این رابطه با مدل U وارونه، که در این مقاله به آن نگاهی می‌اندازیم، توضیح داده می‌شود. این مدل به شما کمک می‌کند هم‌زمان که افرادتان را خوشحال و درگیر کار نگه داشته‌اید، بهترین عملکرد را نیز از آنها دریافت کنید.
درباره‌ی مدل
مدل U وارونه که با نام قانون یرکس-دادسون (Yerkes-Dodson Law) هم شناخته می‌شود، توسط دو روان‌شناس با نام‌های رابرت یرکس (Robert Yerkes) و جان دادسون (John Dodson) درسال ۱۹۰۸ ساخته شده است. با وجود اینکه زمان زیادی از طرح این مدل می‌گذرد، اما از آزمون‌های مختلف سربلند بیرون آمده است. این قانون رابطه‌ی میان فشار (یا انگیختگی) و عملکرد را نشان می‌دهد..jpg "کاهش استرس و افزایش بهره‌وری کارمندان با استفاده از مدل U وارونه")
بر اساس این مدل، بالاترین عملکرد زمانی به دست می‌آید که افراد مقدار متوسطی فشار را تجربه می‌کنند. هنگامی که آنها مقدار بسیار زیاد یا خیلی کمی استرس تحمل کنند، عملکرد آنها کاهش پیدا می‌کند. گاهی وقت‌ها این کاهش عملکرد می‌تواند بسیار شدید باشد.
سمت چپ این نمودار وضعیتی را نشان می‌دهد که در آن افراد به چالش کشیده نشده‌اند. در چنین وضعیتی افراد دلیلی نمی‌بینند که برای انجام کار سخت تلاش کنند یا این خطر وجود دارد که افراد کارشان را به شکلی نامرتب و بی‌انگیزه انجام دهند.
وسط نمودار شرایطی را نشان می‌دهد که افراد با بیشترین اثر‌بخشی کار می‌کنند. آنها به اندازه‌ی کافی تهییج شده‌اند که سخت کار کنند و از طرف دیگر فشار کار آن‌قدر زیاد نیست که با هم درگیر شوند. در این شرایط افراد وارد وضعیت تَچان می‌شوند؛ وضعیتی لذت‌بخش با کارایی بالا که در آن می‌توانند بهترین کارشان را انجام بدهند.
سمت راست نمودار وضعیتی را نشان می‌دهد که در آن افراد در زیر فشار از پا در می‌آیند. آنها در زیر حجم کار و درخواست‌های زیادی که از آنها می‌شود؛ غرق می‌شوند و ممکن است دچار پریشانی شوند.
توصیه
شما می‌توانید سطح فشار و انگیزه خودتان را با استفاده از تکنیک‌هایی مانند تمرکز کردن و نفس عمیق کشیدن، مدیریت کنید.1
عوامل تاثیرگذار
شکل منحنی U وارونه بر اساس وضعیت و شرایط شخصیتی افراد ممکن است، دچار تغییر شود. چهار عامل تاثیرگذار بر این ابزار عبارتند از:
سطح مهارت
سطح مهارت افراد تاثیر مستقیمی بر کیفیت عملکرد آنها دارد، دقیقا به همین دلیل نیاز است که اگر شرایط کاری شما معمولا در حالتی پرتنش است کارکنان را تحت‌آموزش و یادگیری مستمر برای ارتقای مهارت‌های کلیدی قرار دهید. برای مثال، فردی که به اندازه کافی برای انجام کاری محول شده، آمادگی لازم را نداشته باشد، احتمالا نخواهد توانست در شرایط فشار، عملکرد درستی از خود به نمایش بگذارد.
شخصیت افراد
به‌طور یقین شخصیت افراد نیز بر نحوه عملکرد آنها تاثیر مستقیم دارد. برای مثال برخی روانشناسان بر این باورند که افراد برونگرا به احتمال زیاد برای شرایط کاری با فشار بالا افراد مناسب‌تری هستند، یا افراد درونگرا برای شرایط کاری با فشار کاری کم، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند..jpg "کاهش استرس و افزایش بهره‌وری کارمندان با استفاده از مدل U وارونه")
ظرفیت اضطراب
ظرفیت تحمل و فشار در افراد مختلف، متفاوت است. افرادی که اعتماد به نفس بیشتری دارند، شرایط تنش را بهتر تحمل می‌کنند. بنابراین انتخاب افرادی با ظرفیت بالای تحمل فشار و تنش در ارائه عملکرد بهتر کاملا موثر است.
پیچیدگی کار
بدیهی است هرچه سطح پیچیدگی فعالیت بالاتر باشد، افراد، نیاز به محیطی آرام‌تر و بدون فشار برای تمرکز بیشتر و ارائه کاری با کیفیت‌تر دارند؛ بنابراین بسته به نوع فعالیتی که در دست دارید، باید میزان فشار و تنش اعمال شده بر کارکنان را مدیریت کنید. 2
استفاده از مدل
ساده‌ترین راه برای استفاده از این مدل این است که بدانید چه موقع به افراد تیم‌تان کارها و پروژه‌ها را واگذار کنید. مهم‌تر از این به حجم کاری افراد و فشاری که هم اکنون تجربه می‌کنند، فکر کنید. اگر حجم کاری افراد زیاد است، به دنبال راهی برای کم کردن فشار کاری آنها باشید. این کار به آنها کمک می‌کند کیفیت کارشان را افزایش دهند. از سوی دیگر اگر فشار کاری آنها کم است (این شرایط ممکن است اتفاق بیفتد!)، لازم است با کوتاه کردن زمان تحویل پروژه یا محول کردن کارهای بیشتری به آنها، فشاری کاری‌شان را افزایش دهید.بین عواملی که در فشار کاری افراد تأثیر می‌گذارند تعادل برقرار کنید، به این ترتیب افراد می‌توانند بهترین عملکردشان را داشته باشند. برای مثال افرادتان را درگیر کار یا پروژه‌ای بکنید که قدری پیچیده است یا اگر لازم است به افراد گروه تان اعتماد به نفس بیشتری بدهید.
همچنین سعی کنید عوامل منفی را مدیریت کنید و افرادتان را به گونه‌ای آموزش دهید که توانایی‌هایی را که برای انجام کارشان نیاز دارن، کسب کنند. مقاله‌ی ما با عنوان چطور افکار منفی را از خود دور کنیم ؟ برای انجام این کار به شما کمک می‌کند. همیشه سعی کنید کارها را با توجه به شخصیت و مهارت‌های فردی افراد، تقسیم کنید.
با وجود همه‌ی این موارد، به یاد داشته باشید که در همه‌ی شرایط نمی‌توانید بین این عوامل تأثیر‌گذار تعادل برقرار کنید. پس مطمئن شوید که می‌دانید چگونه به شکلی موثر به تیم تان انگیزه دهید، به این ترتیب می‌توانید به آنها کمک کنید در همه‌ی شرایط عملکرد خوبی داشته باشند.
نکته‌ی ۱
اگرچه به عنوان بخشی از مدل U وارونه به آن اشاره نشد، اما باید توجه داشت که افراد می‌توانند فشار را از منابع دیگری نیز تجربه کنند (برای مثال از زندگی شخصی‌شان و هر نگرانی دیگری درباره‌ی سازمان یا نقش‌شان). هنگامی که کارها را به افراد اختصاص می‌دهید و زمان تحویل پروژه‌ها را مشخص می‌کنید این فشارهای بیرونی را نیز در نظر داشته باشید.
نکته‌ی ۲
نگران این نباشید که اعتماد به نفس افراد، بیش از حد بالا برود؛ شما می‌توانید با استفاده از عوامل دیگری تعادل را برقرار کنید. به این ترتیب افراد می‌توانند میزان کافی فشار برای بهترین عملکرد را تجربه کنند.
نکته‌ی ۳
در این مدل فشار را با استرس اشتباه نگیرید. استرس مربوط به چیزی است که افراد احساس می‌کنند در کنترل آنها نیست و چیز کاملا مخربی است. اگر به دنبال این هستید که استرس افراد را بیشتر کنید (به جای اینکه فشار مثبت را افزایش دهید)، شما مشغول ساختن یک محیط کار ناخوشایند و با عملکرد پایین هستید.3پی نوشت:
1.www.chetor.com
2.www.donya-e-eqtesad.com
3.www.omidgolsaiad.blog.ir
