مقدمه

فرهنگ، مبنا و زیربنای همه تحولات رو به تعالی جامعه بشری به شمار می‌رود و به مثابه روح حاکم بر همه مناسبات اجتماعی است. تمام تغییرات و تحولات رشدنگر و پیشرفت گرا، زمانی به نتیجه مطلوب خواهند رسید که فرهنگ را مبنای کارها دانسته و به آن ملتزم باشیم.

از طرف دیگر یکی از مهمترین ابعاد زندگی انسان که رابطه بسیار محکم و مشخصی با ابعاد دیگر دارد و گاه ابعاد دیگر را تحت تاثیر قرار می‌دهد، بُعد اقتصادی زندگی انسان و رفتارهای اقتصادی اوست که محور کانونی و دال مرکزی آن کار و فعالیت های اقتصادی مطلوب و بهینه است. از دیدگاه کارشناسان کار و فعالیت اقتصادی نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد؛ و دوام یک سیستم اجتماعی و یک تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف های مطلوب قرار دارد که سرآمد تجمیع این ضرورت ها در «فرهنگ کار» و «فرهنگ سازی» فرهنگ صحیح کار و رفتارهای اقتصادی خلاصه می گردد.

اما عدم وجود فرهنگ قوی کار در کشور ما موجب شده است تا کم کاری در میان مردم به نوعی عادت تبدیل شود و افراد در بسیاری از موارد به شغلی که پیشه کرده اند بها ندهند و اصول مسلم آن از جمله داشتن بهره وری و بازدهی کافی و داشتن ساعت کاری مفید را در محیط کار رعایت نکنند.

بر این اساس داشتن «فرهنگ کار مطلوب» بر اساس فرایند فرهنگ سازی یکی از ضروریات جامعه امروز برای کسب قدرت و خودکفایی اقتصادی و نیل به پیشرفت اقتصادی است. فرهنگ کار مطلوب به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی و زیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع و حصول به پیشرفت اقتصادی دارد.

ما در این تحقیق به سه مقوله ی مهم و اساسی در این زمینه که عبارت از؛ چیستی، چرایی و چگونگی فرهنگ کار است، اشاره می کنیم. در بخش چیستی فرهنگ کار با مفهوم، تعاریف و مولفه های اساسی فرهنگ و فرهنگ کار سروکار داریم. در بخش چرایی فرهنگ کار به تبیین وضعیت موجود جامعه در برخورداری از فرهنگ مطلوب کار در مقایسه به شاخص های فرهنگ کار سایر کشورها اشاره شده است. در نهایت در بخش چگونگی فرهنگ کار به فرایند فرهنگ سازی فرهنگ کار در دو بخش مربوط به عاملیت افراد و ساختار و نهادهای مرتبط با فرهنگ سازی فرهنگ کار اشاره می کنیم.

چیستی فرهنگ کار

چیستی فرهنگ کار با تبیین مباحث مفهوم شناسی کلید واژه های؛ فرهنگ[1]، کار[2] و فرهنگ کار[3] گره خورده است.

فرهنگ

فرهنگ از دیدگاه کارشناسان مشتمل بر سه لایه‌ی هسته ای؛ باورها (جهان بینی)، ارزشها (باید‌ها و نبایدها) و هنجارها (الگوهای رفتاری بـرآمده از ارزشـ‌ها) و سه لایه پوسته ای؛ نمادها و اسطوره‌ها، آیین، آداب و رسوم و رفتارهای اجتماعی و فناوری‌ها، مهارت‌ها و نوآوری‌ها می‌باشد.

برخی سه لایه‌ی نخست را مربوط به فرهنگ می‌شمارند و سه لایه‌ی پوسته ای را مربوط به تمدن و مظاهر آن بر می‌شمارند و معتقدند؛ فرهنگ جامع ترین نظام معنایی یا بنیادی ترین نرم افزار هویت بخش و هدایت گر کنش‌های انسانی در فرآیند زیست فردی و اجتماعی در جامعه و مرکب از مجموعه نسبتاً منسجمی از عناصر هستی شناختی (= جهان بینی) و ارزش شناختی (= ایدئولوژی یا نظام بایدها و نبایدهای منبعث از آن جهان بینی) هست و عناصر مادی برآمده از این نظام معنایی را بیشتر عناصر تمدنی نامیده اند.[4] همچنین هر فرهنگ لایه‌ها و سطوح مختلفی دارد. عمیق ترین لایه‌های فرهنگی، لایه‌هایی است که عهده دار تفسیر انسان و جهان است؛ مجموعه معانی که جغرافیای هستی را رسم و انسان را در آن تعریف کرده، سعادت و آرمان‌های زندگی و مرگ را تبیین می‌کند.[5]

کار

کار در لغت به معنی عملی است که از روی قصد و از موجود با شعور سربزند.[6] در اینجا کار اخص از فعل است چرا که فعل به موجودات بی شعور یعنی جمادات و گاه به کاری که از موجودات دارای شعور اما بدون قصد انجام می‌شود‌‌، نسبت داده می‌شود.[7] کار در اقتصاد عمل و فعالیتی هست که توسط عامل انسانی برای کسب درآمد و تولید محصول انجام می گیرد.

فرهنگ کار

فرهنگ کار ارزشهایی است که اعضای یک گروه معین دارند؛ هنجارهایی که از آن پیروی می کنند و کالاهای مادی تولید می کنند.[8] در یک تعبیر دیگر فرهنگ کار مجموعه رفتارهای درونی شده مطلوب و مناسب در کارکنان است که برای توسعه و موفقیت در سازمان ضروری است.[9] برخی فرهنگ کار را رعایت نظم در انجام کارها، سخت کوشی و صرفه جویی در مصرف کالا تعریف می کند.[10]

در یک جمع بندی با توجه به تعاریف فرهنگ و کار می توان گفت که فرهنگ کار عبارتست از مجموعه ای مشتمل بر نظام معنایی باورها، ارزشها یا بنیادی ترین نرم افزار هویت بخش و هدایت گر کنش‌های انسانی در فرآیند زیست فردی و اجتماعی در جامعه و محیط کار و مرکب از مجموعه نسبتاً منسجمی از عناصر، لایه‌ها و سطوح مختلف ارزشی، هنجاری که الگوهای رفتاری برآمده از آن ارزشهای اقتصادی مربوط به فرهنگ کار را در جامعه اقتصادی نهادینه می کند.

