رنج حاصل از فرسودگی شغلی

علاقه مندی به شغل، می تواند از فرسایشی بودن آن بکاهد. 
 

انسان موجودی اجتماعی است وبه صورت طبیعی در گروه هایی باپیوندهایی نزدیک زندگی می کند. بنابراین آن دسته از اجداد ما که بعداز رانده شدن از طرف خانواده یا دوستان حس بدی داشتند سعی کردند از دوباره رخ دادن آن اتفاق جلوگیری کنند، به همین جهت رفتارشان را بهتر کرده، روابط گروهی بهتری برقرار کردند و این قابلیت رنج احساسی که به بقایشان کمک میکرد را به فرزندانشان نیز منتقل کردند. احساساتی نظیر عجز وناتوانی، ناکامی، آزردگی، خشم، طردشدگی و احساس گناه که سرکوب شده اند و  نیاز مستمر به هدایت وکنترل آن دارای اثرات منفی می باشند.[1]
 

بطور کلی رنج احساسی یک حالت رفتاری در تبادلات اجتماعی است که به عنوان یک جنبه از شخصیت نیست بلکه تابعی ازمولفه های بسیاری است. رنج احساسی یا به عبارتی سرکوب عاطفی، بی احساسی عاطفی و ماسک عاطفی همه باعث می شود که شخص احساسات واقعی خود را بروز ندهد که منجر به رنج عاطفی می شود.[2]
 
افراد تنها برای اینکه بتوانند روابط دوستانه وعاطفی شان را حفظ کنند در سرکوب کردن عواطف خود در تعامل با دیگران مهارت می­یابند. رنج احساسی برای توصیف سطح وضعیت کارگران در تعامل با دیگران، و مدیریت احساسات می باشد که درواقع نقش بازی کردن در عملکرد را منجر می شود، درحقیقت کارمند باید کار خود را بطور کامل انجام دهد ومشکلات موجود در کارش راتحمل کند وسرخوردگی های کارش را پنهان کند تا بتواند پست شغلی اش را حفظ کند و این منجر به ایجاد رنج احساسی در فرد می شود[3]، همچنین می تواند منجر به خستگی مفرط  به دنبال سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم گردد که بعنوان فرسودگی شغلی تعریف می شود.
 

«فرسودگی شغلی» اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل هایی چون تنیدگی، تحلیل رفتگی، بی رمقی، از توان افتادگی، زدگی از کار، خستگی مفرط، تهی شدگی و فرسایش روانی می توان استفاده کرد. فرسودگی شغلی موضوعی است که با بهداشت روانی کارکنان و میزان بهره وری آنها رابطة مستقیم دارد.
 
از این رو شناخت روش های مقابلة مؤثر با فشارهای روانی، شناخت، پیشگیری و غلبه بر فرسودگی شغلی، ضمن ارتقای بهداشت روانی در بهبود اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی و ارتقای سطح کیفیت خدمات نقش مهمی دارد. نتایج برخی از پژوهش ها نشان می دهد که بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.
 
همچنین یکی از مهمترین عواملی که سلامت روانی و جسمی کارکنان را به طور جدی در سازمان­ها  به خطر می­اندازد ازخودبیگانگی شغلی است. از خودبیگانگی یکی از نتایج مهم و بارز جامعه پذیری ناموفق در سـطح افـراد و اجتمـاعی کـردن نامطلوب و غیرکارآمد در سطح نهادها و سـازمان­هاسـت که نشان­دهندة انفصال فرد از نظام باورهـا، ارزش ها، هنجارها و الگوهای عمل، اهداف سازمانی و انتظارات جمعی است.[4]
 
