نویسنده: دکتر محمد پارسا

گروه ها

بیشتر گروهها به یکی از این دو دلیل به وجود می آیند. برخی از گروهها برای رفع نیازهای اجتماعی افراد و برخی دیگر برای تکمیل کارهای فنی یا شغلی شکل می گیرند. گروههای دیگر، هم عملکرد اجتماعی دارند و هم تکلیف گرا هستند و برای انجام دادن کارها وظایفی به عهده دارند.

شکل گیری گروهها

وقتی گروهها به وجود می آیند، افرادی عضو آن می شوند و هر گروه ساختار خاصی دارد. در این راستا دلایل، شرایط عضویت و فرایند شکل گیری (1)، ساختار گروه، موقعیت، نقشها، حالتها و هنجارهای نمونه ها مورد بحث قرار می گیرند.

دلایل شکل گیری:

گروهها ممکن است به هر دلیلی شکل بگیرند. اغلب یک گروه برای رسیدن به هدفی به وجود می آید تا بتواند تکامل یابد و وظایف مربوط را به بهترین وجه انجام دهد. بسیاری از کارهای مهم و مطلوب جامعه از عُهده ی یکنفر ساخته نیست، مانند ساختن یک خانه که به دانشها، مهارتها و هنرهای مختلفی نیاز دارد. از سوی دیگر، افراد جذب گروههایی می شوند که شباهتهای زیادی به هم دارند و یکدیگر را بهتر درک می کنند و در پیشرفت هدفها و کارهایشان آنان را تواناتر و پابرجاتر می سازند.
بعضی افراد نیز که دردها و آرزوهای مشترک دارند گرد هم می آیند و گروهی را تشکیل می دهند، مانند بازنشستگان، کارگران، اعتصاب کنندگان.

شرایط عضویت:

عضویت هر فرد در هر گروه به شرط آنکه دارای شرایط لازم باشد در درجه ی نخست به میزان علاقه و گزینش او وابسته است، اما گاهی هم عضویت به طور اجباری صورت می گیرد، مانند کسانی که در یک طرح معین یا در مشاغل خاصی خدمت می کنند. میزان و نوع تحصیلات، دین و مذهب یا نژاد و ملیت نیز از شرایط مهم تشکیل گروهها به شمار می آیند.

فرایند شکل گیری:

به عقیده ی روزنفلد (2) فرایند شکل گیری گروهی با یک ترتیب چهار مرحله ای انجام می گیرد. در مرحله ی نخست به نام مرحله ی جهت یابی (3) اعضای گروه با یکدیگر آشنایی پیدا می کنند. در آغاز مرحله ممکن است ناراحتیها و نگرانیها و بی اعتمادیهایی وجود داشته باشد، اما اعضاء از طریق تبادل اندیشه با یکدیگر، یا انتظارات و فعالیتهای گروه را تأیید می کنند یا تغییر می دهند و نیز می آموزند چه رفتارهایی مجاز و غیر مجازند. با آشنایی کامل احساسات منفی و نگرانیها تا حدود زیادی از بین می رود و به احتمال زیاد نگرش مثبت و احساس تعلق به گروه برای اعضاء پدید می آید.
دومین مرحله شکل گیری را مرحله کشاکش (4) یا تضاد نامیده اند. در این مرحله بعضی از شخصیتها و نیازها با یکدیگر برخورد پیدا می کنند و در نتیجه خشم و دشمنی و پرخاشگری نسبت به هم و حتی نسبت به رهبر گروه ایجاد می شود. البته، اغلب پیش می آید که اعضاء بخشی از خواستها، و نیازها یا آرزوهای خود را از دست بدهند، اما برای مصالح کلی گروه به توافق برسند. در اینجاست که مرحله ی توازن (5) یا تعادل رخ می نماید که به درگیریها پایان داده می شود. در چنین وضعی مقامها و نقشها تعیین می شوند، هماهنگیهای لازم پدید می آیند و اعضاء با شور و اشتیاق برای دستیابی به هدفهای مشترک به همکاری و فعالیت می پردازند.
گاهی اوقات گروهها از هم می پاشند که آن را مرحله ی جدایی (6) می نامند. و این زمانی است که گروهها بر اثر کشاکش و تضاد به مرحله ی توازن دست نمی یابند و در نتیجه از هم می پاشند. برای مثال، گروهی ممکن است برای گزینش یک داوطلب کار سیاسی وجود آید و پس از انتخابات از هم پاشیده شود.