بر این اساس فرهنگ کار در سه عنصر اساسی؛ شناختی، عاطفی و رفتاری مورد توجه و بررسی قرار می گیرد؛ و عنصر شناختی همان معنای ذهنی و هستی شناختی و انگیزه های فرد برای کار است. در نهایت فرهنگ کار به معنای مجموعه ای از؛ قضایای بینشی و معرفتی، ارزشها، اصول، هنجارها و قواعد و قوانین اثباتی و سلبی عاملین و فعالان اقتصادی در عرصه ی فعالیت های تولیدی با توجه به اهداف نظام اقتصادی است. به مهمترین مولفه های بینشی - معرفتی و ارزشی - هنجاری، فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی اشاره می گردد.

آموزه ها و قضایایی بینشی - معرفتی فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی

برخی از آموزه ها و قضایایی بینشی - معرفتی که مبتنی بر آموزه های هستی‏شناسانه (شامل خداشناسی، انسان شناسی و جامعه شناسی)، معرفت‌شناسانه و ارزش شناسانه فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی است. بر اساس نظر کارشناسان مبانی بینشی از سنخ قضایایی است که با «هست» یا «نیست» بیان می‏شود و شامل گزاره‏های کلی هستی‏شناسانه (شامل خداشناسی، انسان شناسی و جامعه شناسی)، معرفت‌شناسانه، ارزش شناسانه[11] است. این سنخ قضایا برای تشکیل و ساختار بندی نهادها و عاملان اقتصادی فصل الخطاب و از جمله اسناد بالادستی محسوب می گردد که می بایست در بخش بینشی فعالان اقتصادی، نهادها و سازمانهای اقتصادی مورد توجه قرار گیرد.

برخی از مهمترین آموز های و قضایایی بینشی - معرفتی و برخی از اهداف فعالیت ها و کار اقتصادی در فرهنگ کار اسلامی عبارتند از:

1 . مدیر و مدبر تمام امور عالم از جمله امور اقتصادی خداوند متعال و قادر مطلق است و علم او بر همه‌چیز احاطه دارد.[12] و تقدیر معیشت همه مخلوقات توسط خداوند است.[13]
2 . مبنای اعطای روزیها بر اساس تفاوت استعدادها و تلاشهای مشروع اقتصادی است.[14]
3 . از دیدگاه معرفتی در اقتصاد اسلامی منبع شناخت وحی و قرآن کریم است که به حق نازل شده است.[15] و ابزار شناخت گوش و چشم و عقل است.[16]
4 . مبنای ارزشی سبقت گرفتن در نیکی‌ها‌ و کسب خیرات[17] از جمله در مجموعه فعالیت های اقتصادی
5 . مبنای پرهیز از مفاسد اقتصادی در مجموعه فعالیت های اقتصادی[18]
6 . هدف غایی و کلان آفرینش و هدف تمام رفتارها ازجمله رفتارهای اقتصادی عبودیت و بندگی[19] و داشتن زندگی و حیات طیبه است.[20]
7 . کسب استقلال و خودکفایی اقتصادی[21] از اهداف متوسط فعالیت و کار اقتصادی است.

آموزه ها و قضایایی ارزشی - هنجاری، فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی

هنجار در لغت به معنای؛ 1- راه و روش‌‌، طریق‌‌، قاعده و قانون. 2- جاده و راه راست است.[22] و در بُعد معنایی دستورالعمل‌های رفتاری یعنی بایدها و نبایدها و اهداف و الگوهای آرمانیِ قواعدِ رفتاری استفاده می‌شود.[23]

برخی از آموزه ها و قضایایی ارزشی – هنجاری و برخی قوانین و قواعد مطرح در فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی عبارتست از:

1 . باور به سنت اقتصادی رزق[24] و برکت[25] از طرف خداوند متعال در صورتی که انسان تلاش صادقانه همراه با ایمان و عمل صالح داشته باشد.[26]
2 . باور به سنت امتحان و آزمایش به مقوله‌های اقتصادی[27] و آزمایشی بودن اعطای اموال و فرزندان[28]
3 . هنجار حلال بودن درآمد یعنی‌ به‌ دست آوردن مـال از راهـی کـه ممنوعیّت شرعی‌ ندارد‌.[29]
4 . عدالت ورزی در عرصه‌های اقتصادی و رعایت حقوق دیگران[30]، عدالت ورزی در عرصه‌ی به کار گرفتن اموال اقتصادی به صورت کارا[31] و تخصیص درست و توازن درآمدها و دوری از اسراف و تقطیر[32]
5 . صداقت و راستگویی در انجام فرایند کار،[33]
6 . داشتن وجدان کـاری‌ در انجام کار و فعالیت تولیدی و اقتصادی،[34]
7 . داشتن انـضباط کاری در انجام کار و فعالیت تولیدی و اقتصادی اعم از تقسیم وقت[35] تقسیم کار بر اساس تـوانمندیها و تـخصّص افراد،[36] رعایت میانه‌روی در کار با پرهیز از سستی یا حرص و آزمندی و رعایت‌ میانه‌روی‌ به هدف‌ پاسداشت سلامت جسمی و روحی و رسـیدگی بـه سـایر وظایف.
8 . استقامت و مداومت‌ در انجام کار و فعالیت تولیدی و اقتصادی[37]
9 . اخلاق نیک در فرایند فعالیت‌های اقتصادی[38]
10 . مهلت دادن بدهکار ناتوان[39]
11 . رعایت آداب و مقیداتی که برای برخی رفتارهای اقتصادی در فرایند فعالیت های اقتصادی و براى امور تجارى و اقتصادى در جهت دوری از اختلاف و نزاع رسیده است.[40]

چرایی فرهنگ کار

یکی از عوامل و ضرورت هایی که ایجاب می کند به دنبال ارتقا، بهبود و نهادینه کردن فرهنگ کار مطلوب در جامعه خود و در بخش تولید و فعالیت های اقتصادی آن باشیم، پایین بودن برخی از شاخص های اساسی فرهنگ کار بر اساس مقایسه با آمار وضعیت فرهنگ کار در کشورهای قدرتمند اقتصادی اروپایی و نیز در مقایسه با برخی کشورهای منطقه ای و آسیایی است.

