بسیار ضعیف به طور کلی حذف شد.
بنابراین با تحلیل عوامل انجام شده چهار عامل به نامهای انتظارات و حالات متعارض ( 30 سوال)، رهایی و آزادی ( 5 سوال)، دوراندیشی (4 سوال) و تصورات و برنامه های پراکنده (7 سوال) استخراج شد که در مجموع 46 سوال را در بر می گرفت.
قسمت دوم: شواهد مربوط به پایایی پرسشنامه نشانگان در آستانه بازنشستگی

جدول6- ماتریس چرخش داده شده با روش واریماکس و بارهای عاملی مؤلفه ها بر عوامل چهارگانه

عوامل	اول	دوم	سوم	چهارم
مولفه های مرحله اول
اول	870/0	ـ	ـ	ـ
دوم	782/0	ـ	ـ	ـ
سوم	ـ	861/0	ـ	ـ
چهارم	ـ	ـ	ـ	838/0
پنجم	467/0	ـ	ـ	ـ
ششم	ـ	ـ	829/0	ـ
هفتم	580/0	ـ	ـ	ـ
هشتم	660/0	ـ	ـ	ـ
نهم	ـ	ـ	707/0	ـ
دهم	637/0	ـ	ـ	ـ
یازدهم	ـ	763/0	ـ	ـ
دوازدهم	ـ	ـ	ـ	362/0
سیزدهم	573/0	ـ	ـ	ـ

در جدول 7 ضرایب آلفای کرونباخ و دو نیمه آزمون برای چهار عامل استخراج شده ارائه شده اند.

جدول7-آلفای کرونباخ و ضرایب دو نیمه آزمون برای چهار عامل استخراج شده

عوامل	تعداد سوال	آلفای کرونباخ	ضریب دو نیمه آزمون گاتمن	ضریب دو نیمه آزمون اسپیرمن - براون
انتظارات و حالات متعارض	30	907/0	816/0	816/0
رهایی و آزادی	5	631/0	449/0	428/0
دوراندیشی	4	48/0	4/0	4/0
تصورات و برنامه های پراکنده	7	6/0	5/0	5/0
کل پرسشنامه	46	88/0	79/0	76/0

همان گونه که در جدول 7 ملاحظه می شود آلفای کرونباخ برای چهار عامل استخراج شده آزمون سنجش نشانگان در آستانه بازنشستگی به ترتیب معادل 0/907، 0/631، 0/480، 0/600 و برای کل آزمون معادل 0/880 بوده است. بنابراین مشاهده می شود آلفای کرونباخ به عنوان ضریب همسانی درونی سوالات در حد بالایی بوده است. ضرایب دو نیمه آزمون گاتمن برای عوامل چهارگانه به ترتیب معادل 0/816، 0/449، 400،0/500 و در حد نسبتاً بالا بوده اند. ضرایب دو نیمه آزمون اسپیرمن- براون برای عوامل چهارگانه به ترتیب معادل 0/816، 0/428، 0/400، 0/500محاسبه شده اند.

بحث و نتیجه گیری

پس از اجرای تحلیل عاملی سلسله مراتبی و صرفاً با حفظ 46 سوال از سوالات اصلی پرسشنامه نهایی نشانگان در آستانه بازنشستگی، چهار مؤلفه اصلی انتظارات و حالات متعارض، رهایی و آزادی، دوراندیشی و تصورات و برنامه های پراکنده برای نشانگان در آستانه بازنشستگی شناسایی شد. چنانکه از مؤلفه های استخراج شده مشخص است، نشانگان در آستانه بازنشستگی مجموعه ای از احساسات نسبتاً متعارض مثبت و منفی را در بر می گیرد.
در عین حال یک مؤلفه از چهار مؤلفه شناسایی شده ماهیتاً مربوط به تعارض بنیادی است که افراد در آستانه بازنشستگی احتمالاً تجربه می کنند.
از آنجا که فرد کارمند به صورت معمول می داند پس از حدود 30 سال خدمت بازنشسته می شود از این رو این تحقیق به بررسی نشانه های بازنشستگی در افراد در آستانه بازنشستگی ( حداکثر 5 سال مانده تا بازنشسته شدن) پرداخته است. چنانکه در قسمت بحث و نتیجه گیری در باب نشانگان بازنشستگی مشخص شد یک مؤلفه از چهار مؤلفه نشانگان بازنشستگی مربوط به سردرگمی و تعارض بود و یکی دیگر از آنها تلاش و جهتگیری جدید. چنانکه به چهار مؤلفه شناسایی شده برای نشانگان در آستانه بازنشستگی توجه شود و دو مؤلفه انتظارات و حالات متعارض و تصورات و برنامه های پراکنده تا اندازه قابل توجهی با دو مؤلفه نشانگان بازنشستگی همسویی نشان می دهد. این همسویی چندین تبیین احتمالی را مطرح می کند. در درجه اول به نظر می رسد که تجربه تعارض و سردرگمی که در افراد بازنشسته شناسایی شد به صورت پیوستار، احتمالا چند سال قبل از بازنشستگی ( حداقل پنج سال) آغاز می شود و بدین ترتیب تا سالهای بعد از بازنشستگی ادامه می یابد.
بنابراین علاوه بر توجه به مؤلفه های شناسایی شده باید به روشهای برخورد و مدیریت با این تعارض ها نیز توجه شود. در عین حال در کنار تعارض و انتظارات متعدد، تلاشهای ذهنی و متعددی در راستای تعیین مسیرهای جدید فعالیتی و یا حتی برنامه های تداوم فعالیتهای کاری سازمان دیگر به همان اندازه در افراد از قبل از بازنشستگی وجود دارد. چنین تعارض و تصورات و برنامه های پراکنده به عنوان دو مؤلفه از نشانگان در آستانه بازنشستگی، با وجود اینکه به صورت صریح در پیشینه تحقیقات و مبانی نظری مورد اشاره قرار نگرفته، ولی از نظر مبانی نظری و پیشینه تحقیقات مربوط به کار، پیری و بازنشستگی دارای شواهد حمایت کننده ای است.
در درجه اول افراد به وسیله کار کردن نیازهای متعدد اقتصادی، اجتماعی، جسمانی و امثال آن را برطرف می کنند و از طرف دیگر از طریق کار کردن، با روابط اجتماعی و شخصی ارزش هایی نظیر تعلق، احترام و شأن را نیز کسب می کنند. بنابراین وجود تصورات و برنامه های پراکنده مؤلفه های نشانگان بازنشستگی حداقل تا اندازه ای با کار کردن برای رفع نیازهای اجتماعی و شخصی که از طریق نویسندگانی چون شرتزر ( 1366) بر شمرده شده همسویی دارد.
از طرف دیگر بر اساس آنچه از تغییرات فیزیولوژیک در ساختمان بدنی افراد میانسال و پیر ملاحظه می شود، تصورات و برنامه های پراکنده آنها نیاز به پشتکار، صرف انرژی، نیرو و زمان دارد که ممکن است با شرایط بدنی افراد پیر یا میانسال که در آستانه بازنشستگی هستند در تعارض باشد. این تعارض به خوبی در مؤلفه انتظارات و حالات متعارض نمود یافته است. اوبرین ( ترجمه یزدانی و غضنفری، 1382) با مروری بر نظریات مطرح درباره کار به نظریه روان تحلیل گری نیز بدین شکل اشاره نموده است. ساختارهای کار باعث وضع قوانین رفتاری می شود و لازم است که در این شرایط کارکنان به جای اصل لذت از اصل واقعیت تبعیت کنند. در واقع محیط های کاری از طریق قوانینی اداره می شوند که از ارضای فوری تکانه های غریزی جلوگیری می کنند، در نتیجه سازگاری افراد آن هم بعد از دو تا سه دهه کار مداوم و پیوسته، چندان هم خوشاینند نیست، از این رو گریز از پایش هایی که آنها را خسته کرده در برابر گرایش به رفع نیازهای مادی و اجتماعی قرار می گیرد و بنابراین