ساختار (7):

وقتی گروهها تشکیل می شوند یک ساختار رسمی یا غیر رسمی ممکن است به وجود آید. برای پی بردن به ساختار گروهها لازم است از تأثیری که بر رفتار فردی گذارند آگاهی یافت. ساختار گروه اغلب از نظر مقام، نقش و پایگاه هر یک از اعضاء و هنجارهای گروهی بررسی می شود.

مقام گروهی (8):

مقام یا منصب به معنای وظیفه یا شغلی است که هر کس در یک گروه یا جامعه بر عهده گرفته است، مانند آرایشگر، پرستار، معلم، پزشک و جز آن. بعضی از مقامها به عواملی محدود می شوند که فرد بر آنها هیچ گونه تسلطی ندارد، مانند مقام ولایتعهدی. برخی دیگر وضع خاصی دارند و به جنس و سن، مذهب، نژاد و تحصیل مشخصی ارتباط دارند، مانند جراحی مغز، وکالت مجلس شورا، وکالت دادگستری، شغل کشیشی یا خلیفگی ارامنه.

نقش گروه (9):

نقش که یک اصطلاح نمایشی است و برای تجسم حالتهای روانی و شخصیتی افراد به کار می رود نشانگر رفتاری است که از مقام معینی در جامه سر می زند، مانند اینکه از یک پزشک توقع دارند که با بیماران خود با خوشرویی و وظیفه شناسی رفتار کند و از معلمان شایسته و روحانیان راستین انتظار دارند که در رفتار با شاگردان و مردم از روی علاقه مندی و احساس پدری واکنش نشان دهند.
مهمترین مزیت آگاهی از نقش مقامها تسهیل و تسریع در روابط اجتماعی است. یکی اینکه چنین اطلاعی به ما یاری می دهد که از یکدیگر چه انتظاری داشته باشیم و کسی که مقامی را پذیرفته است بی شک می داند که دیگران چه انتظاری از او دارند. چون مردم علاقه دارند که از یکدیگر چه انتظاری باید داشت، به این جهت می کوشند آنهایی را که از نقش خود خارج می شوند زیر فشار اجتماعی قرار دهند.
از آنجا که افراد عضوهای بیشتر گروهها هستند، یک فرد ممکن است دارای نقشهای چندگانه ای باشد. چنانکه شخصی می تواند برای کسب مقامی رقابت کند، زیرا نقش این مقام ارزنده تر از هر نقش دیگری است. همان گونه که نقش مقام ریاست جمهوری از نقش معاونت آن مهمتر و ارزنده تر است.

پایگاه گروه:

پایگاه درجه ای است که فرد در سلسله مراتب گروه اجتماعی به دست می آورد. هرچه پایگاه فرد پایینتر باشد و همانندی گروهی بیشتر باشد قدرت گروه بر رفتار فرد بیشتر است.

هنجار گروه (10):

خواست اصلی یک گروه آن است که همه ی افراد گروه با قواعد و معیارها همنوایی کنند و نگرشهای مورد توافق را بپذیرند. اصطلاح هنجار گروه بیانگر قواعد، معیارها و نگرشهایی است که از اعضاء گروه انتظار می رود با آنها همنوایی و توافق نشان دهند و اساس ارزشیابی افراد گروه قرار گیرند. گروه ممکن است برحسب هنجارهایش بررسی شود، زیرا رفتار گروهی به احتمال زیاد بیشتر به هنجارها وابسته است تا به هر عامل دیگری. اعضای گروه گرایشی به اندیشیدن و رفتار همسان دارند که اساس نگرش قالبی به شمار می آید. اگر عضوهای گروه دارای نگرش و احساس یکسان نباشند، گروه وارد مرحله ی کشاکش یا تعارض می شود. از طریق تعامل یا داد و ستد مداوم نگرشها و رفتارهای اعضاء همانندی بیشتر با یکدیگر پیدا می کنند و گروه به مرحله توازن راه می یابد و بر اثر تعامل مداوم نگرش و رفتار اعضاء به همنوایی دست می یابد.
در اینجاست که گروه به مرحله ی توازن پا می گذارد.

تأثیر گروه در رفتار فرد

افراد آدمی تا زمانی که تنها هستند بیشتر اوقات در حضور گروه رفتارهای متفاوت از خود نشان می دهند. حضور گروه به شیوه های مختلف بر رفتار فردی تأثیر می گذارد که از آن میان گرایش به تسهیل اجتماعی (11)، قطبی شدن (12)، فردی زدایی و بی احساسی (13) را باید مورد توجه قرار داد. اینها مواردی هستند که حضور گروه را بر رفتار فرد نشان می دهند.