جامعه شناسـان مفهـوم از خودبیگانگی را گسـترش دادند و بیگانگی را به عنوان مجموعه ای از احساسات ناخوشایند نسبت به کل جامعه در نظر گرفتند از خودبیگانگی شغلی نوعی حس شناختی است که به جدایی فرد از کـار و محـیط کـاری اشاره دارد. از خودبیگانگی در نمونـه­هـا و فرهنگ­­های مختلف با پیامدهای منفی کارایی در سطح کارکنـان و سازمان مرتبط است. اشخاصی که ازخودبیگانگی شغلی را تجربـه می­کنند با افراد خانواده، جامعه و حتی خویشتن خـویش مشـکل دارند و سلامت جسمی و روانی آنان مورد تهدید قرار مـی­گیـرد
  

نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابع سازمان بشمار می آید که باید در حفظ و ارتقا سطوح آن تلاش نمود، از این رو باید بار منفی احساسی(رنج احساسی شغلی) در وی کاهش یابد. در روابط کاری همان قدر رنج احساسی اهمیت دارد که شرح شغل برای فرد اهمیت دارد. سرکوب عواطف منفی ممکن است به مجموعه علایم عجز وناکامی وتحلیل رفتگی منجر شود.
 
علاوه بر این پرستاران در محیط کار تحت تاثیر تنشهای شغلی زیادی قرار دارند که وجود این تنشها و درک رنج احساسی در پی آن می تواند منجر به بروز فرسودگی شغلی در این گروه شود، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می گردد که به وسیله ی کارکنان ارائه می گردد، از طرفی در واقع نکته مهم در رابطه با موضوع فرسودگی شغلی هزینه­های مستقیم و غیرمستقیم آن است.
 
فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می­شود. از دیگر سو، از نتایج عدم توجه مدیریت به پیامدهای فرسودگی شغلی میتوان به تلاش فرد برای یافتن مشاغل و حرفه­های جدید، افزایش غیبت از کار وکاهش کارایی فرد اشاره نمود. اغلب قربانیان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان­شناختی حالت کناره­گیری پیشه می­کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
 
لذا لازم وضروری است تا برای کاهش وضعیت و میزان فرسودگی شغلی کارکنان راهکارهای علمی وعملی ارائه شود، ازخودبیگانکی شغلی می تواند آثار مخربی از جمله فرسودگی شغلی را به همراه داشته باشد، از اینرو توجه به عوامل موثر بر آن نیز حائز اهمیت است و به عنوان یک عامل فشارزا عمل می­ کنند، می­توانند موجب بیگانگی کاری شود و این موقعیت بیگانگی می تواند بر فرسودگی شغلی تاثیر بگذارد.
 

مفهومی که در سالیان اخیر توجه روانشناسان را به خود معطوف ساخته است همانا از پا در آمدن، از رمق افتادن، بیحالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که در اصطلاح به آن فرسودگی شغلی گفته می شود.
این مفهوم برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ بیان شد و معمولا به عنوان آسیب های روانی مرتبط با کار که باعث مشکلات هیجانی، کاهش موفقیت فردی و شخصیت زدایی می باشد. از زمان مطرح شدن این واژه، تلاش های زیادی در توصیف آن صورت گرفت با این حال بهترین تعریفی که مقبولیت بافته و در نوشته ها رواج پیدا کرده است رویکرد چند بعدی است که (ماسلاچ) آن را ارائه کرده است.
 
بر اساس نظر وی سندرم فرسودگی بوسیله سه بعد مشخص می گردد. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها برای انجام کار و فعالیت کاهش پیدا می کند.
 
 
این پدیده یک نشانگان روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می شود که افراد ساعات طولانی با انسان ها در ارتباط هستند. افراد شاغل در چنین مشاغلی به تدریج احساس می کند که زیر فشار هستند و ذخایر عاطفی و هیجانی آنها به نفع کسانی که به آنها خدمت می کنند، کاسته می شود، و فشار مزمتی ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی با عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود.
 
فرسودگی در مشاغلی پیش می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذراند. فرسودگی شغلی تنها مسئله ای برخاسته از ضعف با ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات شخصیتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست، از طرف دیگر، نکته مهم در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیرمستقیم آن است؛ فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود.