منبع: راسخون
مدل یاد گیری آگاهانه‌ی با صلاحیت، در مورد چهار مرحله‌ی یادگیری یا صلاحیت بوده که به روان شناسی ذهن فرد در زمان کسب یک مهارت هنگام گذر از یک سطح به سطحی دیگر مربوط می‌گردد. آموزش بین‌المللی گوردون به خاطر توسعه و بهبود این مدل شهرت دارد. این مدل در ابتدا به «چهار مرحله‌ی یادگیری هر مهارت جدید» معروف بود و در حدود 30 سال پیش توسط نئول بِرچ اختراع شد. هم چنین این مدل چهار مرحله‌ای به چهار مرحله‌ی صلاحیت ماسلو معروف است. اگر چه، در آثار مهم منتشر شده‌ی آبراهام ماسلو مطلبی از آن دیده نمی‌شود.
بعضی از افراد این تئوری را شبیه پنجره‌ی جوهاری می‌دانند که برای ایجاد خود آگاهی و تفاهم در میان افراد یک گروه به کار می‌رود. پنجره‌ی جوهاری که یک ماتریس 2×2 بوده، با خود آگاهی در ارتباط است. با وجود این، مراحل صلاحیت به فرایند یادگیری می‌پردازد. مدل یادگیری با صلاحیت آگاهانه می‌تواند به وسیله‌ی کارمندان یک سازمان یا به طور کلی همه‌ی افراد مورد استفاده قرار گیرد تا هنگام کسب مهارت‌های تازه، خود را بیازمایند. بیایید این مراحل را با جزئیات مطالعه کنیم.
چهار مرحله‌ی صلاحیت
مرحله‌ی نخست: بی صلاحیتی نا خود آگاه
در این مرحله، فرد از وجود مهارتی خاص بی اطلاع است. چون از وجود آن مهارت بی‌خبر بوده، از زمینه‌های کاربردی و ارتباط آن نیز اطلاعی ندارد. این فرد حس نمی‌کند که نیازی به کسب آن مهارت خاص داشته و این حقیقت را درک نمی‌کند که به این دلیل نمی‌تواند آن را انجام دهد که در آن کار بی‌صلاحیت است. بنا بر این مهم است که وی را از کمبودهایش با خبر کرده و مزایای یادگیری آن مهارت را به او گوشزد کنیم. این کار وظیفه‌ی مربی یا معلم است که این تشخیص را کم‌کم به او بفهماند. به محض این که شخص متوجه کمبود خود شد، او در مرحله‌ی دوم فرایند یادگیری خواهد بود.
مرحله‌ی دوم: بی صلاحیتی آگاهانه
فردی که در این مرحله قرار دارد از نا توانی خود و سودمندی آن مهارت خاصی که فاقد آن است، آگاه می شود. او می‌داند که کسب آن مهارت به طور قطع کارایی او را در آن زمینه بیشتر می‌کند. ناتوانی فرد در انجام یک مهارت خاص باعث می‌شود که او پی به اهمیت آن برده و انگیزه یاد گیری آن مهارت در او ایجاد شود. در این مرحله، وی میزان نا توانی خود را برآورد کرده و میزان تلاش لازم جهت کسب آن مهارت را ارز یابی می‌کند. با آگاهی از وجود کمبود در خود، وی با اشتیاق و از خودگذشتگی مملو از انگیزه‌ی یاد گیری می‌شود.
مرحله‌ی سوم: صلاحیت آگاهانه
شخصی که در این مرحله قرار دارد، قادر به انجام مهارت بوده، اما نه به اندازه‌ای که بتواند به فرد دیگری آموزش دهد. جهت رسیدن به سطح صلاحیت نا خود آگاه به تمرین کافی نیاز است. این شخص می‌تواند با استفاده از این مهارت وظیفه‌ای را انجام دهد، اما نیاز دارد که مراحل را دوباره به خاطر آورده و در مورد آنها فکر کند. این کار به صورت خود آگاه در او پدیدار نمی‌شود. بنا بر این، شخص بایستی دفعات بیشتری به تمرین بپردازد تا بتواند در آن کار به مهارت برسد. تمرین به این فرد کمک می‌کند تا از مرحله‌ی صلاحیت آگاهانه به صلاحیت نا خود آگاه پیش رود.
مرحله‌ی چهارم: صلاحیت نا خود آگاه
در این مرحله، شخص می‌تواند آن مهارت را به تنهایی انجام دهد. به هیچ کمکی نیاز ندارد و شخص به طور خود کار می‌تواند آن مهارت را انجام دهد. در آنِ واحد مهارت کافی برای انجام چند وظیفه را کسب می‌کند. اکنون آموزش دادن این مهارت به فرد دیگر برای او کاری آسان شده است. گاهی، شخص این مهارت را آن قدر خوب توسعه داده که توضیح چگونگی اجرای آن برایش مشکل می‌شود، و صرفاً به این دلیل است که مهارت به طور ذاتی در او متجلی می‌شود. این آخرین مرحله‌ی یاد گیری است و فرد بایستی تلاش کند تا به این سطح که همانا رسیدن مرحله استادی در آن مهارت است، برسد.«پیشنهاد مرحله‌ی پنجم»: صلاحیت آگاهانه از صلاحیت ناخودآگاه
این مرحله به عنوان مرحله‌ی پنجم مدل یاد گیری صلاحیت آگاهانه در نظر گرفته شده است. که دلالت دارد بر توانایی فرد در فهماندن آهسته‌ی صلاحیت ناخودآگاه به دیگران. این کار، انگیزه‌ی یادگیری مهارت‌های تازه را در افراد بی صلاحیت ایجاد می‌کند.مثال‌هایی که چهار مرحله‌ی مدل یادگیری به وضوح در آنها دیده شده شامل شنا، رانندگی، تایپ و غیره است. هنگامی که فردی نمی‌داند چگونه رانندگی کند و قادر به استفاده از دنده دستی نیست، او در مرحله‌ی بی‌صلاحیتی ناخودآگاه قرار دارد. زمانی که یادگیری را شروع می‌کند و تشخیص می‌دهد تا چه اندازه برای انجام این کار تلاش لازم است، در سطح بی صلاحیتی خودآگاه قرار می‌گیرد. بعد از چند روز تمرین رانندگی، با کمی دقت قادر به استفاده از دنده به روشی بهتر می‌شود که او در این مرحله به سطح صلاحیت خود آگاه می‌رسد. در نهایت، زمانی که به یک راننده‌ی ماهر تبدیل شد و بدون زحمت دنده را عوض کرد، در سطح صلاحیت نا خود آگاه قرار می‌گیرد. این ابزار یادگیری می‌تواند جهت پرورش مهارت هایی که فرد در آنها دارای کمبود است، مورد استفاده قرار گیرد.
سازمان‌ها می‌توانند با انجام طرح سنجش مهارت از کارمندان، جهت مشخص نمودن مهارتهایی که آنها در آن خوب عمل می‌کنند، و مهارتهایی که نیازمند به کسب آنها هستند، از آن بهره ببرند . با برگزاری جلساتی در بین گروه‌هایی از کارمندان اهمیت این مدل را برای آنها شرح داده و برای اصلاح خود چگونگی استفاده از آن را بیان نمایند. هم چنین این مدل غیر از سازمان‌ها، می‌تواند به وسیله‌ی دانش‌آموزان یا هر فردی که تمایل دارد کمبودهای خود را شناخته و مهارتهایی که در آنها کمبود دارد را بیاموزد تا به مرحله‌ی استادی در آن مهارت برسد به عنوان ابزار یادگیری مورد استفاده قرار گیرد.
/ج