تسهیل اجتماعی

به طور کلی حضور گروه میزان و سطح عملکرد فرد را افزایش می دهد که آن را تسهیل یا آسان سازی اجتماعی نامیده اند. زاجونک (14) (1965) معتقد است که حضور دیگران در یک فعالیت مشترک سطح انگیزش و اضطراب فرد را بالا می برد. وقتی میزان انگیزش افزایش یابد حتی افرادی که به گونه ای درست عمل می کنند وظیفه ی خود را بهتر و دقیقتر انجام می دهند. زیرا با دقت و سرعت بیشتر و بارآوری زیادتر کار را به پایان می برند. اما اگر انگیزش و اضطراب بیش از میزان لازم باشد نتیجه معکوس خواهد بود.

قطبی سازی

وقتی کسی در حضور گروه طرز کار و رفتار خود را آن چنان تغییر می دهد که با روش معمول او فرق دارد، این امر را پدیده تغییر خطر (15) نامیده اند. و کسی که برخلاف شیوه ی معمول خود در گروه یک تصمیم محافظه کارانه می گیرد این رویداد را پدیده متغییر امساک (16) عنوان کرده اند. لم و مایرز (17) این تغییر رفتار افراد را به یک وضع افراطی در حضور گروه تغییر به سوی قطبی سازی عنوان کرده اند.
در واقع نمی توان گفت که حضور گروه تنها شرط لازم برای ایجاد تغییر باشد. پژوهشهایی که درباره ی تغییر به سوی قطبی سازی انجام شده نشان می دهند که بحث گروهی و بیان عقاید متفاوت در این راستا بسیار کارسازند.
در بحث گروهی و بیان عقاید مختلف جنبه های مثبت و منفی هر اندیشه و نگرشی برای اعضاء گروه روشنتر می شوند و به تصمیم گیری سنجیده و مؤثر آنان در جهت قطبی سازی یاری می دهند.

فردی زدایی

در پدیده ی فردی زدائی (18) یا نافردی شدن شخص ویژگیهای شخصیتی خود را از دست می دهد و شخصیت دلخواه گروه را می پذیرد و به این وسیله خود را با معیارهای گروه همانند می سازد. در چنین صورتی است که همانندسازی گروهی (19) پدید می آید تا هویت فردی. در شورشهای گروهی پدیده ی فردی زُدایی به خوبی مشاهده می شود. هرچه گروه گسترده تر باشد هویت فردی اعضا کم رنگتر می گردد؛ افراد خواستهای شخصی را کنار می گذارند و بیشتر به خواستهای گروهی گردن می نهند.

بی تفاوتی رهگذر

با آنکه احساس نوع دوستی اقتضا می کند که به یاری نیازمندان و درماندگان بپردازند، اما به علتهای خاصی با بی احساسی و بی تفاوتی از کنار آنها می گذرند. به عقیده ی لاتانه و دارلی (20) (1970) حضور گروه گاهی به جای توجه به درماندگان مانع یاری به آنان می شود. در این راستا عوامل فروانی وجود دارند، و از آن میان مشخص نبودن مسئولیت، فردی زدایی و ترس را باید نام برد که به پدیده بی احساسی رهگذر (21) عنوان گردیده و چنین حالتی را به وجود می آورد.

عملکرد گروهی

روان شناسان کارآیی گروهی را در مقایسه با کارآیی فردی مورد بررسی قرار داده و نتیجه گرفته اند که رفتار با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد. شخصی که در کار گروهی فعالیت دارد گاهی نتیجه ی کارش در گروه مؤثرتر و پربارتر از کار در تنهایی است و گاهی هم بسته به موقعیت، بازده کار انفرادی بهتر و ثمربخشتر از کار گروهی است. در زیر به بررسی عواملی می پردازیم که بر کارآیی عملکرد گروهی تأثیر می گذارند.

