راه کارهایی برای افزایش رضایت شغلی

یکی از راه های افزایش رضایت شغلی، یادگیری درست آن شغل است. 
 

افزایش دادن کیفیت زندگی شغلی برای هرکسی مفید است. اولا، افزایش دادن رضایت شغلی با جابجا شدن کمتر کارمندان و غیبت از کار ارتباط دارد که در ملاک رضایت شغلی هستند. ثانیا، بین افزایش بازدهی و کیفیت زندگی شغلی ارتباط وجود دارد. اما چگونه می توانیم بازدهی را افزایش دهیم و در عین حال رضایت شغلی را بیشتر کنیم؟ چند روش وجود دارد.
 

 انگیزش کارمند از همان ابتدا با ایجاد کردن هماهنگی بین شخص و کار افزایش می یابد. در صورتی که نیازهای محیط کار با نیازهای کارمند هماهنگ باشند، هر دو بهره مند می شوند. متأسفانه، گاهی افراد به دلایلی استخدام می شوند که به استعداد آنها در انجام دادن خوب کار ربطی ندارند. امکان دارد که آنها به علت ظاهر جسمانی یا به خاطر ارتباط های شخصی با خانوادگی استخدام شوند.
 
به طور کلی، کسب و کارها به دنبال کارکنانی هستند که با مشاغلی که در آنها قرار داده می شوند، کاملا هماهنگ باشند. کارکنانی که از مشاغل خود راضی هستند کمتر احتمال دارد که غیبت یا کار خود را ترک کنند.
 
روان شناسان صنعتی سازمانی برای تهیه کردن برنامه های گزینشی که به جایابی خوب کمک می کنند با شرکت ها همکاری می نمایند. آنها مهارت های خاص و ویژگی های شخصى لازم برای مشاغل بخصوص را ارزیابی می کنند و برای اینکه مشخص کنند که آیا داوطلبان از مهارت ها و ویژگی های ضروری برخوردارند یا نه، آزمون هایی را می سازند و پروتکل های مصاحبه را تدارک می بینند.
 

 آموزش به افزایش بازدهی کمک می کند و مهارت هایی را در کارکنان پرورش می دهد که برای انجام دادن خوب کارشان به آنها نیاز دارند. آموزش با مجهز کردن کارکنان به حل کردن مسایلی که با آنها روبرو خواهند شد، فشارهایی را که بر آنها وارد می شوند نیز کاهش می دهد توانایی حل کردن مشکلات چالش انگیز، احساس ارزشمندی کارمند را بالا می برد.
 

 برای اینکه کارمندان پیشرفت کنند، انتقاد ضروری است اما برای اینکه انتقاد مؤثر باشد، باید به صورت سازنده نه مخرب صورت گیرد. استفاده نامناسب از انتقاد، تعارض زیادی را ایجاد می کند. انتقاد نامناسب انگیزش و انتظارات کارایی کارمندان را ضعیف می کند و به کاهش رضایت شغلی منجر می شود. انتقاد مفید باعث می شود که کارمندان احساس کنند به آنها کمک می شود تا کار خود را بهتر انجام دهند.
 

تعجب آور نیست که کارمندان زمانی ثمربخش تر و مؤثرتر هستند که براساس ارزیابی دقیق عملکردشان راهنمایی شوند و تقویت دریافت کنند. در حالت ایده آل، ارزیابی عملکرد کارمندان صرفا بر نحوه ای که آنها کار خود را انجام می دهند استوار است. اما سوگیری های شناختی نیز بر ارزیابی های کارمندان تأثیر می گذارند.
 
برای مثال، سرپرستان گرایش دارند بر کارمند و نه بر عملکرد وی تمرکز کنند. امکان دارد که سرپرستان برداشت هایی کلی از دوست داشتن یا دوست نداشتن کارمندان تشکیل دهند و ارزیابی خود بر این برداشت ها و نه بر کاری که انجام شده است استوار سازند. نظریه پردازان یادگیری توصیه می کنند که ملاک های ارزیابی کلا عینی باشند. یعنی، بر رفتارهای قابل مشاهده استوار باشند.
 

 تعیین کردن هدف های شغلی روشن به رضایت شغلی کمک می کند. کارمندان نیاز دارند بدانند که دقیقا چه انتظاری از آنها می رود. با این حال، در موارد متعددی، هدف های شغلی مبهم هستند یا به طور نامناسبی تعریف شده اند.
 
امکان دارد که به کارمندان گفته شده باشد که باید سخت کار کنند، یا در مورد کارشان جدی باشند، اما سخت کار کردن و جدی بودن خوب تعریف نشده باشند. این عدم آگاهی موجب اضطراب می شود و به عملکرد نامناسب کمک می کند. تعیین کردن هدف های عینی در سطح بالا اما دست یافتنی، کار را چالش انگیز می کند ولی استرس را در سطح قابل قبولی نگه می دارد.
 

کارمندان نیاز دارند احساس کنند که به تلاش های آنها با حقوق و مزایایی که با عملکرد آنها متناسب باشند، پاداش داده می شود. روحیه کارمندان مولد وقتی که احساس کنند بیشتر از کارمندان غیرمولد حقوق نمی گیرند، ضعیف می شود. وضعیت تضعیف روحیه دیگری که بسیاری از زنان با آن مواجه می شوند این است که به آنها برای کار یکسانی حقوق کمتری پرداخت می شود.
 

 این روزها شرکت های بیشتری زمان انعطاف پذیر را آزمایش می کنند. یعنی به کارمندان اجازه می دهند تا برنامه های خود را برای برآورده کردن نیازهای شخصی خویش تغییر دهند. برای مثال، زمان انعطاف پذیر می تواند به کارمندان کمک کند تا با پدر ، مادری کردن کنار بیایند و در نتیجه، روحیه آنها در محل کار تقویت می شود.
 

نویسنده: جفری نوید و اسپنسر راتوس

 
منبع: کتاب «بهداشت روانی»