میزان ساعت کاری مفید در هفته

به دست آوردن میزان ساعت کاری در هفته بر اساس قانون سازمان کار جهانی صورت می گیرد که این سازمان میزان متوسط ساعات کاری در هفته را ۴۸ ساعت اعلام کرده است. البته این میزان متوسط ساعت کار است و در مشاغل خاص متفاوت است.

بر اساس این آمار متوسط ساعت کاری در قبرس 41.7، اتریش 41.4، یونان 41.2، لهستان و پرتغال 41.1 ساعت است که بیشترین ساعات کاری اعلام شده است. دانمارک با میزان ساعت کاری 37.8 و بعد از آن ایتالیا 38.8، هلند و فرانسه 39 و فنلاند و ایرلند با 39.1 کمترین ساعات کاری در هفته را دارند.[41]

برآوردها نشان می دهد که از 44 ساعت کار هفتگی قانونی در کشورهای توسعه یافته 28 ساعت به صورت مفید انجام می شود و اما بر اساس برآورد مرکز پژوهش های مجلس در ایران با وجود انجام 44 تا 49 ساعت کار در هفته؛ ساعات کار مفید در خوشبینانه ترین حالت فقط 11 ساعت است.[42] در حالیکه برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را 6 تا 7 ساعت در هفته برآورد کرده است. با این حال میزان ساعات کار مفید هفتگی در ژاپن 40 تا 60 ساعت و در کره جنوبی نیز 54 تا 72 ساعت برآورد می شود.[43]

جدول وضعیت ساعات کار مفید در 11 کشور جهان

بر اساس جدول فوق ایران به عنوان سومین کشور با حداقل ساعت کار مفید سالیانه است.

بهره‌وری[44]

اما یکی از شاخص های تعیین کننده ی که به عنوان ارزش در فرهنگ کار مطرح است، داشتن بهره‌وری در کار است که بر اساس تولید ناخالص داخلی در ساعت کار محاسبه می‌شود. در اصطلاح مدیریتی، یک دیدگاه فکری است که در آن انسان با تلاشی مستمر، برای افزایش رشد اقتصادی و بهبود سطح زندگی فردی و اجتماعی، روش های جدیدی را به کار می گیرد تا بتواند از منابعی مثل نیروی کار، سرمایه، زمین، انرژی و ... بیشترین استفاده و سود را ببرد. در تعریف دیگری بیشترین استفاده علمی از منابع فیزیکی (مادی)، نیروی انسانی و دیگر عوامل به طوری که بهبود بهره وری، به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت بینجامد.[45]

بر اساس این شاخص بین سال های ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۴ م، کشور آلمان غربی 43.3 درصد و آمریکا 29.5 درصد، افزایش بهره وری داشته اند؛ و در گزارش دیگری کارکنان تمام وقت در سراسر اتحادیه اروپا در سال 2018 به طور میانگین 40.2 ساعت در هفته کار کرده‌اند و 91.4 درصد تولید روزانه داشته‌اند.[46]

همچنین در میان کشورهای آسیایی کشور ژاپن با درک ارزش بهره وری مرکز بهره وری تشکیل داد و آن را یک اولویت و انتخاب ملی اعلام کرد. آنان با انگیزه ای بالا، بهره وری ملی خود را بین سال های ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۴ م، 99.6 درصد افزایش دادند.

اما بر اساس تحقیقات انجام گرفته وضعیت رشد شاخص بهره وری نیروی کار در کشور طی سال های ۸۴ تاکنون در بهترین حالت در سال ۸۴، 1.4 درصد، در بدترین وضعیت در سال ۸۹، 0.2 درصد برآورد شده است. این نرخ در رشد بهره وری کل عوامل تولید وضعیت نامطلوب تری دارد چرا که این میزان در سال ۸۴ معادل 0.6 درصد، در سال ۸۵، 0.1 درصد، در سال ۸۶ معادل منفی 0.3 درصد، در سال ۸۷ معادل منفی 0.5 درصد، در سال ۸۸ معادل منفی 0.7 درصد و در سال ۸۹ معادل منفی 0.3 درصد برآورد شده است.

همچنین با بررسی تاثیر عوامل فردی و خانوادگی، جمعیتی، مذهبی، شغلی و سرمایه اجتماعی بر فرهنگ کار در کشورهای ایران، ژاپن، چین، مالزی و ترکیه و نتایج آزمون ها به این امر دلالت دارد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با چهار کشور دیگر به طور چشمگیری پایین است.[47]

وجود این وضعیت ضعف شاخص های و عوامل تاثیر گذار فرهنگ کار ریشه در معضلات فرهنگی دارد که راه برون رفت از آن ایجاد، تقویت و اصلاح فرهنگ کار کشور با نهادینه سازی و فرهنگ سازی فرهنگ کار مطلوب و تقویت سرمایه انسانی در جامعه اقتصادی کشور است.

چگونگی فرهنگ کار

چگونگی فرهنگ کار با نهادینه سازی[48] و فرهنگ‌سازی[49] فرهنگ کار در قالب ساختاریابی و عاملیت افراد مرتبط است. قبل از بیان لازم است با مفاهیم نهادینه سازی، فرهنگ سازی، ساختاریابی نهادی و عاملیت افراد آشنا شویم.

نهادینه سازی فرهنگ کار

«نهادینه سازی» یکی از اصطلاحات علم جامعه شناسی است که بیشتر از آن به نهادینه شدن تعبیر می شود و کارکرد مشترکی با فرهنگ سازی دارد. نهادینه شدن عبارت از فرایند تنظیم و الگو شدن روش‌ها و رویه‌های مصوب جامعه است.[50]