انتظارات و حالات متعارض تشدید می شود. بحث در این باب با بحثی که در زیر راجع به رهایی و آزادی صورت گرفته، همسویی قابل ملاحظه ای را نشان می دهد. فروم ( 1948 و 1968 به نقل از اوبرین، 1382) نیز معتقد است کار باید برای فرد نوعی مبارزه طلبی باشد و فرصتی برای ابراز وجود و استقلال فراهم کند. در صورتی که این شرایط فراهم نگردد، آن کار می تواند تاثیر منفی جدی و پایداری بر سازگاری و بهزیستی فرد بر جای گذارد. از این دیدگاه نیز این احتمال وجود دارد افراد وقتی پا به سن می گذارند، به اصطلاح پس از دو یا سه دهه تلاش تا اندازه ای تواناییهای بدنی آنها تحلیل می رود و ممکن است چندان تمایلی به وارد شدن در کارهای چالش برانگیز و رقابتی با دیگران نداشته باشند و بدین ترتیب با نزدیک شدن به بازنشستگی احساس آزادی و رهایی می کنند. این تبیین تا اندازه ای با مؤلفه سوم نشانگان در آستانه بازنشستگی با عنوان رهایی و آزادی همسویی نشان می دهد.
علاوه بر این شاید این تبیین نیز برای مؤلفه سوم شناسایی شده قابل طرح باشد که افراد در آستانه بازنشستگی با نزدیک شدن به بازنشستگی و با این احساس که از الزامات و قرارهای کاری و از خستگی های ناشسی از آن رهایی خواهند یافت، به طور واقعی متمایل به این آزادی ها می شوند و بنابراین در آنها باعث شکل گیری نوعی احساس رهایی و آزادی، که در مؤلفه رهایی و آزادی نمود یافته، می شود.
مؤلفه چهارم که با عنوان دوراندیشی نامگذاری شده بود، خود تا اندازه ای در کنار رهایی و آزادی نشان دهنده تعارضاتی است که در بخش آغازین همین قسمت به آن اشاره کردیم. وجود این مؤلفه نیز از جهاتی دارای مبانی نظری است. چنانکه در باب کار گفته می شود کار دارای کارکردهایی است که به طور طبیعی بیکاری نمی تواند دارای چنین کارکردهایی باشد. به عبارت دیگر کار کردن حداقل نیازهای اقتصادی و اجتماعی را بر طرف می کند. در سطح نیازهای اقتصادی بازنشسته شدن می تواند برخی از مزایای اقتصادی را از فرد سلب کند. این امر خود یکی از انگیزه های اصلی برای برنامه ریزی آینده است که در قالب دوراندیشی شناسایی شده است. چنانکه در سطح جامعه نیز به طور بارزی دیده می شود، بسیاری از افراد بازنشسته به اشکال مختلف با پس اندازها و برنامه هایی که در طول دوره اشتغال اجرا کرده اند امکاناتی نظیر مغازه، موقعیت های شغلی، مشغول بودن و امثال آن را برای خود فراهم می آورندتا بدین وسیله از آن طریق آنچه را که با بازنشسته شدن از دست می دهند،جبران نمایند. همین امر در مؤلفه دوراندیشی شناسایی شده برای نشانگان در آستانه بازنشستگی مستتر است. از طرف دیگر بر اساس مطالعاتی چون اوبرین ( 1979) هویت افراد تا اندازه ای از طریق شغل ( به عنوان یکی از مؤلفه های تشکیل دهنده هویت) و کاری که سالها به آن مشغول بوده اند، شکل می گیرد. در کنار این پدیده بسیاری از افراد سنتی و تا اندازه ای هم مدرن کار را جوهر مرد معرفی کرده اند. تبعات چنین باوری در بسیاری شرایط به این باور منجر می شود که انسانها وقتی بیکار می شوند تا اندازه ای اهداف خود را در زندگی از دست می دهند و بدین ترتیب مشکلات روانی متعددی پیدا می کنند. بر اساس همین تفکر نیز ممکن است بسیاری از افرادی که به عنوان افراد در آستانه بازنشستگی در این تحقیق شرکت داشته اند متأثر از چنین تفکری برای آینده خود بعد از بازنشستگی به تأملاتی پرداخته باشند.
همچنین یکی دیگر از تبیین های ممکن در این ارتباط این است که افراد در آستانه بازنشستگی که در دامنه 50 تا 60 سالگی هستند ممکن است هنوز فرزندانی در منزل داشته باشند که برای آینده آنها نگران هستند و بنابراین در آستانه بازنشستگی نیز به طور طبیعی این نگرانی انگیزه لازم را برای دوراندیشی برای آینده خود و فرزندان فراهم می کند. به هر حال همان طور که در بحثهای صورت گرفته مشخص است،
به دلیل آنکه نشانگان در آستانه بازنشستگی برای اولین بار این چنین مورد مطالعه علمی قرار گرفته، کماکان باید با تحقیقات بیشتر مؤلفه های شناسایی شده بررسی شود که کدام مؤلفه ها جنبه ای فراگیر و گسترده دارد. به دنبال این وضعیت مؤلفه های فراگیر باید از جهات مختلف و از نظر تبعات منفی و مثبت مورد بررسی قرار گیرد تا به خوبی برای برنامه ریزی در راستای تقویت مؤلفه هایی که دارای تبعات مثبت است و تضعیف مؤلفه هایی که دارای تبعات منفی است اقدام شود. به هر حال نتیجه کلی بررسی مؤلفه های نشانگان در آستانه بازنشستگی در این پژوهش چهارمؤلفه به نامهای انتظارات و حالات متعارض، رهایی و آزادی، دوراندیشی، تصورات و برنامه های پراکنده بود. پیشنهاد می شود این چهار مؤلفه در مطالعات بعدی با مؤلفه های روانی- اجتماعی متعددی بررسی می شوند. همچنین سازمانها با استفاده از این مقیاس و یافته ها افرادی را که در مرحله بازنشسته شدن هستند در جهت کاهش آثار منفی بازنشستگی یاری کنند.
منابع:
اویرین، گ. روان شناسی کار و بیکاری، ترجمه فضل الله یزدانی و احمد غضنفری، (1382)، تهران، آوای نور.
ساعتچی، م. (1383)، روان شناسی کار: کاربرد روان شناسی در کار، سازمان و مدیریت، تهران، ویرایش.
شرتزر، ب. بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه طیبه زندی، (1366)، تهران، فردوس.
محمد نوری، ع.ش. (1386)، مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی، تهران، شرکت تعاونی سازمان معین ادارات.
میرشریفا، س.م. (1385)، بازنشستگی، فرصتها و تهدیدها، موجود در سایت www.did.ir
میچل، ت.ار. مردم در سازمانها، ترجمه حسین شکر کن، (1377)، تهران، رشد.
میشارا، ر. روبرت، ج. (1984)، روان شناسی پیری، ترجمه حمزه گنجی، تهران، اطلاعات.
وندر، زندن، ج. د. روان شناسی رشد، ترجمه حمزه گنجی، (1378) چاپ سوم، تهران، بعثت.
Admas, G.(1999). Career-related variables retirement age. An extension of Beefs model. Journal of vocational behavior. 55,221-235
Beehr,T.A., Glazer, S,. Nielso, N.L., & Farmer, S.J. (2000). Work and nonworking predictord of employess retirement ages. Journal of vocational behavior, 57, 206-225
Beehr, T.A.(1986).The process of retirement:Are view and recommendation for future investigation.personnel psychology,39,31-55
Bide well,J.,Griffin,B.,Hesketh, B. (2005). Timing of retirement, including a delay discounting perspective in retirement models.journal of vacation al behavior, 68,368-387
Ekertdt,D.J.,Kosloski,K.,& Deviney,S. (2000).The normative of retirement by older workers Research on A gene 22,3-22. Available at: www.elsevier.com
Feldman, D.C. (1994).The decision to retire early: A review and conceptualization.Academy of management review, 19,285-311
Fretz, B.R.Kluge, N.A.,Ossana, S.M.& Marianas,M.W. (1989). Intervention targets for reducing preretirment anxiety and depression.journal of counseling psychology, 36,(3),301-307
Gown,M.(1994).A Preliminary investigation of factours affecting appraisal of the decision to take early retirement,journal of Employment counseling, 35(3),124-137
Taylor,M.A.& Shore,L.M.(1995).Predictors of planned retirement age:An application of Beehr,s.psychology and Again,10,76-83
Varies,M.K.(2003)The retirement syndrome:The psychology of letting go. European Management,Journal vol,21, No 6, (pp 707-716) Available at: www.elsevier.com

پی‌نوشت‌ها:

1-کارشناس ارشد روان شناسی Email:BozorgmehriBuzaryahoo.com
2-استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
3-دانشیار گروه روان شناسی دانشکده علوم تربیتی اصفهان
4-Retirement syndrome
5-The Edifice Complex

منبع: دانش و پژوهش در روانشناسی، فصلنامه علمی پژوهشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره 34، زمستان 1386