عوامل مؤثر در کارآیی گروهی

عواملی مانند اندازه ی گروه، ماهیت کار، ترکیب گروه، محیط کار، سبک رهبری، همه عواملی هستند که بر کارآیی و عملکرد گروه تأثیر می گذارند. اندازه گروه نیز در ترکیب اجزاء مؤثر است. به طور کلی هرچه تعداد اعضای یک گروه بیشتر باشد احتمال تضادهای میان گروهی بیشتر می شود به عقیده هارای و کاپلان (22) (1982) در گروههای کوچکتر آفرینندگی، بیان اندیشه و روحیه در سطح بالاتر وجود دارد و نیاز به سرپرستی کمتر دیده می شود.
در همکاریهای متوازی (23) عضو هر گروه وظایف مستقل و جداگانه ای را به طور متوازی با اعضاء دیگر گروه انجام می دهد. در این گونه کارها هرچه اندازه ی گروه بزرگتر باشد میزان کار بالاتر می رود. در کارهایی که تعامل و همکاری افراد لازم باشد معمولاً گروههای بزرگتر از کوچکتر موفقیت بیشتری به دست می آورند. اما گاهی بعضی از اعضاء وقتی می بینند همکاران زیادی در زمینه کارشان مشغولند، کمتر به فعالیت می پردازند. نباید تصور کرد که هرچه افراد گروه بیشتر باشند کارها بهتر انجام می شوند. آنچه در این زمینه اهمیت دارد آن است که حد مطلوب برای کارهایی که به تعامل یا داد و ستد گروهی نیاز دارد حداقل شمار افراد است، نه حداکثر.
ترکیب گروه نیز بر کارآیی تأثیر دارد. گروه های متشکل از افرادی که از نظر نیازها، عقاید، سن و جنس، ارشدیت، وضع تأهل یا ویژگیهای دیگر همنوایی دارند از گروههایی که از عضوهای ناهمگون تشکیل یافته اند، روحیه، ابتکار و خلاقیت بیشتری را نشان می دهند. در گروه دوستان رضامندی و بارآوری در سطح بالا وجود دارد. البته، توانمندیهای اعضاء و جنسیت آنان در کارآیی گروه نیز تأثیر می گذارد. هافمن (24) (1961) در بررسیهای مقایسه ای خود که با گروه های مردها، زنها و گروههای مختلط زن و مرد انجام داد به این نتیجه رسید که گروههای مختلط زن و مرد نسبت به گروههای همجنس از کارآیی بالاتر و بهتری برخوردار بودند.
محیط یا جوی را که گروه در آن به انجام وظیفه می پردازد در میزان بارآوری گروه دارای تأثیر چشمگیری است. یک نمونه از پژوهشهای جالب درباره ی جو گروهی نوع رهبری در آن است. لی پیت (25) (1940) پژوهشگر آمریکایی سه گروه از پسران 10 ساله تشکیل داد. برای گروه نخست یک رهبر خودکامه، یا به اصطلاح دیکتاتور، تعیین کرد که به طور مستقیم و دلخواه خود دستور می داد، انتقاد می کرد و به تنبیه و تشویق می پرداخت.
در گروه دیگر رهبر مانند یکی از اعضاء فعالیت داشت و به روش دموکراسی یا مردم سالاری رفتار می کرد، به رای افراد گروه اهمیت می داد و تشویق و تنبیه بنا به نظر اکثریت انجام می شد.
در گروه سوم رهبر هیچ گونه فعالیتی نداشت. آزادی کامل برپا بود. هر کس به عقیده ی خود تصمیم می گرفت. افراد گروه به سبب فعالیتهایشان نه تشویق و نه تنبیه می شدند. هر یک از انواع سه گانه رهبری برای یک مدت معین از گروهی به گروه دیگر انتقال می یافت. در نتیجه ملاحظه شد در گروههایی که جو خودکامگی یا دیکتاتوری حکمفرما بود، باروری فقط هنگامی که رهبر حضور داشت در سطح بالا قرار می گرفت. اما اعضای این گروهها ویرانگر، کینه توز یا بسیار فروتن، افتاده و فرمانبردار بودند.
در آن جوّی که رهبر هیچ گونه فعالیت و وظیفه ای به عهده نداشت و آزادی کامل داده شده بود فرآوری یا تولید بسیار کم بود، رضامندی در سطح پایین قرار داشت و رفتارهای خشن و بی قانونی زیاد دیده می شد. اما در آن گروهی که رهبر همانند یکی از اعضاء گروه به وظایف خود عمل می کرد، مردم سالاری و رای اکثریت حاکم بر رفتار بود، حتی وقتی که رهبر هم حضور نداشت، میزان باروری همواره پایدار بود. در این گروه رضایت خاطر و رفتار دوستانه بیش از هر گروه دیگر به چشم می خورد.
به عقیده ی بِیْلزْ (26) (1970) آگاهی از اینکه رهبر باید تکلیف گرا (27) یا اجتماعی و عاطفی گرا باشد خود در عملکرد گروه مؤثر است. رهبر تکلیف گرا با همه نوع مشاغل ارتباط دارد و توجهش بیشتر بر این معطوف است که کارها باید به سرعت و کارآیی انجام شوند.
رهبران اجتماعی / عاطفی - گرا نیز علاقه به انجام امور دارند، اما توجه آنان بیشتر به ایجاد محیط یا جو دوستی و همکاری صمیمانه و محبت آمیز میان اعضای گروه جلب می شود. رهبری تکلیف گرا در کوتاه مدت دارای بارآوری بیشتری است، در صورتی که رهبری اجتماعی / عاطفی گرا در بلند مدت از بارآوری بیشتر برخوردار است.