به عبارت دیگر نهادینه شدن یک امر اجتماعی، یعنی پایه ای و ریشه ای شدن آن در متن و عمق جامعه و مقبول، تایید و به رسمیت شناخته شدن آن ارزشها و مقررات توسط افراد جامعه است. پس مفهوم «نهادینه سازی» در واﻗﻊ ﻋﯿﻨﯿﺖﯾﺎﺑﯽ و ﺗﺠﻠـﯽ ﻋﻨﺎﺻـﺮﻋﺎم ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ‌‌ (ﺑﺎورﻫـﺎ، ارزﺷـﻬﺎ، ﻧﮕﺮﺷـﻬﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ﻧﻤﺎدﻫﺎ) در ﻗﺎﻟﺐ رفتار و ﮐﻨﺶﻫﺎ و ﻧﻘﺶﻫﺎی اﻓﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬﺎﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت بهتر، ﻧﻬـﺎدینه ﺷﺪن، ﮐﺎرﺑﺮدی ﺳﺎﺧﺘﻦ، ﺗﺜﺒﯿﺖ ﺷﺪﮔﯽ ﯾﺎ ﺳﺎﺧﺖﯾﺎﺑﯽ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ در ﻗﺎﻟـﺐﻫـﺎی ﻋﯿﻨـﯽ ﻧﻈﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ. برخی برای «نهادینه کردن»، راهکارهایی از قبیل؛ آموزش عمومی، تحکیم بنیانهای اعتقادی و نظارت را مطرح کرده اند.[51] در اینجا «نهادینه سازی فرهنگ کار» عبارت از کاربردی ساختن، تثبیت شدگی یا ساخت یابی عناصر اساسی فرهنگ کار در قالب های عینی نظام اقتصادی و تجلی عناصر عام فرهنگ کار (باورها، ارزشها، نگرشها، هنجارها و نمادها) در عرصه ی کار و فعالیت های اقتصادی است.

فرهنگ سازی فرهنگ کار

برای «فرهنگ‌سازی» که یک اصطلاح جدیدی در ادبیات علوم اجتماعی و جامعه شناسی هست، تعاریف با انسجام علمی چندانی ارائه نشده است؛ اما در تعاریف عامه تغییر فرهنگ یا فرهنگ سازی به معنای ایجاد نگرش و یا تغییر و اصلاح آن می باشد.[52] از دیدگاه برخی از کارشناسان «فرهنگ‌سازی» فرآیندی است که طی آن با اثرگذاری بر بخش‌های شناختی و عاطفی اشخاص در رفتار آنها تغییر ایجاد میکنیم؛[53] و منطبق بر سه مرحله بینش، منش و کنش است.[54]

همچنین در تعریف دیگر آمده است؛ فرهنگ سازی فرایندی‌ است‌ که موجبات‌ محتواسازی، ساختاریابی، اصلاح‌بخشی و مشارکت‌دهی اجتماعی را از رهگذر تعامل‌گرایی جوامع فراهم می‌سازد.[55] پر واضح است که در مشارکت دهی اجتماعی، بحث نظارت و کنترل اجتماعی نیز مطرح هست.

در این جا منظور از «فرهنگ‌سازی فرهنگ کار»، فرآیند تاثیرگذاری دائمی، پایدار و پویا بر هسته فرهنگ کار یعنی بر بنیادی ترین نرم افزار هویت بخش و هدایت گر کنش‌های انسانی و اثرگذاری بر بخش‌های بینشی، شناختی و عاطفی اشخاص فعال در عرصه اقتصادی مخصوصا عرصه ی تولید و فعالیت اقتصادی است که این مهم با محتواسازی فکری، ساختاریابی بر اساس تلفیق و سازگاری بین ساختار نهادی و عاملیت فردی، اصلاح و نظارت اجتماعی برای نهادینه سازی فرهنگ کار فراهم می‌آید.

مرحله‌ی محتواسازی فکری در فرهنگ سازی فرهنگ کار

مرحله ی محتواسازی فکری در قالب تبیین آموزه ها و قضایایی بینشی - معرفتی و ارزشی – هنجاری فرهنگ کار در اقتصاد اسلامی صورت می گیرد. این مرحله همان عمیق ترین لایه ی فرهنگ اقتصادی کار است که عبارت از لایه ی هستی شناختی و باورها، ارزشها و هنجارها که عهده دار تفسیر انسان و جهان است؛ و در لایه های بعدی عبارت از قوانین و قواعد اقتصادی در عرصه ی کار و فعالیت های اقتصادی است، به برخی از آن آموزه ها در بخش چیستی فرهنگ کار اشاره شد.

مرحله‌ی ساختاریابی در فرهنگ سازی فرهنگ کار

مرحله‌ی ساختاریابی یکی از مراحل و فرایندهای فرهنگ سازی فرهنگ کار است. بر اساس نظریه آنتونی گیدنز، نظریه‌ی ساختاریابی یا ساخت‌یابی در اصل برای تبیین ارتباط «ساختار»[56] و «عاملیت»[57] برای هدایت، نظارت و محدودیت بخشی به اعمال و رفتارهای متقابل اجتماعی ساخت و عاملیت افراد استوار است. «ﺳﺎﺧﺖ یا ساختار» اﻟﮕﻮﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﯿـﺎن اﺟـﺰا و ﻋﻨﺎﺻـﺮ ﯾﮏ ﭘﺪﯾﺪه وﺟﻮد دارد و ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﻔﻬـﻮم ﻧﻈـﺎم در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺘـﻪ و ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ راﻫﯽ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺳﺎزﻣﺎن زﻧﺪﮔﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﻮد؛ و هیئت ترکیبی است که بر نهادها و ابزارها حاکم است و آن‌ها را به یکدیگر ارتباط می‌دهد.

اصل تکوین نظریه ساختاریابی در حوزه علوم اجتماعی از نزاعی علمی بر سر مسئله پیچیده خرد و کلان یا همان دادن اصالت به عاملیت و ساختار میان اندیشه پردازان این حوزه سرچشمه گرفته است. بر این اساس ساختاریابی روشی است که به نقش کارگزار اقتصادی در بستر (ساختار) و ارتباط متعامل و متقابل ساختار و عامل (کارگزار) توجه می‌کند.[58] از این منظر، ساختار و عاملیت را نمی‌توان جدا از هم تصور کرد؛ زیرا آن‌ها دو روی یک سکه‌اند.

از دیدگاه بررسی نقش ساختارها در فرهنگ سازی فرهنگ کار اگر به مسئله نگاه کنیم می توان گفت که ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺷﺮاﯾﻂ را ﺑﺮای ﺑﻪ ﻓﻌﻠﯿﺖ رﺳﯿﺪن ﮔﺮاﯾﺶﻫﺎی ﻓﻄﺮی و ذاﺗﯽ اﻧﺴﺎن ﻣﻬﯿﺎ ﺳـﺎزﻧﺪ و از اﯾـﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﺳﻬﻢ ﺑﺴﺰاﯾﯽ در دروﻧﯽﺳﺎزی اﯾﺴﺘﺎرﻫﺎ، ﻗﻮاﻋﺪ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و... فرهنگ سازی فرهنگ کار اقتصادی مطلوب ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﯿﺮﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨـﯿﻦ بر اساس نظریه ساختاریابی منتخب، اﻓـﺮاد و ﻋـﺎﻣﻼن اﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ از اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻮع ﮐﻨﺶﻫﺎی ﺧﻮﯾﺶ، در اﯾﺠﺎد، ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺑﺎزﺗﻮﻟﯿﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ فرهنگ کار در جامعه اقتصادی با استفاده از نهادها و عاملیت ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ.

نقش نهاد ها در فرهنگ سازی فرهنگ کار

ﻧﻬﺎد[59] ﺑﻪ زﺑﺎن ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ، ﺑﺨﺶﻧﻈﺎم ﯾﺎﻓﺘﮥ زﻧﺪﮔﯽ ﯾﮏ ﺟﺎﻣﻌـﻪ و ﭘﯿﮑـﺮهﺑﻨـﺪی اﻟﮕﻮﻫﺎی رﻓﺘﺎری ﻣﺸﺘﺮک ﮔﺮوه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻣﺤﻮر ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ آن ﺳﺎﻣﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ؛ و افراد جامعه به خاطر احتیاجات خود، نهادهایی را به وجود می‌آورند که به مرور زمان به صورت آداب و رسوم مورد قبول جامعه قرار می‌گیرد‌‌.[60]

نهادها به عنوان یکی از اجزاء و ارکان مهم ساختارهای اجتماعی، عبارت از عادات تصویب شده فکری و مشترک در بین عموم انسان‌ها هستند که به مثابه هنجارهای هدایت کننده رفتار از مقبولیت عامه برخوردار شده اند.[61] بر این اساس نهادها در فرایند ساختاریابی الگوی فرهنگ سازی فرهنگ کار مطلوب نقش ویژه ای دارند.

به تعبیر دیگر نهادها قراردادهایی وضع شده از جانب بشر هستند که روابط متقابل انسان‌ها با یکدیگر را شکل می‌دهد، در نتیجه سبب ساختار مند شدن انگیزه‌های نهفته در مبادلات مختلف بشری می‌شوند.[62] وی در آخرین اظهار نظر خود درباره نهادها، آنها را قواعد رسمی، هنجارهای غیر رسمی و ویژگی‌های اجرایی آنها می‌داند و بیان می‌کند که نهادها تعیین می‌کنند که چگونه افراد رابطه متقابل خود را در زمینه مشخص شکل دهند.[63] از نگاه وی نهادها قواعدی هستند که انجام مبادله‌ها را امکان پذیر ساخته و برای رفتار کردن به شکل خاصی ایجاد انگیزه می‌کنند.[64]

ﻧﻬﺎدﻫﺎ ﺑﻪ اﻋﺘﺒﺎرات ﻣﺨﺘﻠﻔـﯽ ﺗﻘﺴـﯿﻢ ﺷـﺪه اﻧـﺪ: رﺳـﻤﯽ و اﻟـﺰام آور، در ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﻏﯿﺮرﺳـﻤﯽ و ﻏﯿﺮاﻟﺰاﻣﯽ، ﻓﺮاﮔﯿﺮ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮه ﮐـﻞ ﺟﺎﻣﻌـﻪ، ﻧﺎﺣﯿـﻪای و ﻣﻨﻄﻘـﻪای، ﻣﺘﻀـﻤﻦ ارزشﻫـﺎی واﻻی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻣﺘﻀﻦ ارزشﻫﺎی ﻋﺎدی و... ﻣﻬﻢﺗـﺮﯾﻦ ﮔﻮﻧـﻪﺷﻨﺎﺳـﯽ ﻧﻬﺎدﻫـﺎ ﺗﻘﺴـﯿﻢ آﻧﻬـﺎ ﺑـﻪ ﻧﻬﺎدﻫﺎی اﺻﻠﯽ و اوﻟﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﻓﺮﻋـﯽ و ﺛـﺎﻧﻮی اﺳـﺖ. ﻧﻬﺎدﻫـﺎی اﺻـﻠﯽ در ﻫﻤـﮥ زﻣﺎنﻫﺎ، ﻫﻤﮥ ﻣﮑﺎنﻫﺎ و ﻫﻤﮥ ﺟﻮاﻣﻊ، ﻫﺮﭼﻨﺪ ﺑﺎ اﺷﮑﺎل و ﺻﻮر ﻣﺨﺘﻠﻒ، وﺟﻮد داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﺑـﻪ اﺻﻠﯽﺗﺮﯾﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ. ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﺳﯿﺎﺳﯽ، اﻗﺘﺼﺎدی، آﻣﻮزﺷـﯽ ﭘﺮورﺷﯽ، دﯾﻨﯽ و ﺧﺎﻧﻮاده از ﺟﻤﻠﻪ ﻧﻬﺎدﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻣﻮرد وﻓـﺎق ﺟﺎﻣﻌـﻪﺷﻨﺎﺳـﺎن اﻧـﺪ.

از انواع نهادهای اجتماعی می‌توان: خانواده، اقتصاد، دین، سیاست، فرهنگ، آموزش، هنر، وسایل ارتباط جمعی و تکنولوژی را نام برد.[65] مجموعه ی این نهادها در فرهنگ سازی فرهنگ کار نقش اساسی دارند.

نقش نهاد خانواده در فرهنگ سازی فرهنگ کار

نهاد ﺧﺎﻧﻮاده از فراگیرترین و اﺻﯿﻞﺗﺮﯾﻦ نهادها ﺷﻤﺮده ﻣﯽﺷﻮد؛ که در ایجاد فضای متعالی افراد جامعه و رشد آنان تا نیل به سعادت بشری و قرب الهی نقش مهمی دارد.

ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻧﺴﻞ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﮐـﺎر، ﻧﻈـﺎرت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮو ﺑﺮای ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣـﺰاﺣﻢ،[66] تامین اقتصادی اعضای خانواده، تثبیت جایگاه اجتماعی اعضای خانواده و اجتماعی کردن آنها به عنوان عضو جدید، انتقال میراث ‌های فرهنگی از نسلی به نسل دیگر از جمله آموزش صحیح فرهنگ کار و... از ﺟﻤﻠـﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫـﺎی نهاد ﺧـﺎﻧﻮاده اﺳﺖ. همچنین فرهنگ سازی و نهادینه نمودن مصرف مدبّرانه با آگاهی یافتن همسران و تصحیح عملکرد اقتصادی آنان و همچنین آموزش‌های اقتصادی به فرزندان، می‌تواند در خانواده صورت گیرد.

بنابر این برای فرهنگ سازی فرهنگ کار مطلوب در اسلام امر آموزش و تربیت اقتصادی افراد خانواده در سطح اول در خانواده صورت می‌گیرد و اسلام طریقه میانه ای را برای پرورش فرزندان سفارش می‌کند که هر دو ساحت مادی و معنوی را مد نظر قرار می‌دهد؛ و یک سیستم متعادل برای انذار‌‌، تبلیغ و تشویق و تربیت اقتصادی افراد به ویژه در سطح آموزش و خانواده برای افراد ارائه می‌دهد.[67]

نقش نهادهای تعلیم و تربیت در فرهنگ سازی فرهنگ کار

نهاد تعلیم و تربیت از دو واژه‌ی تعلیم و تربیت تشکیل شده است. تعلیم «پرورش نیروی فکری و بعد عقلانی انسان» و به تعبیر دیگر، «فراهم آوردن زمینه برای رشد و شکوفایی استعدادهای ذهنی انسان» است‌‌.[68] و نیز گفته شده است: تعلیم، «ایجاد خلاقیت و ابتکار در فکر و نیروی اندیشه انسان» است.[69] بنابر این می‌توان گفت که: تعلیم ناظر به شکوفا ساختن و به فعلیت در آوردن نیروی فکری یا ذهنی و عقلانی انسان و انتقال معلومات از معلم به متعلم است.

اگر چند امروزه ساختار نهادهای آموزشی و پرورشی تعلیم و تربیت در طول زمان تغییر یافته است با آموزشی که از راه دور مرسوم است و در زمانهای بعد ممکن است شکل دیگری به خود بگیرد؛ اما از کارکردهای اصلی آنها می‌توان به افزایش سطح آگاهی افراد جامعه، کمک به اجتماعی شدن افراد، ایجاد تحول در جامعه از طریق انجام تحقیقات بنیادی و کاربردی، آماده سازی افراد برای ایفای نقش ‌ها و تصدی مشاغل متفاوت در جامعه و انتقال میراث‌های فرهنگی از جمله فرهنگ کار را می توان اشاره کرد. نهاد اجتماعی آموزش و پرورش دارای کارکردهایی چون آموزش، اجتماعی کردن[70] و شناساندن فرهنگ کار است.‏

نقش نهادهای حکومتی در فرهنگ سازی فرهنگ کار

نهاد حکومت از جمله نهادهای رسمی و اصلی جامعه ‌است. از دیدگاه منابع اسلامی برقراری و تشکیل حکومت، امری فطری است که با اجرای احکام، ماهیت احکام، قوانین اسلامی، اهداف بعثت انبیا و هدایت و کمال بشر، تلازم عقلی دارد. مفهوم حکومت در آموزه‌های قرآن کریم فراتر از آن چیزی که در علوم سیاسی متعارف است. این مفهوم به معنای، خلافت و ولایت از سوی خداوند برای بستر سازی کمال یابی بشر است. از این رو همه چیز در محور توحید و تکامل انسانی، معنا و مفهوم می‌یابد. در این راستا حکومت به معنای سلطه و فرمان، یکی از مراتب توحید بوده و تنها خداوند حاکم بر مال و جان بشر است. پس می‌تواند برای اداره امور بشر و کمال یابی او شخصی را از جنس بشر مشخص کند تا از جانب او حکومت کند.

اگر با رویکرد اثبات نقش نهادهای حکومتی در امر فرهنگ سازی فرهنگ کار به مسئله نگاه کنیم می توان گفت که نهادهای حکومتی در حاکمیت اسلامی نهادهایی هستند که با حفظ نظم، اجرای عدالت و حفظ جامعه در قبال بیگانگان زمینه را برای استفادۀ مشروع از قدرت به منظور استقرار نظام اجتماعی همچنین اجرا، نظارت و کنترل اجتماعی در امر فرهنگ سازی فرهنگ کار را بر عهده دارد و غالباً اجرای این قبیل کارکردها به عهدۀ سازمان خاصی به نام دولت ‌است.

نقش نهادهای اقتصادی در فرهنگ سازی فرهنگ کار

نهاد اقتصادی[71] به یک نظام اجتماعی و فرهنگی جامعه که ارتباط مستقیمی با تولید، توزیع و مصرف کالا و خدمات دارد، اطلاق می‌شود. کارکرد اصلی نهاد اقتصادی، تأمین وسایلی است که اعضای جامعه با استفاده از آنها، نیازهای خود را تأمین می‌کنند.

کارکردهای نظام اقتصادی با تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارتباط دارد که به عنوان عرصه ی نهادینه سازی فرهنگ کار مطرح باشد.

نقش عاملیت عاملان اقتصادی در فرهنگ سازی فرهنگ کار

نظریه عاملیت از ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺎﺳﯽ در داﻧﺶ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ اﺳﺖ که ﮔﺎه ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻨﺶ«[72] است و ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑـﺮای ﺗﻮﺿـﯿﺢ اﻋﻤـﺎﻟﯽ ﺑـﻪ ﮐـﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻋﺎﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻤﺮاه ﺑـﺎ ﻧﯿـﺖ و ﻗﺼـﺪ آﻧﻬـﺎ را اﻧﺠـﺎم ﻣـﯽدﻫـﺪ.[73] و ﻣﻨﻈﻮر از آن اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر اﻧﺴـﺎﻧﯽ، زﻣـﺎﻧﯽ ﻣﺼـﺪاق ﻋﺎﻣﻠﯿـﺖ ﺑـﻪﺷـﻤﺎر ﻣـﯽآﯾـﺪ ﮐـﻪ دﺳﺖﮐﻢ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﺮ ﻧﯿﺖ و ﻗﺼﺪ ﻋﺎﻣﻞ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.[74]

عاملیت بر اساس دیدگاه اقتصاد اسلامی از لزوم داشتن قصد تقرب و نزدیکی به خداوند متعال[75] و کسب رضایت خداوند در رفتارهای اقتصادی[76] به عنوان یک مولفه بینشی – هدفی در کار اقتصادی مطلوب مورد توصیه ‌است که در فرهنگ کار به عنوان مبنا و از طرف عاملیت به عنوان یک هنجار و اصل مبنایی می بایست مد نظر قرار گیرد. عاملیت در فرهنگ کار اقتصادی می بایست توجّه به‌ معنویات همراه با کار اقتصادی[77] مد نظر داشته باشد.

مسئله به رسمیت شناختن عاملیت و نقش آن در فرهنگ سازی فرهنگ کار یکی از مولفه های اساسی مرحله ی ساختاریابی در فرایند فرهنگ سازی است؛ زیرا عاملیت مطرح در اقتصاد اسلامی ضمن اینکه در قالب فرایند خودسازی، خود عامل به ارزشها، هنجارها و قواعد و قوانین فرهنگ کار مطلوب است، الگو و نمونه ای برای سایر عاملان و فعالان اقتصادی به هدف فرهنگ سازی فرهنگ کار اسلامی می گردد.

مرحله ی کنترل اجتماعی[78] در فرهنگ سازی فرهنگ کار

مرحله ی کنترل اجتماعی در فرهنگ سازی به عنوان استلزام مشارکت دهی اجتماعی در فرایند فرهنگ سازی فرهنگ کار مطرح است. اجرای این مرحله می تواند به مسئولیت هیئت حاکمه و نهادها و عاملان اقتصادی و افراد در جامعه اسلامی و در فرایند عملیات کار و تولید اقتصادی مربوط باشد.

کنترل اجتماعی به مجموع مجازات مثبت و منفی که به منظور حفظ هم نوایی و سازش رفتارها به کار می‌رود کنترل اجتماعی، نظارت اجتماعی یا تسلط اجتماعی گفته می‌شود.[79]

در تعبیر دیگر کارهایی که جامعه برای واداشتن اعضایش به سازگاری و جلوگیری از ناسازگاری به کار می‌برد، کنترل اجتماعی نامیده می‌شود.[80] بر این اساس یکی از مراحل فرهنگ سازی کنترل اجتماعی است که در امر فرهنگ سازی فرهنگ کار می توان با سازوکارهای کنترلی آن را به سرانجام رساند. به این معنا که ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی به فرد آموخته می‌شود و سپس به وسیله کنترل اجتماعی، رفتار او تحت نظارت قرار می‌گیرد‌‌.[81]

جمع بندی و نتیجه گیری

تحقیق در سه بخش چیستی و چرایی فرهنگ کار و چگونگی فرهنگ سازی آن با توجه به آموزه‌های اسلامی و ادبیات تحقیقی مربوطه ارائه شده است.

در بخش اول به مفهوم شناسی فرهنگ، کار و فرهنگ کار به این نتایج رسیدیم که فرهنگ مشتمل بر سه لایه‌ی هسته‌ای؛ باورها (جهان‌بینی)، ارزش‌ها (باید‌ها و نبایدها) و هنجارها (الگوهای رفتاری بـرآمده از ارزشـ‌ها) است.

فرهنگ کار مجموعه‌ای مشتمل بر نظام معنایی باورها، ارزش‌ها و هنجارها در حوزه ی اقتصادی و تولیدی است که در فرآیند فعالیت های اقتصادی در جامعه اقتصادی و محیط کار نهادینه می گردد.

در بخش چرایی فرهنگ کار به پایین بودن برخی از شاخص‌های اساسی فرهنگ کار از جمله پایین بودن میزان ساعت کاری مفید در هفته و پایین بودن میزان بهره‌وری در کشور می توان اشاره کرد.

چگونگی فرهنگ کار با نهادینه‌سازی و فرهنگ‌سازی آن در قالب ساختاریابی و عاملیت افراد مرتبط است؛ و فرهنگ سازی فرایندی‌ است‌ که موجبات‌ محتوا سازی، ساختاریابی، اصلاح بخشی و مشارکت دهی اجتماعی را فراهم می‌سازد؛ بر اساس این فرایند نقش ساختار نهادی و عاملیت افراد با توجه به منابع اسلامی برای فرهنگ سازی فرهنگ کار در جامعه‌ی اسلامی ارائه شده است.

از جمله این مراحل؛ مرحله ی محتوا سازی فکری، مرحله ی ساختاریابی با تعریف ساختار نهادی است. در مرحله ی اخیر نقش هر یک از نهادهای اساسی جامعه در امر فرهنگ سازی فرهنگ کار اشاره شده است. همچنین نقش عاملیت در فرهنگ سازی فرهنگ کار با توجه منابع اقتصاد اسلامی و در نهایت به مرحله ی کنترل اجتماعی به عنوان استلزام مشارکت دهی اجتماعی در فرایند فرهنگ سازی فرهنگ کار اشاره شده است.