گروه اندیشی

وقتی همه ی اعضاء یک گروه به خاطر وحدت و هماهنگی و پرهیز از نفاق و تفرقه یکسان بیندیشند ایرونیگ جنیس (28) (1972) آن را گروه اندیشی (29) نامیده است.
این روان شناس در بررسیهای تجربی خود که درباره ی تصمیم گیری گروههای ناکام انجام داد، روشن ساخت که چگونه گروه اندیشی به شکست و ناکامی پایان می یابد. در حقیقت گروه اندیشی زمانی پدید می آید که افراد یک گروه به منظور همداستانی با افراد دیگر آن گروه تصمیمهای یک طرف، اجباری و خوشامد نما می گیرند، بی آنکه به اندیشه های واقع گرا، انتقادی و پیامدهای آنها توجهی داشته باشند.
در گروه همبسته اعضاء به نیازهای گروه تن می دهند، نه به ارضای نیازهای افراد. زیرا ارضای نیازهای فردی موجب کشاکش و تعارض می شود. به عقیده ی جنیس در گروه اندیشی همبستگی گروهی مهمترین عامل به شمار می آید. هرچه همبستگی گروهی بیشتر باشد گرایش اعضاء به معقول و منطقی نشان دادن تصمیمهای گروه بیشتر خواهد بود. وقتی اعضاء تصمیمهای گروه را به ظاهر بر حق جلوه دهند این توهم پدید می آید که گروه نفوذناپذیر و از ایراد و تعرض بیگانگان مصون است همچنین، هرچه گروه همبسته تر باشد فشار بیشتری برای همنوایی و هماهنگی با افراد مخالف گروه وارد می شود. تک تک اعضای چنین گروههایی، به احتمال زیاد در تصمیم گیریهایی که وحدت و یگانگی گروه را تهدید کند، مقام و موضعی ندارد. این امر ممکن است به اخذ تصمیمهای نادرست و فاجعه آمیزی بینجامد و گروه را در رسیدن به هدفهای خود ناکام سازد. جنیس و من (30) (1977) برای جلوگیری از چنین بحرانی موارد زیر را پیشنهاد کرده اند:
1- رهبر گروه نه تنها باید هرگونه شک و تردید، اعتراض یا انتقادی را که از سوی هر عضو گروه عنوان می شود بپذیرد، بلکه به تشویق او نیز بپردازد.
2- رهبر گروه باید از بیان نظر خود پیش از دیگران خودداری کند. بهتر است اعضاء را به چندین زیر گروه تقسیم کند و برای دستیابی به تصمیمهای عملی به بحث و بررسی اختلاف نظر گروههای کوچک بپردازد.
3- عقاید صاحبنظران برجسته ی خارج از گروه نیز باید در گروه مطرح شوند و از صوابدید و داوریهای آنان بهره جویند.
4- دست کم یک نفر از گروه باید نقش وکیل مدافع مخالف را برای توضیح و استفسار از تصمیم اکثریت به عهده بگیرد.
5- پس از آنکه تصمیمی گرفته شد گروه باید وعده ی ملاقات یا فرصت دیگری ایجاد کند تا اقدامهای بعدی یا شک و تردیدها بیان و تصمیم نهایی گرفته شود.

پی نوشت ها :

1. formation
2. Rosenfeld, L., 1976
3. Orientation phase
4. conflict phase
5. balance phase
6. Parting phase
7. structure
8. group position
9. group role
10. group norm
11. social facilitation
12. polarization
13. apathy
14. Zajonc, R. B, 1965
15. risky-shift phenomenon
16. stingy-shift phenomenon
17. Lamm, H. & Myers, D. G., 1978
18. deindividuation phenomenon
19. group identification
20. Latane, B. & Darley, J. M., 1970
21. bystander apathy
22. Harari, H. & Kaplan, R.M. 1982
23. Parallel coaction tasks
24. Hoffman, L.R., 1961
25. Lippit, R. O., 1940
26. Bales, R.F., 1970
27. task-oriented
28. Janis, I.L./1972
29. groupthink
30. Janis, I.L. & Mann, L.,1977