پی‌نوشت:
[1] Culture
[2] Work
[3] work culture
[4]. شرف الدین، سید حسین (1394)، بایسته های فرهنگ سازی، دو فصلنامه مطالعات اجتماعی و رسانه، سال چهارم، شماره 5، ص 50.: 28
[5] پارسانیا، حمید. 1391. جهان های اجتماعی، قم: کتاب فردا. ص 48
[6] راغب اصفهانی، حسین بن محمد. 1412 ه.ق. المفردات فی غریب القرآن. بیروت: دارالعلم، الدار الشامیه، ص ۵۸۷
[7] راغب اصفهانی‌‌، ۱۴۱۲‌‌، همان، ص ۵۸۷
[8] گیدنز، آنتونی، 1373، جامعه شناسی، ترجمه ی منوچهر صبوری، تهران، نشر نی، ص 36
[9] اسمیت و نوبل، 2004، ص 95 به نقل از؛ کرامت الله اکبری، بررسی عوامل موثر بر فرهنگ کار، پژوهشنامه علوم انسانی، ص 182
[10] توراکو، ص 61 به نقل از؛ کرامت الله اکبری، بررسی عوامل موثر بر فرهنگ کار، پژوهشنامه علوم انسانی، ص 182
[11] میر معزی، سید حسین، (1389)‌، الگوی پیشرفت و اسلامی سازی علوم انسانی‌، بازیابی در (1393/9/8) از پایگاه اطلاع رسانی دفتر حفظ و نشر آثار حضرت آیت الله سیدعلی خامنه‌ای. ص: 144
[12] طه/98، الأنعام/59
[13] هود/6‌‌
[14] النحل/71
[15] الأعراف/53
[16] النحل/78
[17] المائدة آیه 48، البقرة آیه 148 ‌‌
[18] البقرة/276، البقرة/278، آل عمران/130، النساء/161، المائدة/63
[19] الذاریات/56
[20] النحل/97
[21] هود/61
[22] دهخدا ۱۳۷۷
[23] ‏فریبرز باقری، ۱۳۹۳
[24] هود/6، الطلاق/3
[25] الطلاق/2
[26] الأعراف/96
[27] البقرة/155
[28] الأنفال/28
[29] المائدة/88 و النحل/114
[30] الذاریات/19
[31] النساء/5
[32] الفرقان/67
[33] النساء/69
[34] سبأ/11
[35] قصص/ 73؛ یونس/ 67؛ اسراء/ 12
[36] زخرف/ 32
[37] الجن/16
[38] آل عمران/159
[39] البقرة/280
[40] البقرة/282، البقرة/283
[41] https://ec.europa.eu/
[42]https://www.mehrnews.com/news/1604196/، & https://www.dw.com/fa-ir/15959458
[43] https://www.mehrnews.com/news/1604196/
[44] Productivity
[45] عادل طالب زاده، عوامل بهره وری نیروی انسانی در مدیریت سازمانی، کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت، 1395، ص 4.
[46] https://www.weforum.org/
[47] مریم نهاوندی، مریم مقدم اصیل، بررسی تطبیقی عوامل مؤثر بر فرهنگ کار در ایران و چهار کشور آسیایی، علوم اجتماعی (علامه طباطبایی) تابستان 1397 شماره 81
[48] Institutionalization
[49] Culture-Building
[50] منصور قنادان، ناهید مطیع، هدایت ا...، جامعه‌شناسی مفاهیم کلیدی، 1375، نشر آوای نور، ص 127
[51]. ایروانی، جواد (1383)، اخلاق اقتصادی از دیدگاه قرآن و حدیث، مجله تخصصی الهیات و حقوق، زمستان، شماره 14، ص 93 – 115
[52]. محمد‌علی ربانی، www.kayhannews.ir
[53]. شفیعی سروستانی، ابراهیم؛ فرهنگ سازی، اولویت نخست رسانه ملی (گفت و گو با دکتر ابراهیم شفیعی سروستانی)، مجله: مطالعات اجتماعی و رسانه بهار 1394، سال چهارم - شماره 5 ‏(17 صفحه - از 7 تا 23)
[54]. محمدرضا دهشیری، رسانه و فرهنگ سازی، تحقیقات فرهنگی ایران 1388 شماره 4
[55]. دایـره المـعارف بریتانیکا، 2002: جلد 16‌، مقاله فرهنگ. به نقل از دهشیری، 1388
[56] structure
[57] Agency
[58] محمد عابدی اردکانی فرزاد آذرکمند، نظریه ساختاریابی و شکل گیری دولت استبدادی رضا شاه در ایران، جامعه شناسی تاریخی سال هفتم بهار و تابستان 1394 شماره 1
[59] Institutions
[60] آرین قلی پور. نهادها و سازمانها (اکولوژی نهادی سازمانها).: سمت، 1384. ص 46
[61] وبلن ۱۹۰۰۰: ۸۲۶
[62].‏ محسن رنانی رحیم دلالی اصفهانی علی حسین صمدی، ارایه الگویی برای رشد اقتصادی ایران: برخی ملاحظات نهادی، پژوهشنامه اقتصادی تابستان 1389 شماره 37
[63] رنانی و دیگران، همان.
[64] ریزوندی، محمدامیر؛ سحابی، بهرام؛ مومنی، فرشاد؛ یاوری، کاظم؛ کاوشی در تعریف نهاد: ارزیابی رویکردهای متاخر بدیل در تعریف نهاد، برنامه ریزی و بودجه زمستان 1394 - شماره 131 ISC ‏26 صفحه - از 185 تا 210
[65] گلشن فومنی، محمد رسول، 1379، جامعه شناسی سازمان ها و توان سازمانی، نشر دوران، ص 33‌‌
[66] ﻣﺤﺴﻨﯽ، ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ، شبکه اطلاعاتی اینترنت؛ ویژگیها و تأثیرات اجتماعی – فرهنگی، رسانه » بهار 1375 - شماره 25 ISC ‏(16 صفحه - از 22 تا 37
[67] الحدید: ۲۰‌‌، المجادله: ۱۷ الممتحنة 30‌‌، المنافقون: نه‌‌، التغابن: 14-15‌‌، التوبه: 85‌‌، نوح: 21
[68] شریعتمداری، ۱۳۸۲ ش، بنیادهای نظام تعلیم و تربیت در قرآن و سنت، گلستان قرآن نیمه اول مهر 1382 - شماره 158 ‏4 صفحه - از 8 تا 1125
[69] شریعتمداری، ۱۳۸۲ ش، 25
[70] گلشن فومنی، ۱۳۷۹، 26
[71] Economic entity
[72] ﮔﯿـﺪﻧﺰ، 1384، 64
[73] ﺑﺎﺗـﺎﻣﻮر، 1392، 768
[74] ﮐﺴﻞ، 1392، ص 135
[75] المائدة/27
[76] البقرة/265
[77] النور/37
[78] Social Control
[79] روشه، گی. 1376. جامعه شناسی تالکوت پارسونز. ترجمه: عبدالحسین نیک گهر. تهران: مؤسسه فرهنگی انتشاراتی تبیان، 56
[80] ستوده، هدایت الله، 1386‌‌، آسیب شناسی خانواده، ندای آریانا تهران، ۱۳۸۶، 133
[81] قنادان و همکاران، 1384‌‌، 208‌‌